創造員工需求

① 怎樣滿足員工的自我實現需求

自我實現是指人都需要發揮自己的潛力，表現自己的才能；只有當人的潛力充分發揮並表現出來時，人們才會感到最大的滿足。人本主義的心理學大師馬斯洛(Abraham Harold Maslow)在1940年代提出的需求層次理論中，他將研究焦點放在心理健康的個體上，特別是那些所謂「自我實現」(Self-actualized)的人身上，嘗試歸納出那些對生命感到滿意、能發揮潛能又具有創造力的人的共通點。中國先哲的目的是在實踐中實現自己的道德人性，從中得到真正的精神享受，即所謂的「心中樂地」。這種實現完全是現世主義的，它主張在現世人生中實現最高理想，並不需要彼岸的永恆和幸福。因為永恆和幸福本來就在你的心中，隨時可以實現和受用。中國人把「立德、立功、立言」定為人生三不朽，正體現了中國文化在價值取向上的現世特徵。然而，也同樣由於這種現世的自我實現導致了中國人的功利主義、家族主義和個人主義。同追求永恆的精神境界正好形成明顯的反差。

這說明，任何事物都是把「雙刃劍」。這種著眼現世的自我實現既解釋了中國人易於滿足，長期安於小農生活的弊病，也成就了中華民族勤勞忍耐的美德。企業與人一樣，也有同樣的需求：首先是事業能夠繼續開展下去的「基本生理需求」；能夠持續盈利的「安全需求」；接下來是能夠維持與同行其他公司收益水平相當的「社會需求」；能夠被社會認可的「自尊需求」；最後是成為業內佼佼者的「自我實現需求」。1943年，美國心理學家馬斯洛發表了《人類動機的理論》一書。在這本書中，馬斯洛提出了著名的人的需求層次理論。在他看來，人的需求有一個從低到高的發展層次。低層次的需要是生理需要，向上依次是安全、愛與歸屬、被尊重和自我實現的需要。自我實現指創造潛能的充分發揮，追求自我實現是人的最高動機。在馬斯洛看來，生理需求是人類最基本的需求和慾望。人類不會安於底層的需求，較低層的需求被滿足之後，就會往高處發展。滿足生理需求之後就追求心理滿足和社會認同，之後就想被愛，被尊重，希望人格與自身價值被承認。這是人類共同的特質。

② 公司員工需求有哪幾方面

1、工資、獎金。2、保險、福利。3、培訓、進修。4、娛樂、健康。5、公平、公正。6、提拔、晉升。7、人生發展。等。

③ 員工有何需求

第一，員工真正需要的是合理的勞動報酬，有相應的工作，就要有相應的勞動報酬，這個是每位員工的第一需要。
第二，員工真正需要人性化的管理，好些單位制度都是對於員工制定的，而幹部都是我行我素。
第三，員工真正需要的是，能夠凸顯個人才能的舞台，有些單位就是大鍋飯，干好好壞一個樣，讓一些有才能，有能力的員工埋沒，甚至無法施展自己的才能。
第四，員工真正需要的是輕松的環境，員其實很簡單，每天三點一線，上班_下班_回家，非常的規律，這就是員工最美的幸福，然而，好些單位不顧員工的勞累，下班開會，上班受罪，班中檢查，衛生突擊，各種的施壓，讓員工不堪重負。
要想留住頂尖的員工，必須有足夠高的勞動報酬，足夠優厚的待遇，相應的素質激勵，對應的後勤保障。員工真正需要的不僅僅是薪資方面得到滿足，還有個人的發展空間，自己自身能力的提升，想要就留住好員工，就要注重員工的個人發展，員工得到了好的發展，也就是可以為公司為企業創造更大的利益。

④ 我們可以為員工創造什麼價值

首先是老闆們都認同的勞動報酬，我們給員工薪水，為他們創造了價值。在這里多問一句，我們解決了員工養家糊口、衣食住行的問題嗎？我認為，給薪水和創造價值是兩個概念。 最近，與基層員工聊得比較多，以前確實對他們比較忽略，關注不夠，認為發了薪水就了事，走人了大不了我再找人，反正人是有的。其實，員工從初學者到成熟者，企業和員工本人都付出較多，畢竟技能的提升靠時間和操作的積累，其實，這本身就是保證質量的重要因素。 成熟者離職，一定是他再也找不到留下來的理由了，盡管他知道再次應聘還要從頭做起。主要原因是付出與回報不匹配，如果他整天輕松自在，掙得少他不會抱怨。 我所接觸的大都是年輕員工，主要面臨的問題是，小夥子不敢找對象，錢不夠，但心裡不等於不想；逢年過節發愁，想表孝心，囊中羞澀；怕過星期天，朋友聚會，總不花錢沒面子，有了面子，肚子難過；寒冷的北方，冬天交不起取暖費，買個電暖氣熬過慢慢長冬......我們做企業的，有多少人想過，我們的員工是有這方面的需求的，他們到我們企業來，想付出，能不能得到他們所需要的回報？ 有些朋友可能不同意我的觀點，你在那裡站著說話不腰疼，我也想給，成本在那裡擺著，我不能讓員工舒服了我喝西北風去吧。沒錯，這裡面還有個問題，我們給員工創造了價值，員工會不會相應地為企業創造更大的價值？這不是個復雜的算術題，大家都算的明白，只是沒有去想罷了。

⑤ 怎樣滿足員工的自我實現需求

只有了解、把握和滿足員工的不同層次的需求時，才能夠更好地實現企業的目標。
馬斯洛提出非常經典的五層需求理論，他指出，人的需求從較低的層次到較高的層次，依次為：生理的需求、安全的需求、歸屬與愛的需求、尊重的需求、自我實現的需求。這五層需求理論廣泛應用在各個領域，並收到了較高的實際價值，尤其在企業中應用得最為普遍和深入。
在組織中，這五類的需求涵蓋了員工在職場中的各種需求。只有了解、把握和滿足員工的不同層次的需求時，才能夠更好地實現企業的目標。換一句話說，滿足員工的需要，也就是滿足企業的需要。
生理需求，包括衣食住行等各方面，是人類賴以生存下來的最基本的要求。只有滿足這方面的需求，才能滿足更高層次的需求。安全需求包括人類的自身安全、生活穩定、免受痛苦、疾病等方面的需求。在滿足前兩者的需求的基礎上，歸屬與愛的情感上的需求顯得更加重要，如有渴望夥伴、團隊、愛與被愛，希望歸屬於一個群體的需求，希望自己成為群體中的一員。再高一層的需求是尊重的需求。在這個需求中，人希望自己的能力和成就能夠得到社會的認可。這還包括自尊和被尊重的需求，前者是指一個人希望能夠在生活的情景中擁有實力、充滿信心、獨立自主，後者主要指一個人希望有地位、有威信，能夠受到周圍人的尊重和好評。最高一層的需要是自我實現，即實現個人的理想、抱負，以及發揮個人能力到最大程度，成為自己所期望成為的人。
任何一個人都有不同層次的需求，在滿足了較低層次的需求之後，人會有更高層次的需求。因此，作為領導者，一定要明白職員的普遍需要，對症下葯，才能夠更好地處理好員工關系，更好地激發出員工的工作積極性。
針對企業中的基層員工，他們收入較低，他們更多地考慮在生理和安全的需求上面。因此，滿足他們的物質需求是非常重要的。所以，多和他們談關於收入、工作穩定性等方面的話題，滿足他們這方面的需求可以很好地穩定他們在工作中的心態，更好地為企業帶來更高的穩定性。
針對企業中的中高層員工，他們在需求上更多的是要滿足歸屬與愛、尊重的需求，他們有較高的收入、擁有較好的能力，在社會上有一定的地位，因此，他們開始在意自己可以歸屬於哪一個群體、比如加入某個協會、社團、俱樂部等；他們有較強的自尊心，並在意身邊人包括同事、領導對自己的認可和尊重。因此，滿足這樣的員工的心理需求，我們可以和他們多肯定他們對企業的付出，多談談團隊及組織的集體榮譽。這種激勵方式可以使他們更加充滿工作的動力和熱情。
針對企業中的股東，他們的能力出類拔萃，憑借著過去的努力和積累，已經擁有了較多的財富，同時也是組織中以至社會上的佼佼者。因此，他們的需求更多的在於自我價值的實現。因此，把他們當成公司的精神共同體，大家是共同去迎接風險、共同承擔責任、共同去創造利益的。
因此，如何激發員工的工作積極性，我們都可以相應地對症下葯，而不是對牛彈琴。如此進行下來，我們便可以調動更少的資源去調動員工的工作積極性，去創造最大化的價值。

⑥ 如何滿足員工的需求

二、問題的解決 管理者需要知道，並知道在滿足員工需求過程中的注意事項和不同時期的處理技巧。 1、提供合理的薪金 一個員工進入公司後，首先最關心的應該是自己一個月可以有多少收入。這是生活使然，也是一種必然。那麼如何確定這個薪金是否滿意呢？員工通常會結合各種客觀因素進行一個綜合比較。 首先同自己過去的收入比，比自己過去的收入高就滿意，低就不滿意；其次，同朋友、同學等圈子、與自己同行業同崗位者的收入比，相互比較後大體一致或自己更高一些就滿意，相互比較後自己處於下等水平就不滿意。合理的薪酬不僅能滿足生存的條件外，更多是一種比較後的主觀感覺滿意度。 2、提供安全、健康的工作環境 健康和諧的工作環境是員工高效工作的前提基礎。企業為員工提供一個穩定、積極、和諧的工作環境，便於員工個人素質充分發揮。作為企業員工，無一不希望自己所處的環境是穩定的、和諧的、積極的。如果生活在一個爾虞我詐、消極的甚至沒有安全感的企業環境之中，即使有再多的收入，也留不住人才。 像上面提到的嬰兒，當他餓了，是不是媽媽只要是給他任何吃的都可以呢，顯然不是，只有喂他想吃的，他才不哭不鬧。所以，只有為員工提供一個相對於大體人群認為的舒適工作環境就能使其達到滿意。一個穩定、和諧、積極的環境對提高員工工作效率，樹立企業形象，激發員工自豪感都有非常重要的作用。 3、營造誠信、友愛、和諧的工作氛圍 員工為企業工作不僅為了獲得報酬，對員工而言，企業是他們的另一個家，要充分尊重員工的權利，化解員工之間的對立情緒，創造寬松和諧的人際關系。 A、創造和諧舒心的氛圍--溝通 溝通可以促進領導與員工之間、員工與員工之間的相互了解，使正確的決策或建議能很快被人理解和接受。沒有溝通就沒有統一的意志、觀念和行動。對企業而言，應當建立起一個開放的溝通系統，以增強員工的參與意識，促進上下級之間的意見交流，促進工作任務的有效傳達。 B、讓員工享受春天般的溫暖--關懷 人是感性動物，需要群體的溫暖。企業關愛員工要重視員工的身心健康，注意緩解員工的工作壓力，最大限度地滿足員工的各種興趣需求。企業關愛員工要時刻關心他們的疾苦，掌握員工的思想和生活情況，為他們排憂解難。要在工作、生活、學習上加大關懷力度，使他們深切體會到企業是員工強大的精神依託。如此，不僅為企業留住人才、吸引人才創造了條件，而且使員工為擁有這樣的企業感到驕傲和自豪。 4、滿足尊重動機需求 人是生產力發展的決定性因素，是一切物質財富和精神財富的創造者。在企業中員工是企業持久競爭力的創造者，是企業發展的原動力，所以員工的需要應該得到保障；員工的地位、價值和尊嚴應該得到尊重。員工是企業一切管理活動的出發點，企業的輝煌是員工團結協作，共同拼搏的結果。 誠心誠意地尊重，使其處處都真正體驗到自己的價值所在。在工作中要特別注意：在實施決策之前，要主動、認真地聽取員工的意見，吸收其合理成分，對其工作成果給予肯定。這是調動員工工作積極性的重要一環，也是對其人格的尊重。 在企業，能夠使員工產生積極性的重要因素是他們的個人目標與企業目標的一致性。而這種一致性來自對共同目標和共同利益的認同感、構成共享的價值觀念、形成目標一致的利益共同體。所以共享是至關重要的，可以構築目標一致的利益共同體。

⑦ 想像中的公司是怎樣給員工創造工作條件的

1、為員工創造一個優美、安靜的辦公環境。舒適的辦公環境不僅能提高員工工作效率，還能樹立公司自身形象，激發員工的自豪感。惡劣的辦公環境會使員工感覺差人一等，產生自卑情緒，從而嚴重挫傷工作上的積極性。 2、在條件許可的情況下，盡可能提供通勤車服務，既為員工上下班提供方便，，也以切實行動表明公司對員工的關心。同時，載有公司名稱和標志的班車在大街上行走，本身就是一種廣告效應。 3、在公司內形成尊重員工勞動的氣氛，尤其是領導者，不能輕易否定員工的勞動成果。須知，培養員工積極性就好比堆雪人，要毀了它，一盆水足矣，但要恢復過來，可就不是一日之功了。 4、建立員工建議制度。我一直覺得：完善的職工建議制度十分可行，當員工的建議得到重視時，能獲得極大的滿足感，進而提高員工的積極性和工作滿意度。美國柯達公司在這方面可以說是卓有成效，他們從總經理到基層管理人員都對建議制度相當重視，並在各部門設立專門的建議辦公室。該公司總經理喬治·伊斯曼甚至認為：一個公司的成敗與職工能否提出建設性意見有很大關系。 5、實行員工參與制度。古人認為：民可使由之，不可使知之。但在現代社會，人們都希望了解所屬環境發生的一切事情。根據馬斯洛的需求理論，人有安全和自我實現需求。如果讓員工及時了解組織運行狀況，鼓勵他們積極參與管理，以滿足其自我價值實現，必能增加員工責任感，提高員工士氣。因而，那句古語我認為應改成：民當使知之，方可使由之。 6、工作合理化和工作豐富化。所謂工作合理化，就是通過科學測量，確定合理的工作負荷和工藝流程，避免員工因負擔過重或過於輕松而失去對工作的興趣；工作豐富化就是在單調的工作中增加一點情趣，激發員工的積極性和責任感，如美化工作名稱、適當增加決策性內容、具有相同工作特徵的職位進行定期輪換等。

麻煩採納，謝謝!

⑧ 如何滿足員工的多層次需求

然而，滿足員工需求又何嘗不是企業有效吸引、激勵、保留人才的一個核心問題，一個根本要求呢？

如何滿足員工的需求？這樣一個看似簡單的問題卻成為困擾許多專業人士莫衷一是的棘手問題。難以想像，如果員工連基本的發展需求都得不到滿足，那麼還怎麼去奢求他們為企業做出最大的奉獻？所以滿足員工需求，提高員工滿意度、增強企業凝聚力，成了企業的一項不置可否的系統工程。
一、問題的認知
我們每個人都是有需求的，包括剛剛出生的嬰兒在內，但是嬰兒有需求時表達方式很簡單，就是哭鬧。這時候媽媽通常會採取什麼樣的措施來解決這個問題呢？很簡單，第一步要充分認知嬰兒哭鬧的真正原因，是餓了，還是身體不舒服了？如果是餓了，那麼第二步找到解決辦法——喂嬰兒吃東西。
員工需求也是一樣，雖然成年人的表達方式復雜，但心理過程大同小異。滿足員工需求的關鍵就在於了解員工在工作環境中的具體需求有哪些。
消費者行為學中提到了一個理論——馬斯洛需要層次理論。這個理論認為，每個人自身內部都具有一定的內在價值，潛能的發揮和實現依賴於需求的滿足。因此，人的行為都是基於滿足一定需要的動機。馬斯洛認為，每個人都通過先天遺傳和社會交往獲得一系列相似的動機，有些動機比其他的動機更基本，更重要。

在此前提下馬斯洛進一步提出了一套適用於多人的動機層次體系：人們的需求是遞增關系的，只有前一個需求得到了滿足，才會產生後一個需求。最低層次是生理需要，如衣食，睡眠，排泄等；其次是安全需要，包括免受恐懼和焦慮，對體制，秩序，法律，規范的依賴，以及對保護者實力的要求等，第三個是歸屬與愛的需要，即人們渴望與他人維持有感情的關系，渴望在家庭和團體中具有一定的位置，第四個層次是尊重與自尊的需要；最高層次的需要是自我實現的需要，例如我們所熟知的精神領袖、隱士、和尚等。
通過馬斯洛需求理論的分析，我們找到了員工許多共性的需求，可總結為五部分： ①生理動機需求——基本生活的保障
②安全動機需求——尋找安全穩定熟悉的環境 ③歸屬動機需求——愛情、友情、親情的歸屬 ④尊重動機需求——優越感、認同感的建立
⑤自我實現動機需求——全面發展、充分發揮潛能、實現所能實現的一切。 二、問題的解決
管理者需要知道如何滿足員工的需求，並知道在滿足員工需求過程中的注意事項和不同時期的處理技巧。 1、提供合理的薪金
一個員工進入公司後，首先最關心的應該是自己一個月可以有多少收入。這是生活使然，也是一種必然。那麼如何確定這個薪金是否滿意呢？員工通常會結合各種客觀因素進行一個綜合比較。

首先同自己過去的收入比，比自己過去的收入高就滿意，低就不滿意；其次，同朋友、同學等圈子、與自己同行業同崗位者的收入比，相互比較後大體一致或自己更高一些就滿意，相互比較後自己處於下等水平就不滿意。合理的薪酬不僅能滿足生存的條件外，更多是一種比較後的主觀感覺滿意度。
2、提供安全、健康的工作環境
健康和諧的工作環境是員工高效工作的前提基礎。企業為員工提供一個穩定、積極、和諧的工作環境，便於員工個人素質充分發揮。作為企業員工，無一不希望自己所處的環境是穩定的、和諧的、積極的。如果生活在一個爾虞我詐、消極的甚至沒有安全感的企業環境之中，即使有再多的收入，也留不住人才。

像上面提到的嬰兒，當他餓了，是不是媽媽只要是給他任何吃的都可以呢，顯然不是，只有喂他想吃的，他才不哭不鬧。所以，只有為員工提供一個相對於大體人群認為的舒適工作環境就能使其達到滿意。一個穩定、和諧、積極的環境對提高員工工作效率，樹立企業形象，激發員工自豪感都有非常重要的作用。
3、營造誠信、友愛、和諧的工作氛圍
員工為企業工作不僅為了獲得報酬，對員工而言，企業是他們的另一個家，要充分尊重員工的權利，化解員工之間的對立情緒，創造寬松和諧的人際關系。
A、創造和諧舒心的氛圍——溝通
溝通可以促進領導與員工之間、員工與員工之間的相互了解，使正確的決策或建議能很快被人理解和接受。沒有溝通就沒有統一的意志、觀念和行動。對企業而言，應當建立起一個開放的溝通系統，以增強員工的參與意識，促進上下級之間的意見交流，促進工作任務的有效傳達。
B、讓員工享受春天般的溫暖——關懷
人是感性動物，需要群體的溫暖。企業關愛員工要重視員工的身心健康，注意緩解員工的工作壓力，最大限度地滿足員工的各種興趣需求。企業關愛員工要時刻關心他們的疾苦，掌握員工的思想和生活情況，為他們排憂解難。要在工作、生活、學習上加大關懷力度，使他們深切體會到企業是員工強大的精神依託。如此，不僅為企業留住人才、吸引人才創造了條件，而且使員工為擁有這樣的企業感到驕傲和自豪。
4、滿足尊重動機需求
人是生產力發展的決定性因素，是一切物質財富和精神財富的創造者。在企業中員工是企業持久競爭力的創造者，是企業發展的原動力，所以員工的需要應該得到保障；員工的地位、價值和尊嚴應該得到尊重。員工是企業一切管理活動的出發點，企業的輝煌是員工團結協作，共同拼搏的結果。

誠心誠意地尊重，使其處處都真正體驗到自己的價值所在。在工作中要特別注意：在實施決策之前，要主動、認真地聽取員工的意見，吸收其合理成分，對其工作成果給予肯定。這是調動員工工作積極性的重要一環，也是對其人格的尊重。

在企業，能夠使員工產生積極性的重要因素是他們的個人目標與企業目標的一致性。而這種一致性來自對共同目標和共同利益的認同感、構成共享的價值觀念、形成目標一致的利益共同體。所以共享是至關重要的，可以構築目標一致的利益共同體
5、成長空間、展現舞台的提供
一個能夠使員工利用所學知識，能力盡情發揮，智慧彰顯的舞台，可以使員工產生一種成就感。員工在自己的知識、能力、智慧派上用場的同時，還需要學到新的知識、提高自己的能力、增進自己的智慧。這樣才會感覺到自己在成長。許多企業之所以有不少骨幹會紛紛跳槽，其原因就是企業不能滿足這些員工的成長需要