能為公司創造哪些價值

1. 面試官問 「你能給公司帶來什麼價值」 該怎麼回答

1、輸出崗位核心價值

公司聘請人員，首先就是為了處理崗位工作，解決問題，創造崗位對應的價值。比如銷售員對應的就是銷售業績，技術人員對應的就是創造技術產品或解決技術難題的能力等。如「這幾年的銷售經歷，我不僅積累了成功的銷售經驗，還得到很多客戶的認可，這讓我的業績有了很大的保障」」我參與過XX項目產品的製作，提供了深入的技術支持「等。

2、配合團隊高效業績

應聘者的團隊溝通合作也是面試官重點的因素，如果招來的人是」獨行俠「，再怎麼牛，對公司來說價值也是有限的。所以我們還得表態對團隊合作的配合，展現出積極的團隊溝通意識，可以這樣回應，」個人的能力也是有限的，我會配合好團隊的運行，盡可能協助同事處理好團隊的工工作，積極調動團隊氛圍，讓團隊業績產出更高效。「

3、助力公司市場擴展

在宏觀層面來講，就要談談能對公司發展帶來的助力，面試的是中高層管理崗位，那可以就市場競爭、公司發展的角度，來展示我們如何給公司的市場發展帶來助力。如果面試的只是基層崗位，就不要說得太大，很難讓面試官信服。但可以表態，「我會努力跟上公司的發展，如果公司想要擴展市場，我願意作為先鋒，不怕吃苦。」

注意事項：

1、最佳的回答應該以自身能為用人單位作出的貢獻為出發點，而不是以用人單位能夠為自己帶來什麼為出發點。

2、從崗位、團隊、公司發展三個角度表態，哪怕我們說出來的優勢有限，但態度擺上來，有這三種意識在，面試官多會認可，有更大的機會拿到offer。

2. 我能為公司創造多少價值

價值？何為價值？現在是21世紀，我聽到最多的一個詞，也是21世紀，或許在這樣一個21世紀，價值無論在企業對員工，還是員工對自己上都一種定性要求及鞭策吧。 言歸正轉，其實這是一個很難回答的問題，也是一個值得深思的問題！當然我可以把問題簡單化，也可復雜化。 何為簡單，作為一個公司員工來說，首先看他想要的是什麼，他以一種什麼樣的心態去做這份工作，他想通過這份工作得到什麼。在公司裡面，每個人都有各自的分工，因此每個人在公司里起的作用都不盡相同，目標絕對是一致的。但心態卻有差異，創造的價值也有所區別。如果說只為上班而上班，那他的思想里所包含的東西就很簡單，做好日常安排的工作，萬事就都ok，不會想到公司的現狀及今後的發展，這樣他在公司里所創造的價值或許可以用有形的數字來體現，但卻沒有涵蓋更多的東西，更多無形的東西。正所謂「智者思，憂國憂民;愚者慮，利益所驅」。 或許你會想，我這樣說是不是跑題了，不是讓我談我能為公司創造多少價值嗎？或許是吧，不過我仍然認為對於公司的發展來說與員工的心態是分不開的。 現在談談我吧，我覺得從我自身來講，對於創造價值的多少這一概念很模糊，對於多少，我說不出來，因為這不是能用數字來衡量的，每個人當然都希望自己能夠有好的發展，當然更不想讓自己在工作中成為可有可無的人，希望自己所創造的價值越多越好，我是個平凡人，我也這樣想。我不期望讓自己能夠達到一個多高的高度，只希望能一步一個台階，讓自己的明天比今天更好一點，在工作中也一樣。我希望自己踏踏實實的工作，對公司的發展盡自己應盡的義務。在日常的小事上可以做好自己的本職工作，在公司的業績和今後的發展上，我當然也不甘心落後。希望成為公司的主力軍，和公司共同的成長起來。 總之一句話，真誠的去待人，認真負責的去工作。我希望自己是微不足道的，也希望自己是至關重要的。這樣講應該不矛盾吧！還是那句話，就讓價值無處不在吧！

3. 以"要公司承認我的價值,我能為公司創造多少價值"為核心寫一篇500字左右的文章

你的工資從哪裡來：每一個員工都要弄明白的工作理念 作者：呂國榮 編著 2008-04-25 11:02

一個企業要想贏利，惟一的途徑就是為顧客創造價值。

企業如此，企業員工的價值也同樣如此。無論是生產車間里的普通工人，還是活躍在市場第一線的銷售人員，或者是一名總經理，他們都是憑借自己的價值來獲得報酬的，而提供報酬的是他們的老闆。因此，員工們必須把目光多放在如何為老闆創造價值、增加收益上。

當向老闆提供價值並讓其受益時，員工們是在為公司和老闆創造財富，同時也是在為自己創造財富。如果員工對自己的工作敷衍了事，對老闆不負責，最終只會使自己一事無成。

價格由老闆決定，價值由自己創造

在公司工作，幾乎都脫離不了薪水問題，尤其到一個新的工作環境，雖然大部分人嘴上總是以遵照公司規定來迴避，但是在心理上，鮮少有人不在乎薪水高低，何況在一個以收入衡量能力的社會。

《工商時報》經營知識版上有一篇「價格由老闆決定，價值請自己創造」的文章，說的是：

一家公司應征業務人員，其中有一個人資歷顯赫，對於公司來說，有點小廟容不了大和尚的狀況，因此公司與他面談時，沒有抱太大的希望。

面談的時候，公司老總很誠實地跟他說，依據公司規定，並不能給予太高的薪水。原本想就此打住，不要浪費彼此的時間；沒想到他竟然接受不到他原來工作薪水一半的條件，讓公司喜出望外。

開始上班之後，他也沒有任何出身大企業一些不好的習慣，准時上班，報表填寫清楚，勤跑客戶。過了不久，他的業績遠遠超乎原本的預期，於是在最短的時間內，首度破格晉升，而且大幅度地加薪。自此，他也更加的賣力，為公司創造更多的業績。

原來他在前一個公司已做到一級主管，工作相當順手，薪水十分滿意，原以為可以就此衣食無憂地過一生，沒想到公司的一次海外投資失敗，老闆避走國外，讓大家連帶受累，哭訴無門。

其間，他也曾經因為薪水無法與自己所要求的相符而怨天尤人，總認為自己是懷才不遇，別的老闆都不識貨，但在經歷一段時間的挫折與沉澱之後，他選擇重新出發，重新體認到價值與價格的差異點。

他認為，價格是別人給的，隨時可以拿走；價值卻是自己創造的，任誰也無法帶走。

這些話讓人受益匪淺，尤其他也用實際的行動創造自己的價值，雖然公司只能付出部分的價格來僱用他，不過這已是公司能給的最高限度。但他所帶給公司的價值，絕對是金錢無法衡量的。

一個人的價值是靠自己創造的。一個員工能否創造得了價值，創造價值的多少，老闆其實心中是有數的。一個員工不要動不動就想老闆給你薪水，而是在工作中讓老闆看到你的價值，主動給你加薪。

多給老闆創造價值

有一個員工，每當老總分配給他任務的時候，他經常會半開玩笑地說：給多少錢干多少活！

如果你是老闆，聽了這話可能也會感到挺不舒服。這種很怕多付出一點點的思想沒人會贊同，多付出一點點就吃虧了嗎？老闆既然雇你，自然會付你報酬。不用說，他付給你的價值肯定要比你創造的價值少些，這是很正常的，他也需要一部分價值用於自己的生活和公司的其他方面，不然大家都別開公司了！

在21世紀，僅有「物有所值」是不夠的，你一定要「物超所值」。什麼叫「物超所值」？就是你所做的工作超過老闆付給你的錢。

松下幸之助曾問他公司的一個員工：「如果公司付給你1 000元錢的話，你應該做多少事情才對？」

這個員工回答說：「你給我1 000元，我就給你做1 000元的事。」

松下說：「如果真是這樣的話，公司是要開除你的，因為給你1 000元錢，你就做1 000元的事，公司就沒有利潤，是在賠錢，所以公司不會要你，你自然一分薪水也領不到了。」

4. 你為公司創造的價值有多少

牢騷太盛防腸斷，風物長宜放眼量。

領袖的這句話說的太好了，只要是做事，特別是一群人聚在一起做事，就很難有意見統一的時候。

張三有張三的立場，李四有李四的態度，水平不一樣，看法也不一樣，而且誰也說服不了誰，這時候如果沒有一個強勢能服眾的人物拍板下決策，那一定是吵吵鬧鬧，結果一點正事都沒干。

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工作也是如此。

一個公司里，由於經驗、立場、職位、態度的不同，也容易造成對同一件事也會各有不同心思的情況，一不如意，就牢騷滿腹，抱怨不已。

沒有絕對的平衡，也沒有絕對的公平，人越多越是如此。

能力不一樣，貢獻不一樣，待遇怎麼會一樣？一起吃大鍋飯的結果，一定會讓勞動積極性和生產力下降。

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發牢騷是人性，很難完全避免。自詡買賣人的馮侖說，我20多歲的時候，也像現在的很多年輕人一樣熱血澎湃，想干很多事情。

有一天，一個很大的領導找我談話。他說，聽說你思想很活躍，我要跟你談談。領導要找我談話，這事兒多了不起啊，進去以後我就開始說，說了大概一個小時。最後，這個領導說了兩句話，從此我就踏實了。

他說：第一，你說了這么多社會問題、這么多現象，我告訴你，你知道，我比你還知道，因為我是領導，我看到的信息、聽到的信息比你多；

第二，你著急，我比你還著急，因為我是領導，出了問題，我遭受的損失比你大得多。所以，不需要你教我怎麼干，你跟著我干就完了。

馮侖一想，這個邏輯也對啊。後來他就明白了，在二三十歲的時候，想得到很多的社會評價是比較難的。

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員工對公司對老闆的不滿和抱怨大都也是如此。

你都能看到的問題，難道站在高處，統領全局的老闆會看不到嗎？是你了解的信息多，還是老闆了解的信息多？出問題是你損失大，還是老闆損失大？

所以，知其然，還要知其所以然。

一個問題背後往往還有問題，如果根本問題不解決，那表面問題就會源源不絕。比如，公司要做一個項目，產生了一些資金浪費，這本可以避免的，但對老闆來說，用最快的時間完成這個項目才是第一目標，才符合公司的利益。為此，過程中的適度浪費是難免的，也是必要的，而因此造成的時間浪費是老闆所不能容忍的。

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老闆要的是牆上的洞，而不是讓你告訴他哪種電鑽又省錢又顏色好看。

與其糾結在具體問題的看法上，不如把精力放在提升自己解決問題的能力上面。畢竟，你說的對有什麼用，如果問題依然存在的話。

對員工來說，提出問題很容易，但同時提出解決問題的方案，並能為此負責才是老闆看重的。

公司，就是一個用結果和價值說話的地方。所以，不要說公司怎麼不好，先問問自己創造的價值有多少。

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世上沒有完美的工作，工作本就是去解決一個一個問題的。

作為執行者，員工可以對老闆不滿，但如果你不是確定要換家公司的話，最好是先把自己的工作做出水平來。

一旦你聚焦在自己的工作當中，就往往會發現你原來糾結的那些問題已經不復存在了。

猶如盲人摸象，象是會動的，原來你自認摸到的腿和長鼻子是大象，實際上是你只觸碰到了一部分而已。

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抱怨，往往是來自比較和差距。

你認為自己乾的多乾的辛苦，工資卻比別人拿的少，心裡不平衡。但有本事提升自己能力和貢獻超過工資幾倍啊，不然，你就是換一家公司也還是拿不到高工資。

不是老闆給你一萬塊工資你就創造一萬塊的價值，而是你創造一萬塊的價值才有一萬塊的工資。

一定不要把順序搞混了。大肚包子不是裝出來的，也不是抱怨出來的。只要你有價值，就不會這么多的牢騷，因為你到哪裡都會有不錯的飯碗。

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記住，能力和價值才是你的立身之本。

公司亦然。

和馮侖一樣，另一個做房地產的大佬潘石屹說過，「你永遠要加快步伐，走在時代最先進的20%里，不要在擠在後面80%里跟人競爭，後面是無謂的競爭。」

人和公司都是一樣的道理，逆水行舟，不進則退，根本停不下來。

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任何一個行業趨勢來臨的時候，都是有一個時間窗口的，錯過了，就很難進入最先進的20%里。

這考驗的就是公司的綜合能力和價值創造的水平。

而要想實現這一目標，沒有一個分工明確、團結一致的團隊是不可能的。

人這一輩子，就是做人和做事。做人是不斷的提升自我價值，做事是不斷的解決問題。要相信，世上沒有解決不了的問題，只要不逃避，辦法總比困難多，不管對公司還是對員工，都是這個道理。

5. 應聘時：問如果你被入取你能為公司創造哪些價值該怎樣回答

你的崗位是什麼來？要理解應聘崗位的源崗位價值才好回答？假設你應聘的是會計，數據的絕對准確就是崗位價值。如果你的崗位是采購，控制庫存、降低成本、開發供應商就是崗位價值。如果你應聘是銷售人員，顧客買單、顧客重復購買這就是價值。

6. 企業能為社會創造什麼價值

提供社會需要的產品
提供就業網位，解決失業問題，增加農民收入。
為經濟發展創造GDP

7. 精益生產方式能為企業創造什麼價值都有哪些

1、長期理念（philosophy）

豐田非常重視著眼於長期的思維，公司高層注重為顧客及社會創造與提升價值，這個目的主導了該公司的長期方法--建立學習型組織，以適應環境的變遷，成為高效的組織。若缺乏此基礎，豐田的投入將無法達成持續改善，也不可能促成不斷學習。

2、正確的流程（process）

正確的流程方能產生優異成果。豐田是一家流程導向的公司，他們從經驗中明白了什麼才是正確的流程，正確的流程始於「單件流作業」（one-piece flow），流程是以低成本、高安全性與高昂的士氣達成最佳質量的關鍵。這種以流程為重心的原則存在於豐田公司的DNA中，該公司的管理層全心全意信奉的理念是：正確的流程可以使他們達成期望的成果。

3、藉助員工與合作夥伴的發展，為組織創造價值

豐田模式中包括一套專門設計以促成員工持續改善與持續發展的工具，舉例而言，單件流作業是一個要求非常嚴苛的流程，問題要能快速被察覺，且需要迅速解決，否則生產就會停止，這很適合豐田的員工發展目標，因為它使員工產生應對各種業務問題所需要的急迫感。豐田公司管理層的看法是，他們打造的是「人」，不是汽車。

4、持續解決根本問題（problems）是組織型學習的驅動力

豐田模式的最高境界是組織型學習，豐田的持續學習制度重心在於辨識問題的根源，並預防問題的發生。深入分析、省思與溝通所學到的教訓與啟示，並把所知的最佳實踐標准化，方能持續改善。

探討企業該如何應用豐田模式，以及該採取哪些行動，才能變成一個精益的學習型組織。了解豐田公司的成功與質量改善制度並不保證能使一傢具有不同文化與條件情況的公司成功轉型，然而，豐田的成就提供了啟示，揭示了穩定領導力及不局限於短期獲利的重要性，也說明理念、流程、人員與解決問題的正確結合可以創造一個學習型企業。天行健咨詢相信，所有期望獲得長期成功的製造業與服務業公司都必須蛻變成學習型組織，而豐田公司是全世界的最佳模範之一。雖然，每家公司都必須找到適合本身的模式，但了解豐田模式可以使探尋之旅邁出一大步。

8. 面試時被問及你能給公司創造什麼價值時，該怎麼回答

雖然我現在並不知道我會給公司帶來什麼樣的價值，但是我相信，你們錄取我，我一定會傾盡全力為公司做出貢獻的。