⑴ 學習組織行為學的體會
本人學習《組織行為學》後。結合各種資料、實例，就其中的激勵機制與行為影響談幾點自己的體會。
《組織行為學》是一門十分實用的課程。它是管理科學中的一門分支學科，以組織系統及其群體、個體的心理與行為規律為研究對象，是建立在多學科基礎之上的學科。
學習組織行為學後，對於管理者加強以人為中心的管理，充分調動人的積極性、主動性和創造性有極大的幫助；並能使管理者知人善任，合理地使用人才，改善人際關系，增強群體的合理的凝聚力和向心力；提高管理者領導水平，改善領導者和被領導者的關系；有助於組織變革和組織發展。
一、對激勵機制的概述
《組織行為學》一書中比較重要的一塊內容就是激勵原理。所產生的激勵機制是領導和管理企事業單位，公司中非常重要的手段（方法）。
所謂激勵機制是為了激勵員工而採取的一系列方針政策、規章制度、行為准則、道德規范、文化理念以及相應的組織機構，建立完善人事考核制度、評比制度、表揚制度、獎金制度等等激勵措施的總和。也包括使用影響人的心理、行為活動及績效的手段和方法。通過這一機制所形成的推動力和吸引力，使員工萌發實現組織目標的動機，產生實現目標的的動力，引起並維持實現組織目標的行為；並通過績效評價，得到自豪感和響應的獎酬，強化自己的行為。
二、激勵機制在團體中的具體應用實例
國內外許多著名公司、團體無一例外地都擁有非常成熟的激勵機制。我就本人搜集的幾個具體例子對此進行闡述。
這是國外和國內兩個比較著名的公司所運用的激勵機制。它們很好地體現了激勵機制在具體工作中的應用。在學習《組織行為學》之前，我是一向不去注意這些例子的。但現在通過這兩個例子，更加使我了解到組織行為學中激勵機制的要點。
第一個是GE公司的員工激勵機制。GE公司對員工有著一套相當完善的考評制度。公司CEO韋爾奇隨身都會攜帶一本筆記本，上面畫滿了圖表，每個部門都有相關的圖表，反映每個員工的情況）這是一個動態的評估，每個人都知道自己所處的位置。第一類佔10%，他們是頂尖人才；次一些的是第二類，佔15%；第三類是中等水平的員工，佔50%，他們的變動彈性最大；接下來是佔15%的第四類，需要對他們敲響警鍾，督促他們上進；第五類是最差的，佔10%，我們只能辭退他們。根據業績評估，每個員工都會知道他們處在哪一類，這樣沒有人會抱怨得不到賞識。第一類員工會得到股票期權，第二類中的大約90%和第三類中的50%會得到股票期權，第四類員工沒有獎勵。圖表是最好的工具，哪些人應該得到獎勵，哪些人應該打道回府，一目瞭然。獎賞對員工而言，不應是可望而不可及的，就象鼻子碰著玻璃而穿不過去那樣，他們能得到他們應得的。精神鼓勵和物質獎勵都是必要的，兩者缺一不可。對於高層管理人員，GE公司鼓勵鼓勵他們在工作上相互競爭，但不要有個人恩怨。韋爾奇的做法是將獎賞分為兩個部分，一半獎勵他在自己的業務部門的表現，另一半獎勵他對整個公司發展的貢獻。如果自己部門業績很好，但對公司發展不利，則資金為零。
韋爾奇一向鼓勵員工勇敢地展示自己，談出自己的看法，爭取上司的賞識。「我希望員工能充分發揮潛能，提出他們的建議，而我會為他們提供各種資源。這樣員工們給我的將是許多建議和計劃，我可能會說：『我不喜歡這個想法，但那個主意非常好』。這樣的交流更有創意。」在今天GE的各個部門，每當公司取得一些成績，他們都會把生產線停下來，大家一起出去慶祝。GE公司每位員工都有一張"通用電氣價值觀"卡。卡中對領導幹部的警戒有9點：痛恨官僚主義、開明、講究速度、自信、高瞻遠矚、精力充沛、果敢地設定目標、視變化為機遇以及適應全球化。這些價值觀都是GE公司進行培養的主題。也是決定公司職員晉升的最重要的評價標准。
接下來要談的是聯想集團。它是側重於以業績為重。聯想是一個以業績為導向型的公司，不惟學歷重能力，不惟資歷重業績。聯想現在許多高管人員其實在公司工作時間並不長，能從普遍員工升到最高管理層，原因不是跟誰有什麼關系，而是全憑業績。為什麼外企一些有相當級別的管理人員願意到聯想工作，就是看重了這一點。不同層次的人員收入不同是很自然的，但聯想的幹部沒有貴族化的傾向。
聯想的幹部比例適中，中級以上管理人員有200多人，而公司全部員工有1.1萬多人（其中職員約5000人）。其實聯想每一個事業部的規模，都相當於一個中型IT企業，這些管理者得到的收入高些也是理所應當的。當然從薪酬結構上看，固定工資部分，經理層跟員工層的差異並不十分巨大。聯想員工的收入分為3塊，固定工資、績效浮動和年底分紅，在一個以業績為導向型的企業里，員工的收入是跟其貢獻直接掛鉤的。任何一個企業都是20%的人才創造80%的財富，對這20%員工的薪酬當然不能少了。現在市場競爭很激烈，人才爭奪很激烈，爭奪的焦點就是一些高級管理人才和高級技術人才，因為這些人才可以為公司做出重大貢獻。
在聯想，普通員工並不是只有做管理人員一條升遷之路，不做經理可以走技術職稱的道路。技術骨乾的待遇與相應的管理者的收入沒有差別。 今年年底之前，聯想要完成能力評介體系，要讓公司的各級管理層知道每個員工的能力如何，其社會競爭力處在什麼水平，是否達到了人崗匹配，是不是把最適合的人放在最適合的位置。這項工作可以達到3個目的：公司清楚員工的能力水平、主管清楚手下人員的能力水平、員工清楚自己的能力水平，真正做到人盡其用，不造成人才浪費。
為突出業績導向效果，聯想在業績考核中實行末位淘汰制，如果員工在考核後進入最後一個層次，就進入了末位淘汰區。所以，不論哪一層次的人都有壓力，中層管理人員壓力也是很大的，如果考核時排在最後，就會成為不合格員工。聯想還培養了後備幹部，對於被淘汰的人所在的崗位，馬上就有人可以頂上，這是一個合理的閉環。確實，在IT企業必須每個人都時刻要有危機意識，不進則退，跟不上形勢就要被淘汰，企業如此，個人亦如此。
在GE公司和聯想集團的激勵機制中我們可以看到一個共同點，那就是員工的業績考評制度。兩家公司都是將物質獎勵與精神獎勵結合起來，將正激勵與負激勵結合起來，實行末位淘汰制度；所不同的是，GE公司更偏重於激發員工的競爭意識，使這種外部的推動力量轉化成一種自我努力工作的動力，充分發揮人的潛能；而聯想集團則是力爭體現公平發展的原則，力爭做到人盡其用，不造成人才浪費。這些，都是《組織行為學》中激勵機制在不同背景的組織內靈活應用的最好實例。
三、領導階層的言行對個體或整體的影響
我們注意到激勵機制理論中有一條是「使用影響人的心理、行為活動及績效的手段和方法」。其實就是領導階層的言行對下屬員工或整個團體的影響。我認為，這種影響，比之那些人事考核制度、評比制度、獎金制度等激勵機制，雖不那麼顯明那麼「硬」，但絕對不可忽視。一旦把握不好，後果非常嚴重。這緣於我所聽到的一件事和看到的一則新聞。
我曾經聽到這么一件事。某廠有一青年工人，他原先進過監獄。後來「浪子回頭」，改造好了，來廠里做工。他是個很要面子並且自尊心很強的人，領導為了幫助他，使他能安下心來工作，因而在他剛來的時就對員工隱瞞了他的牢獄經歷。當有部分員工知道他的過去後，領導就特地告誡那些員工：「不要因他『曾進過監獄』而對他產生偏見，疏遠他，瞧不起他。也不要用此事挖苦他。」
而事實證明，他在廠里工作確實非常勤懇，待人也很熱情，真誠。剛來的時候還因自己的經歷而在思想上有所顧慮，後來就完全放開了。對人生也樂觀起來。這正是應了「領導階層的言行對個體或整體的影響」。領導的關心和員工的尊重使他脫離了心靈上的陰影。
一次，他在上班時間玩牌。這是僅有的一次，可恰好被領導看到。當時領導本身心情就不好，立刻對他批評起來。他有些不服氣，頂了幾句。一來二去，雙方就大吵起來。或許是氣昏頭了，領導突然冒出一句「你這個死不悔改的勞改犯！」。頓時，現場氣氛一下子就凝固了。當時周圍有很多人，可謂 「大庭廣眾」，包括那些不知道他進過監獄的員工。他的臉色立刻就發白了。然後猛地從一旁抽出一空心鐵棍，往領導腦門劈去。幸虧領導閃得快，躲過此劫。而鐵棍劈在欄桿上，已斷成兩截。眾人忙將他勸住……
從此，無論如何開導，他在工作上再也不像原先那麼勤懇了。做事待人也變得吊兒郎當。終於有一天又進了監獄……
人是經濟動物，更是知識動物。人是理性動物，更是感情動物。每個人都需要周圍人的支持、鼓勵與幫助。對這個事例來說，盡管那位青年工人本身心理也有一定缺陷，但關鍵因素——領導的言行是不可忽視的。一次不恰當的批評，一場不該有的爭吵，就很有可能對一名員工產生傷害。這是激勵機制中「領導階層的言行」對個體影響的一個活生生的反例。
管理層的表率行為確是很重要的。研究表明人是很容易進入角色，被環境同化的。如果你的領導經常遲到早退，那麼下屬也很容易變得自由散漫。同樣，如果你的領導經常大手大腳，揮霍浪費，甚至貪污腐化，那麼下屬也將會跟著效仿。如此一來，再堅強的大廈也會傾塌，再宏偉的基業也會毀滅。
這就是我要說的第二個例子：1997年9月，一個分布在16個國家、擁有461家企業、年收入達5000億元的國際知名公司——日本八佰伴宣布破產！
公司創始人阿信當年挑著扁擔賣蔬菜，後來辦起了蔬菜派送公司。盡管它在創業之初就遇到重創，1950年的一場大火將其辛苦經營多年的蔬菜鋪燒個精光，阿信就租了溫泉浴室，帶領大家重新干。由此而出的「扁擔精神」成了公司文化的重要組成部分，成為領導和員工們奮斗的精神指南。
盡管破產原因是多方面的，譬如，世界經濟「大氣候」的影響，決策的失誤等等。但比較關鍵的因素是：公司末代掌門人和田一夫的親弟弟，公司「第二把手」把和田一夫架空了。多年的匯報是假的，財務報表是假的，公司的繁華是假的。和田一夫本人因為丟了「扁擔精神」，變得奢華，懶惰，甚至自我封閉。他花費天文數字的錢在香港置了豪宅，並常年在那裡享福。
特別要提到的是，他的辦公桌是一塊100平方米的玻璃，為了把這塊玻璃放進去而把房頂打開，用直升飛機吊裝，玻璃花去近百萬美元，吊裝也花了近百萬美元。而這一放不當緊，更重要的是，老闆的行動深深地「感染」了公司的每個管理人員和普通員工，大手大腳之風也日漸興盛起來，什麼公司創始人阿信挑著扁擔賣蔬菜留下的「扁擔精神」統統拋到了九霄雲外。在這種情勢下，公司的大塌方——破產，也就難以避免甚至有點勢不可擋了。最後，直到破產，和田一夫才幡然醒悟，可大勢已去。
由此可見，領導階層的言行舉止直接影響到下屬員工和整個團隊。而整個團隊的氛圍及行為直接決定著團隊的最終命運。因而，把握「領導階層的言行對個體或整體的影響」是件非常關鍵和重要的工作。實質上，以上領導者的語言和行為，都是在無意中「激勵」（當然是不良的「激勵」）員工從而影響員工及其團體。看來，在實行激勵原機制中，對於語言、行為的暗示，若無法很好地把持，所導致的後果確是相當嚴重。以上二例，一例毀人，一例毀業，皆因於此。
四、總結
以上所有實例，成功，抑或失敗，都傳達給我這樣一種信息：在平時的工作實踐中，需要管理單位內部的工作人員，合理利用激勵機制至關重要。需多參照他人的實例，結合自己所在團體的具體情況，實施各種考評制度。因人而異，因材施獎，調動員工的主動性、積極性和創造性。在工作中，發揮每位員工的力量，產生較強的凝聚力，使員工的個人需要和整體的管理目標合二為一，產生合力，使整體工作效能有效提升。另外要注意領導本人的言行，用良好的作風來感染每一位員工。在員工有所成就時，就要對他進行鼓勵和褒獎。在員工犯錯時，也要耐心的進行批評，切莫失去理智。
這就是我在學習《組織行為學》後，結合各種具體實例，對激勵機制的一點認識。也算是我對《組織行為學》的體會吧！
⑵ 創造學，設計一個小發明.然後寫實驗報告
本項實驗分為三個階段。
（一）准備階段(1991—1992)
這一學年，做了三項准備工作。
1.設計方案
設計方案是實驗的藍圖，直接關系實驗的成敗。首先，我們明確了問題（如前所述），確定了課題，選定了自然實驗方法，也做出了消除無關變數干擾的規定，進行了前測。進而，對幾個相關的基本概念進行了界定。
(1)創造能力
創造是指人類運用腦力與體力生產前所未有的精神產品和物質產品的社會活動。所謂創造能力是指創造者所具有的順利完成創造任務的本領，亦即個性心理特徵。
創造能力可分為高低不同的兩個層次。相對於全人類來說的首創性，稱為人類首創性；相對於某一人類個體來說的前所未有的首創性，稱為個體首創性。中小學生的首創性大多屬於後一層次。創造能力是多因素的綜合能力，主要包括發現、發明、創作和創造性組織能力，其核心是創造思維能力。
(2)學習能力
這里所謂學習能力是指在校學生順利完成各項學業任務的本領，亦即個性心理特徵。一般地說，學習能力高低與學習成績好壞存在著正相關關系。因此，本項實驗以社會公認、易於量化的學習成績代作學習能力指標。
(3)同步增長
這里的同步增長是同步超常增長的簡稱，是指創造能力與學習能力相互促進、大幅度共同提高的創造教育的客觀效果。量化指標是：實驗班與對比班相比，創造能力測試成績達到差異顯著水平；中考、高考平均總分超出5分。
2.培訓師資
實驗的自變數均須通過教師達於學生身上，而教師們的教育觀念和方法與實驗要求之間存在著很大差距。所以，培訓師資成為實驗成敗的關鍵。培訓分為四個步驟：第一步是以創造學為基本內容的一般培訓；第二步是依據不同的實驗任務而分別進行的特殊培訓；第三步是上崗前的演練性培訓；第四步是在實驗開始後針對具體問題的培訓。
3.出版教材
高中實驗班需用的創造學理論教材和配套的電教片，早已出版。1993年，我們又出版了《中小學生創造智慧超常增長訓練》一書。這樣，初高中實驗班都需要用的訓練教材也有了。
（二）實驗階段(1992—1995)
1992年夏天，在初一和高一確定的實驗班和對比班，學生基礎條件是均衡的，實驗三年，師資力量也保持均衡。前測之後，實驗開始。在三年實驗期間，三大實驗主體，操作六大系統，按照設計方案，實施實驗。
1.校長操作的決策指揮系統
以校長為首，建立創造教育的決策指揮系統，工作分為相互聯系的四個方面。
(1)校長帶頭，轉變觀念。校長帶領領導班子成員，學習創造教育學等有關理論，分析傳統教育弊端和現實表現，轉變教育觀念。
(2)培訓師資，明確目標。在轉變觀念基礎上，使教師明確：開發學生創造潛能是一切教育行為的共同目標。然後，針對具體情況，認真落實。
(3)組織實施，注重激勵。以追求實效為出發點，制定規劃或條例，對創造教育的目標方法和評價等問題，尤其是獎勵問題，做出具體規定，大家共同遵守。
(4)及時反饋，開展研討。創造教育一經實施，就要及時反饋。出現缺點和問題，分析原因，研究對策。遇到疑難問題，走出去，請進來，向專家、學者求教。
(5)鼓勵科研，多出成果。鼓勵教師參加創造教育科研，並為多出成果、出高水平成果，創設各種各樣的良好條件。其目的是：不僅要培養出類拔萃的學生，也要造就教育家型的校長和教師。
⑶ 《創造學思想錄》讀後感。字數要多一點的。必採納！
創造學思想錄讀後感
今天我拿起思想品德書看了一下，給了我很大的收獲。當我讀到助人為樂這篇課文時，我就知道助人為樂的人，就是盡自己最大的能力隨時隨地的幫助別人。這是善良人都具備的高尚的道德品質——助人為樂。周皓這位大哥哥，他總是主動的幫助別人。別人遇到難題時，他不厭其煩的位同學講解，知道弄懂為止;他遇到老奶奶領著菜籃子上樓時，會主動幫著提上樓;再過橫道線時，他發現小同學不敢過，就主動帶著小弟弟、小妹妹走過去;遇到叔叔阿姨需要把手的事，他也會伸出雙手熱情相助。像周皓這位大哥哥，不是把幫助別人當做負擔，而是認為是自己力所能及的事。助人為樂的人，幫助別人不圖回報，不計報酬，甚至不留名，而是以助人為自己最大的快樂。想必雷鋒哥哥大家對他並不陌生，雷鋒哥哥就是助人為樂的典範，他的所作所為，無不體現著一種中華名族崇高的美德。要建農場，他捐款最多;聞之遭災，他一次又一次的把自己積攢的津貼寄往災區;中秋節時，他把捨不得吃的月餅送給負傷和生病的同志;看見別人的車票丟了，他幫別人買;別人找不到路回家了，他不知辛苦的把人送回家……爸爸對我說，雷鋒哥哥做得好事，別人問他的姓名時，他總是說：「我叫解放軍。」看得出雷鋒哥哥不僅愛幫助別人，而且還愛國愛黨。雷鋒哥哥幫助別人是心甘情願的，既不為受到表揚和獎勵，也不圖得到別人的報答。他自己常說：「我是人名的勤務員，自己辛苦一點，多幫別人做點好事，這就是我最大的幸福和快樂。」助人為樂是高尚無私的，是愛的奉獻，大力向人們宣傳這種精神，有利於形成社會的良好風氣。人的一生中，難免會遇到這樣或那樣的困難。當藝人遇到困難時，周圍的人伸出友誼之手，無私的幫助他(她)，他就會感到社會的溫暖，就會更加熱愛自己的祖國和人民。讓我們永遠記住：一人有事，大家相助;一方有難，八方支援。如果人人都能與助人為樂結伴，我們的社會就會形成互相關心、互相愛護、互相幫助的良好風尚，社會就會更加安定，祖國就會更加美好。
整體構建德育體系引論》一書共分七部分，其中對構建德育目標深有體會。因為，近年來，我國中學德育改革深入推進，理念不斷創新，但德育實效不甚顯著。究其原因，主要是中學德育形式抑制學生良好道德的形成;中學德育理念落後於時代發展，固步自封。因此，學校德育已成為全人類共同關注的課題，如何解決德育的低效?如何在教育實踐中提高德育的效能?於是，德育目標的科學構建就是亟待研究的問題。
「德育」，是教育者培養受教育者品德的活動。因此，在我國廣義的德育則包括道德教育、政治教育、思想教育，甚至還包括心理教育、法制教育等。狹義的德育指的是道德教育。十九世紀德國的教育家赫爾巴特說過：「教育的唯一工作和全部工作可總結在這一概念之中——道德。道德普遍地被認為是人類的最高目的，此也是教育的最高目的。」在不同歷史時期、不同制度的國家裡，都無不把德育置於學校教育的重要地位上。
德育是學校教育的重要組成部分。德育目標是德育實踐預先設定所要達到的境地和標准，是德育過程所培養的學生在思想道德品質、心理素質、智能素質等方面的規格和要求。德育目標是整體構建德育內容的依據，它指導著德育實施的全過程。德育的基本目標在不同的社會、不同的歷史時期各有不同，但是從社會本位與個人本位相結合的角度看德育的最終目標是培養學生的健全人格。但在應試教育的大前提下，學校教育中德育工作「不到位」，德育目標不合理因而嚴重影響了學校的德育質量。主要表現在：①在德育與智育的關繫上存在著重「智」輕「德」的傾向。一些學校把升學率作為「硬指標」，而把德育看作是「軟指標」、「軟任務」，可有可無，全面發展教育在客觀上已被「升學教育」所替代，學校德育成了學校教育中最薄弱的環節。②在教育目標上存在脫離實際的傾向。當前的學校德育過於追求培養「高、大、全」的「聖人」目標，而忽視了以愛國守法、明禮誠信、團結友善、勤儉自強為內容的基本道德規范的教育，忽視了培養對自己、對家庭、對社會負責的責任感，德育目標脫離實際，效果不佳。③對社會形勢的過分反應造成德育目標的模糊，學校作為培養人的機構，總是有對人的基本品德素質的要求，它是做人的根本，理應成為德育的核心，成為德育永恆的追求。然而，現實卻是我們的學校德育沒有真正成為教育的主體，缺乏自我意識，處於一種被動局面，社會提倡什麼，學校德育就追求什麼。德育失去了自己獨立的品格，德育的內容搖擺不定，隨社會形勢的變化而變化，缺乏自身的科學性和邏輯性。4在教育方法上存在著簡單僵化的現象。近年來，隨著社會的開放程度的加大，社會上各種道德思潮和道德觀念風生雲起，學生在道德觀念上受到社會上一些不良風氣的影響和沖擊的程度也越來越大，而主要依靠直接灌輸的傳統道德教育方式在面臨社會實踐的挑戰時顯得十分蒼白無力。在多種因素的影響下，我國大中小學校，都一定程度上存在著德育的危機。因此，學校道德教育已成為全人類共同關注的課題，德育目標的科學構建更是亟待研究的問題
⑷ 創造性行為有哪些特點
自信、做事大膽、放得開、有超於常人的想法並敢於將其實現。
創造性能力的培養回不是一朝答一夕的事，往往跟一個人的性格與經歷有關。
要想擁有獨特的創造性，首先要膽大心細，敢想敢做，不輕言放棄，敢於在別人不能堅持是繼續堅持
因為往往真理掌握與少數人手中，而且是那些不甘寂寞敢於堅持的人。
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⑸ 創造學結課論文
創新要有什麼樣的條件?——關於培養創新人才的一些想法
我把學會表達和交流看得很重，認為這也是最基本的「基礎」。因為現代社會無論做成一件什麼事，都要與人合作，與人共事，就要組織。這就是要把自己的想法告訴大家，使大家明白，並同心協力一起去做。北大總結過一位優秀博士生的經驗，他畢業後一年多就被中科院研究所聘為正研究員，不久又被國外大學聘為教授，是很出色的。他在學習中不但求知如渴，而且善於學習，一個重要方面就是善於請教人、與人打交道，動員了很多人為完成自己的任務出力。這是很聰明的。這里，一要有好態度，真誠虛心，不怕丟面子；二要有交流技能。很多中國學生這方面表現比較差，我們的知識分子也好不了多少。在學校里組織交叉學科項目是很困難的。一個重要原因就是不同學科、行業的人不願交流，不善交流，「語言」不通，互相看不起。我這里所說的「語言」，是指「行語」。比方學物理的叫光的「偏振」，學地質的叫「偏光」，學物理的就會看不起學地質的，說是「概念不清」。對學者，這是最大的「帽子」，其實是語言不通。不同專業的人思維方法、治學方法和看問題的角度都不盡相同，這也可說是文化不同。要做好跨學科合作，就要大家學會「跨文化交流」。這種跨文化交流有利於打破人的思維定勢，促進創新。
21世紀是國際化的世紀，要走出國門，進行國際交流，沒有外語能力不行。現在大家都很重視外語了。我覺得，學外語還是取得創新思維的一個重要手段。語言是思想的載體。只會一種語言，就只能用一種方法思考。用不同語言思維，腦子里的活動區也不同。北大有一位老院士，去世前腦子患病，用漢語不會說話了，卻還能用英語表達意思。可見漢語和英語在腦子里是兩個不同區域操作的。用雙語教學出來的孩子比較聰明，其道理可能就在這里。前一段時間聽說美國學生不想學外語，有的學校也不重視外語，認為用英語就可走遍天下。我就想，美國人大概就要衰落了，因為他博採各種文明的優勢要丟失了。但是，美國人還是很聰明的。最近，美國高教協會對美國大學生提出要求，強調要掌握英語和第二種語言，要學會多元文化的交流和對外來文化的了解。看來美國非常重視這種優勢。
我還把數學和計算機工具看成是表達和交流的重要手段。數學不僅是處理數量關系的科學，而且是使任何學科和思維精密化的重要手段。馬克思說過：「一種科學只有成功地應用數學時，才算達到真正完善的地步」。21世紀數學將會滲透到各種學科。而計算機更是信息化時代的必要工具，不會計算機等於文盲。
以上是說創新的基本基礎。這些基礎不打好，談不上創新。
其次，要學會創新的思維方法。思維方法是分析問題和解決問題能力的主要方面。現在有很多「創造學」、「創新學」方面的書籍，在討論創新思維問題；還有許多生理心理研究，在探索腦功能開發問題。這些對培養學生的創新思維都會有幫助，是十分必要的。開設一些這類課程對學生進行有關思維教育也是有用的。但我總覺得，培養正確思維最主要還是靠思維的實踐。知道邏輯思維、形象思維、發散思維、求異思維等等名詞，讓學生有些思維科學意識，自覺地運用這類思維方式去思維當然很好。而根本的還是要從各學科科學家是如何成功地在具體探索科學規律的實例中來啟發學生進行科學的思維，並且以解決各學科的實際問題來訓練學生正確的科學思維。從這個意義上說，學會正確思維也是「學習」的一個主要內容。
第三，要學會選擇。人生道路上關鍵時刻的選擇合適與否對一個人的事業成就至關重要。要是當年居里夫人去從事理論研究，楊振寧去搞實驗，大概他們不會有後來這樣的偉大成就。做科研，選題恰當就是成功的一半。選擇並非易事，起碼要做到「知己知彼」。「知己」就是對自己的興趣、愛好、特長、優勢及弱點有清醒的認識；「知彼」就是對被選擇的對象有明白的了解，還要對社會、國家發展的走勢有大致的認識。選擇適當就能發展自己的個性，發揮自己的特長優勢，而這是創新的一個重要條件。為此，學校要提供給學生廣泛選擇的自由和條件。「學分制」就是為學生創造多種多次選擇的機會，使他們能夠充分發展個性，發揮聰明才智。「多次」是因為「學會選擇」有個過程，允許失誤。在學校里失誤還可補救，到社會上，一次失誤就無法挽回了，學校是選擇的實習場所。學校還要提供導師給以輔導和幫助。幫助學生選擇是個性化學習的重要一環，對學生的長遠發展很有影響。
第四，要培養提出問題的能力。我國高等教育的培養目標一直只提「培養分析問題和解決問題的能力」，而不提「提出問題的能力」。我曾經挖苦地說，這是「仆從教育」而不是「主人數育」。主人提出問題，仆從去解決就是了。科學創新首先就要能發現問題，敢於提出問題。提問題是不容易的：一要提中要害，切中關鍵，這個問題一解決，一大批問題就迎刃而解，從而推動科學的大步前進；二要提得恰當、及時，已經准備了必要的條件，到了可以解決的時候。屈原在「天問」中提出了一百多個自然和社會問題，卻根本不能去解決，就不能算科學，只是詩人浪漫的想像。所以，學校要創造讓學生敢於和善於提出問題的環境。我們這輩人在精力最旺盛的時候，是處在「勇於接受任務，拚命完成任務」的環境中，卻自己從來不提出任務。對於一個科學工作者，這是致命的。我自己就深感這種缺陷。擺在當代中國青年面前的是要發揚首創精神，就不能光聽別人安排了。
⑹ 創造的重要意義是什麼
什麼是行為創造學行為創造學的兩條基本原理是什麼它在創造學中有什麼重要意義 ...他肯定了「人的根本就是人本身」，揭示了人類勞動中兩個尺度的意義