❶ 如何才能創造一個良好的、令人愉快的工作氛圍
人是環境中最重要的因素，好的工作氛圍是由人創造的。
可以從以下途徑提高員工的工作積極性:
1.尊重組員的人格。組員做錯了，該批評的當然要批評，但不要傷害他的人格及自尊，人與人之間是平等的。
2.尊重組員的勞動成果。一件事情員工努力去做了，不管效果如何，應該先肯定他的做法，再提出意見。
3.對組員應該做到一視同仁，公平，公正。任何的偏心都會導致組員積極性下降。
4.嚴格執行公司制度，做到獎罰分明。
5.不強占組員的下班時間。
6.把組員當朋友，多溝通。
❷ 如何營造良好家庭氛圍
❸ 怎樣為員工營造一個良好的工作氛圍
良好的工作環境是知識型員工的核心職業訴求之一。工作環境的硬體條件固然重要，但不是重點，所謂「環境留人」，重點是工作軟環境人文環境和工作氛圍。影響企業人文環境的主要因素包括企業機制、規章制度、文化和管理者的價值觀、領導風格等。
在公司運營之前，需要把溝通的方式和沖突處理的方式規定下來，而且如果定下來後就是公司的章程，大家都要按照這個去執行。
因為如果一個部門工作周期比較長，並且人員都是臨時抽調組成的，在這個過程中，可能由於工作的不順利或者個性的沖突或者其他的原因，造成部門間沖突，所以要根據不同的問題事先規定一些處理方式，分別對待。
對於私人問題可以通過郵件等相對比較含蓄的方式處理，我在工作過程中要求大家如果發現對誰非常不滿，想吵架的時候就寫郵件，把所有的不滿都發泄出來，然後發給自己，第二天再看，如果覺得不需要修改的話就繼續發給對方，結果真正第二天發給對方的並不多，所以說憤怒之的決定一般都是錯誤的，要避免在生氣的時候做出不正確的決定。
擴展閱讀： 一、管理好企業要具備「人和」
1.首先要管理好自己，要成為一個優秀企業的管理者，自己在各方面一定要做得最好，是企業的榜樣，把自己優良的工作作風帶到企業管理中，感染到企業中的每一位成員。
2.在企業里樹立了良好的榜樣，其次就要了解企業中的每一個部門，每個部門的工作內容、方式和工作銜接，希望所有成員能夠同心協力，精誠合作，要保持一個團結的心態，要讓每一個人明白，公司成敗和每一個人都有關系，責任是大家的，榮譽也是大家的，所以適當的鼓勵還是需要的。
3.同時善於營造一個良好的工作環境，消除部門之間的消極情緒和沖突問題，使其在一個嚴肅、競爭而又活潑的氛圍中工作。
4.最後要積極培訓引導新成員，並給予提升老成員的機會，使業績得到提高。
1.作為一個管理者要明白自己的工作有：企業的生存、商業模式的確立、核心產品的研發、競爭優勢的確立、公司運行體系的優化、團隊建設、工作狀態、個人生活這八大類。
1.1.企業的生存。顧名思義就是企業可以繼續運行。就是說要明白企業以那種產品和方式來提高競爭力。
1.2.商業模式的確立。解決了生存問題後，就要解決持續的、可以規模化的盈利能力，只有達到了這個指標，才能算是確立了商業模式。這個問題僅次於生存問題。
1.3.核心產品的研發。核心產品是商業模式的立足之本，只有核心產品的強大，才有商業模式的成功。這應該是第三重要的問題。
1.4.競爭優勢的確立。當上述三個問題都有了很好的答案後，就意味著公司走上了以執行效率為優先的軌道上了，而關注企業之間的競爭則成了工作的要點。很多創業者將競爭的重點放在了開發新產品、市場宣傳推廣等事務上。我個人認為，重點應該是內部執行效率。什麼叫效率?就是：達到同樣的結果，只用更少的人力、更短的時間、更少的資金。讓企業所有部門的運行效率都高於對手，一定可以在競爭中取得勝利。
1.5.公司運行體系的優化。包括工作的流程優化，方法論的總結，人員的培訓，人員的激勵等一系列與日常運行結果相關的事務，這些事瑣碎但非常重要。
1.6.團隊建設。包括定義業務流程，確定崗位職責，確定能力要件，招聘、培訓，激勵等。團隊建設的工作是與上述五大任務相伴隨的，其中任何一項工作要想做好，都必須做好相應的團隊建設。
1.7.工作狀態。是指平和的心態，積極的思考，充足的體力。創業者必須將所有時間放在工作上，但更要保持最好的工作狀態。
管理好工作狀態，是管理好時間的至關重要的環節。工作狀態的好壞，直接影響上述六大任務的完成效果。我經歷了多次挫折後，才明白保持工作狀態的重要性和困難性。
1.8.個人生活。是指家庭朋友等關系的維護。時間永遠不夠用的創業者也需要適當維護家庭朋友的關系。長期忽略這些關系，就會影響他們對創業者的支持，也會動搖創業者的信念。尤其當事業出現困難時，家人和朋友的支持，是創業者堅持下去的重要力量。 1.不要開沒有準備的會議。事前要准備好會議的核心議題、流程、結束方式等。
2.盡量不要在正常的工作時間開模糊的討論會，比如戰略討論會議等。尤其是在經歷白天辛苦的日常工作後，再開會討論公司戰略，幾乎就是毫無意義的浪費時間。戰略會議最好放在周末，經過充足的睡眠後，而且盡量要選個環境好的地方。
我們最不可忽視的是團隊高效率的培養、團隊精神的形成，其基礎是尊重個人的興趣和成就，設置不同的崗位，選拔不同的人才，給予不同的待遇、培養和肯定，讓每一個成員都擁有特長，都表現特長，並且這樣的氛圍越濃厚越好。
世界因不同而豐富多彩，人類因差異而個性紛呈，區別對待表明了團隊對個性的尊重。一個團隊的組成並非是一些完全相同的個體，而是各有不同的個體組合在一起才能為團隊帶來各種不同的能力。也就是說團隊需要的不是每個成員的共同點，恰恰相反，每個成員的不同點的集中才會使團隊力量壯大。
經典的團隊，是每個成員都經過選拔組合，特別配備的，每個成員都做著與其他人不同的事情，最重要的是團隊的管理者區別對待每一個成員，通過精心設計的相應的培訓，使每一位成員的個性，特長能夠不斷的得到發展並發揮出來，這才識名副其實的團隊。
❹ 企業如何能成為和諧相容的「家庭式」氛圍
以人性化管理可以營造和諧相容的「家庭式」氛圍。
日本是世界人性化管理的楷模，值得所有國家管理界學習。以下是《親歷日本企業管理》作者趙淑清的一篇文章，轉載如下，供參考學習：
學習日企 ；從關注客戶到關注員工
在日本企業工作15年終於回國後，我聽得最多的管理話題無非在兩方面：從老闆角度談，總是談企業要如何實現利潤最大化、要做大、上市，雲雲；從企業員工角度談，則很多都在抱怨老闆是資本家，表示自己不可能一心一意為其賣命，等等。
而我在日本企業里，幾乎沒有聽過類似的觀點。日本企業中最多、最優先研究的課題之一是：「消費者的期待是什麼？」企業在長期的經營過程中總是反復探討這樣的話題，因此他們基本有一個共識——消費者期待企業要能做到兩條：
第一，企業要值得信賴和令人安心。信賴的根本途徑就是嚴格按企業所「承諾」的提供服務；令人安心則是指，企業都會相信，消費者的要求大多是合理的。
第二，企業要提供高效和周到細致的服務。「站在消費者的立場」去想、去做，才能提供周到細致的服務。這里，「以消費者為中心的靈活對應」便是高效服務的靈魂。而這些工作都需要人來完成。本質上說，企業成也在人、敗也在人。日本企業管理中重視的是激發全員的工作激情，讓員工以高度的責任感為客戶、為企業盡心盡力。
那麼，他們是怎麼做到的呢？
基於信任用人
用一句我們非常傳統的話說：「士為知己者死」。
員工盡心竭力為企業工作的熱情如何被激活？最大的秘訣就在於他「被信任」。這里特別要提到的，不是只有管理人員「被信任」、「被重用」，日本企業的基本觀念是「信任人」，也就是每一位員工都被作為「人」而得到信任、尊重。只有關注全員的工作能力，才可能使每一位員工都迸發出活力，發揮特長。這就是日本企業用人觀的特點。
日本人常說：「生意的成功與否，完全看主管用人的態度，是信任員工的能力，還是否定他們。」日本企業的成功、日本製造的優秀，是因為他們認為員工都是優秀的，這樣的價值觀傳導給了每一位管理者，這是使企業越做越強的驅動力。
「主管用人」的態度，根本來自企業的用人態度。如果老闆總認為：「員工就是來掙我的錢的、不會和我一心，我要處處防著他」；員工就會考慮：「這老闆會不會坑我，我如何才能讓老闆的承諾兌現，我如何保護自己的利益不受侵害？」雙方為此整日提心吊膽，甚至積怨在胸，那怎麼能快樂地工作呢？
假如我們把員工當成顧客來看待，我們就會變得心平氣和，就能更加客觀地重視他們。正如顧客往往有權利提出一些無理要求一樣，企業主應該懷著感激的心情去接納員工。當然，老闆可能不喜歡總是評價公司的員工，卻喜歡不斷出主意的員工。不過，既要用人，就不能苛求，尤其不能存有「讓別人替自己效勞」的心理。
那麼，是任用主管把員工管住，「給我干出活兒就行」，還是通過主管去傳遞企業對員工的關愛和幫助員工成長，這對企業長期的競爭力是會帶來不一樣效果的。信任的背後，所有員工都能感受到「被尊重」，在此基礎上他才能產生高度的責任感、使命感，竭盡全力地完成好他的工作。
重視團隊協作
在我所工作過的日本豐田電氣配件製造企業里，協作是其根本特徵之一。而協作的基礎就是相互信任，由信任達成了彼此的責任和幫助。那麼，憑什麼建立信任？公平。當員工感到所在企業是一個公平世界時，他會表現出很強的奉獻精神。公平造就信任感，促使員工自覺行動，這才增強了企業成功的砝碼。
日本企業一線員工的收入和工長、科長的收入相差是不大的，基本也就兩倍左右。為員工營造一個公平的世界，企業也基本沒有計件工資制。他們認為，員工由計件工資製得到的獎賞，不過是對他具體工作的肯定，而非任何其他，如：忠誠、資歷、創新等。久而久之，員工就會得出結論：只有那些和勞動生產率提高相關的活動才是重要的，其他都不重要，這就會使員工逐漸忽略工作的其他重要方面，如：創新和奉獻精神，甚至會帶來企業內部的無序競爭、相互排斥，最終以犧牲質量為代價。在日企看來，產品的「不良率低」是理所當然的，完成規定的量化指標也是份內所應當做到的。因此，對僅僅為勞動生產率提高的相關活動從不獎勵。而工資政策中也從不把獎勵個人放在首位，尤其過分獎勵個別的高層管理者，他們認為這會給企業員工之間的友好相處帶來麻煩。對員工的工資政策，看重的是公平合理原則，而不是強調人與人之間的差異。
那麼，他們注重獎勵什麼、鼓勵什麼呢？獎勵相互協作的團隊，鼓勵團隊精神。這里，就有一個激勵制度的公正性和導向性問題。
為員工營造一個公平的世界，首先，日本企業做到了工作崗位從不固定給某一個人，而是輪換干，不好的工作更要輪換著干；再者，給員工分配略高出自己能力的工作，以喚起員工的好奇心、挑戰心；更有，注重培養多技能員工，而培養人的能力和特長是對每一位員工而言，鍛煉機會也是對每一位員工而言的。這些就體現了尊重、給予發展機會、一視同仁。
日本企業在工作中主要考查員工的忠誠度（鼓勵奉獻精神）、資歷深淺（鼓勵長期工作）及所提改善方案被採納的比率（鼓勵創新）。國內企業對團隊打造常有一個誤區，認為只要合夥完成一件工作就算了事。殊不知豐田管理模式要的是智慧共享的相乘效果，就是讓每一個員工都能把自己哪怕是一點點的想法都告訴大家。這樣一來，所有人員就可以一起消化、吸收這些各自為戰時想都想不出來的各樣想法，團隊的思考量就會成倍、幾倍地翻大。
當一個新員工注意到他的同事們以團隊合作為己任時，這個員工就很可能將這種行為視作一個行動准則。在日本企業里，對員工、對問題，從不以懲罰下屬了事。日本企業追求「讓員工愉快地工作」這一目標，因此幾乎都有一個不成文的規則：早會不能訓斥員工，要鼓勁！換句話說，他們認為，如果不善待員工，員工就會把不滿發泄在產品上。
所以「日本製造」領先是必然的。
創造溫情氣氛
產品質量的穩定取決於員工的穩定。而在企業中創造溫情管理的氣氛，又是建立在員工需要尊重、渴望被認可基礎上的。所以日本企業非常重視員工的工作條件、安全保護、環境氣氛。我們很熟悉的5S管理，它首先就是在為員工建立一個「溫馨的家」。在這樣的工作環境中，員工便很自然地了解了企業的創業動機、傳統、使命和目標，也就自然產生一股向心力。
在日企，無論是從哪個部門提升起來的管理者,都要具備能理解他人的能力和熱情。
日本中小型企業的社長上班，往往早上很早就來到公司，早早站在廠門口迎候員工，認真地向每一位上班的員工打招呼問好。即使是對遲到的員工，也不會聲色俱厲地批評或訓斥，而是說：「今天早晨一定是家裡有什麼事吧？沒關系，有什麼困難盡管說出來，也許公司能幫上忙!」簡單的一聲寒喧，就使員工感到了企業的溫暖。當員工結婚、生子或有喪事時，總能得到企業送的一份禮物和企業主要領導簽名的慰問信。如果以團隊組合做出了成績，企業除了對員工進行表揚獎勵外，還要向其家人表示祝賀、致謝。
我所感受到的日本企業，是上下人員之間「親如一家」的溫情氣氛。我舉一個很小的例子。我在日本精工工作期間，因為車間大，盡管空調溫度設在28度（日本人冬天不穿毛衣毛褲，都是單衣單褲），依然感到有寒意，於是公司就給每個人的腿下方配一個取暖器。一次，我們社長從大阪來考察工作，可能是看到我把取暖器放得太近，就特意關心地提醒我：「注意不要烤傷了。」多年在日企的工作實踐，我感悟到，員工受到這樣的重視和關心，就會帶著誠意、愛心工作，就會思考：假如要保證我們自己購買商品時100%合格，必須在生產時把不良產品消滅在「零」，「如何做會更好」就會成為一種牢固意識；有了對工作的興趣，它就是創新的源泉，員工就會發現許多改善工作的好方法，就會從根本上忠誠於企業。
日本製造業大都經歷了從經營需要「留住員工」到「為了員工的生存而經營」這個歷程。員工一旦被企業錄用，各種保險都會按照國家規定和公司承諾來辦理。員工對企業自然抱有強烈的依附感，把企業看作是個人生活的依靠和一生事業發展的基地。因此，員工的利益和企業完全拴在了一起，企業與員工真正結成了命運共同體。員工個人利益和企業利益的緊密相連，就使員工非常關心企業內部的分配關系，也就能促使員工關心企業的發展與成長，反過來，員工也更願意並安心在這里幹下去。日本企業能夠留住員工靠的是：態度、情感、事業。
我還想強調一點，企業用人「以適當為好」。如果僅僅注重高學歷，招進來的人其才能不能得到發揮，他就會認為這個企業不好，也會給企業帶來累贅。如果招進的是一個普通人，他就會感覺這個公司還不錯，就會盡心盡力地工作。我曾帶在華公司的實習生參觀汽車部件的設計部門，當我告訴他們這里從事汽車部件設計的人員有很多是高中畢業時，他們幾乎都不相信。而日本人常說「我就不信教不會他」。所以，吸引求職者、留住員工不只是靠高薪，而是靠企業的經營形象，還有管理者的決心、熱心與誠心。事實上，有很多員工就是因為「我們老闆不錯」而留下來的。
員工參加管理
我曾工作過的企業，每月都會公布經營狀況，而且每個人都可以對影響企業利益的重大問題和決策發表意見。比如：我在車間看板管理版上看到，「我們生產的豐田安全氣囊，出廠價是17.68萬日元，假如我們有不良品流到訂貨商手裡，所要賠償的將不只是17.68萬日元，而是一部汽車的造價」，等等。
在日本企業中，重要的問題一般都需要經過全體員工反復討論，達成一致意見後，才能最後實施。而絕沒有「少數服從多數」這個概念。比如：豐田汽車出現質量問題被召回時，訂單減少，使我所在的企業陷入「是否通過關閉一個分廠來渡過難關」的艱難選擇。關閉一個廠就意味著1000多名員工下崗，這時候，經營者把利他之心、關愛之心、慈悲之心放在了經營的核心位置，認為遇到經濟蕭條、工作量減少的時候，全體人員應該一同渡過難關。基於這種思想，該企業最後決定以取消企業全體員工的午餐費來代替關閉這個分廠的決策。這種大家願意團結起來、共同承受和應對困難的舉措，是不是我國企業應該借鑒的呢？
正是有著一心為員工生存而經營的思維方式，員工也沒有辜負企業的厚望，「質量不是100分就是零分」——每位員工心中都有這樣一把尺子，時刻在丈量著自己的心。「質量管理就是人品管理」，在生產產品的過程中追求精益求精的同時，員工抱著神聖的信譽感、責任感和職業道德，給消費者呈現了一份滿意的答卷。
我們國內的企業，「以掙錢多少論英雄」的短期思維頗為盛行。我們很多企業往往在員工的薪水上又過分糾結，殊不知情況往往是：從材料的入廠到產品出廠，各個環節上的浪費其實遠遠大於支付給員工的報酬。而擁有高度職業道德的員工，就好像「良馬見鞭影而行」一樣，會自然而然地替老闆節約成本，並打造最優秀的產品！
日本企業管理者的觀念是，通過人性化的軟體管理，企業可以得到持續發展。規章制度也只是管理者的一種可選擇的方式。他們認為應該鼓勵部下積極工作，但絕不能強迫部下表現出色，做出成就。只有部下心甘情願，心情愉快，才能產生工作的積極性和創造性，而所有積極的方面才會朝著一個方向運動——保證產品質量。管理
❺ 用約誓來創造生活,家庭,團隊
這位知友，團隊是一個組織，一個由多個個體組成的整體。優秀的團隊對於企業發展有著重要意義，那麼如何建設一個組織嚴密、辦事效率高、氣氛和諧的團隊呢？我們來一起探討一下。一、人才建設團隊是以人為基礎的，一個團隊只有擁有豐富的人才才能去探討團隊建設。在招聘時，要找到合適團隊方向的高素質人才。吸納到人才後，要用科學的方法進行培訓並用合理的待遇留住人才，尊重員工，營造和諧的工作氛圍。二、目標確定沒有團隊目標的團隊是沒有存在意義的，只有擁有美好且明確的團隊目標，才能有行動的動力與壓力，保證團隊利益。三、文化建設團隊文化對團隊的意義是不可小覷的，團隊文化可以提高團隊成員凝聚力，激發積極性和創造力，使團隊工作環境和諧。使員工與團隊合二為一，一榮俱榮，將個人利益與集體利益融合在一起，向著共同的目標一起努力。四、制度建設俗話說：「沒有規矩，不成方圓。」一個團隊只有制定好科學的管理制度才能有條不紊的運作，才能高效的工作。以制度作為管理工具，沒有規章制度，就無法進行管理，就無法正常運作。用制度明確分工，使員工各司其職。以上所述是一些團隊建設基本的問題，除此之外，還有許多要注意的問題需要團隊管理者多加註意。
❻ 如何創造良好的家庭氛圍呢
如父母懶惰、貪睡、不講衛生、不愛學習等。二是不良的嗜好。如，父母吸煙、酗酒、徹夜打麻將、徹夜看電視等。三是不良的品行。如父母愛吹牛、撒謊、佔小便宜，或不孝順父母、工作缺乏責任心等。筆者認為，這些不良的家庭氛圍對孩子的成長是極為有害的。因為，家庭環境和氛圍會對家庭中每一個成員施加一種無形的影響，使之產生某種心理評價，形成某種心理狀態。家庭是孩子最初的生活環境。因此，家庭氛圍的好壞直接對孩子有著重要的影響。即良好的家庭環境多半能使孩子形成良好的心理素質，相反，不良的家庭氛圍，多半能使孩子形成不良的心理狀態。古今中外大量事實證明，一個孩子能否健康成長，不僅要看他的遺傳因素，更重要的是看他後天的生活環境和所受的教育。我國著名的歷史學家司馬遷，祖輩多是史官，父親司馬炎是漢朝的太史令，是個十分博學的人。司馬遷由於生長在這樣的家庭，從小受到父親的嚴格教育和熏陶，自幼就養成刻苦學習的好習慣，並對史學產生了濃厚的興趣，從而為他日後的輝煌成就奠定了基礎。所以，做父母的，在教育子女的過程中，應當重視創造良好的家庭氛圍。
一是在日常生活中，父母要加強修養，提高自身的素質。這是創造良好的家庭氛圍的前提。
二是在日常生活中，父母要處處以身作則，為孩子樹立良好的形象。同時，要努力糾正自己的不良習慣、不良嗜好和不良品行。
❼ 如何營造良好家庭氛圍
首先，您愛人的性格開朗，可以鼓勵他多主動溝通，挑選大家都感興趣的話題，比如大家一起追劇的時候討論一下劇情之類的。
第二，如果住在您家裡的是您娘家的父母，我建議您稍微克服性格劣勢，想對的主動一點。我們都知道，要求岳父母和女婿完全像原生家庭的一家人一樣自然親密，那是一種理想狀態，是需要不懈的努力融合才能達到的。需要你去做他們的粘合劑。畢竟是因為你的原因，他們才成了一家人。
第三，不要對老人要求太多，親人之間的溝通，子女要主動。主動詢問父母的感受，主動滿足父母的需求。父母覺得和在自己家一樣自然了，氛圍自然就好了。
第四，您一定要提醒您的愛人，好氛圍的營造需要時間，需要你們夫妻雙方共同努力。所以不要急於求成，要主動解決問題。
希望可以幫到你。
❽ 如何營造創造積極向上的和諧工作氛圍
在創建和諧機關活動中，就要不斷加強制度文化建設，建立健全規章制度，以與時俱進的態度不斷完善規章制度，堅持以制度管人，以紀律約束人，在工作和管理上，做到分工明確，協調到位，堅持原則，賞罰分明。局機關必須根據新的形勢發展，解放思想，與時俱進，不斷完善工作制度，用和諧的工作機制來規范機關各項工作。（1）建立健全各科室崗位責任制，按照細化、量化、分工合理、責任明確的要求，通過制度的形式，明確各科室的崗位職責，要求各科室把工作職責、工作流程圖公布上牆，並在每位工作人員辦公桌上放上台簽，把姓名、職務、政治面貌、監督電話都予以公布，便於明確職責，加強督促，自覺接受外來辦事人員的監督、投訴。同時也激發出機關工作人員的責任意識與公僕意識，如遇機關人員外出須在外出留言板上註明。在明確職責的前提下，本著分工不分家的原則，凡遇重大活動需共同參與，發揮整體合力，達到工作和諧。（2）在接訪中，我們每位工作人員要用耐心、細心、誠心、熱心，傾聽上訪人員的意見，向他們進行政策的宣傳與解釋，加強溝通與了解，融洽感情，平息上訪人員的急躁情緒，有效地化解了矛盾。（3）是完善幹部任用機制。開展中層幹部競爭上崗工作，經過競爭前的公示、動員、民意測評等一系列程序，把黨管幹部與走群眾路線有機結合，讓一批年富力強的同志走上中層管理崗位。創造一個公開、平等、競爭、擇優，有利於優秀人才脫穎而出的用人機制，保證每個機關幹部有公平競爭的條件，能夠受到公正對待，最大限度地挖掘和發揮每個人的潛能，逐步建立起一支政治堅定、作風過硬的機關幹部隊伍。（4）是建立民主管理制度，加強對機關幹部的監督與檢查。機關幹部的作風如何直接影響機關形象，影響政府在人民群眾中的地位，他們八小時之外的生活也是政府形象的一部分。我們通過定期徵求意見和建議，開展民意測評，落實政務公開制度等措施，增加基層干群對機關工作人員監管的參與度與深廣度，使廣大機關幹部產生危機意識，憂患意識，夾著尾巴做人，引導他們把精力集中到為人民群眾排憂解難，為做好我縣食品葯品監管工作做出積極的貢獻。
3.2定期開展活動，加強溝通與了解
機關工作的特點體現在，既是一個整體，因各個職能科室的工作目標與任務不同，又具有一定的獨立性。各個工作人員來自五湖四海，由於各自的閱歷不同，來自地域的不同，成長的文化背景不同，因此在性格上、工作方式方法上也有所