人力資源如何創造企業商業價值

⑴ 淺談人力資源部門如何創造價值

在許多人印象中，人力資源部是不懂技術，而花錢的部門，不能為企業創造價值。以至於工程點全部將人事部門合並進行政部，壓縮人事部門人員數量，將人事部門定位成行政事務性服務部門。導致現階段人事部門沒有精力和時間從事戰略性人力資源的規劃，員工能力培養、員工激勵方面沒有涉及，人力資源咨詢和技術應用和開發就更無從談起。因此人力資源作用無法真正發揮出來。在他們看來這些活動是可有可無的，僅僅增加了費用預算而沒有創造價值。的確，當不能深刻理解人力資源部是如何創造價值的，人力資源部門就只是人們眼中一個簡單的服務性部門，他應有的能量得不到釋放。對企業而言，任何一個部門的使命都是要為這個企業創造價值。人力資源工作與企業的各種目標的實現息息相關。人力資源管理的根本任務就是用最少的人力投入來實現組織上的目標。通過工作分析和人力資源規劃，確定組織所需最少的人力數量和最低的人員標准，通過招聘與錄用規范，有效控制招募成本，為組織提供最合適的人力資源，從而為組織創造效益；對薪資福利的精心設計能夠讓公司既保持在人才市場的競爭力，又使公司降低運行成本；通過科學組織架構設計能改善公司的業務流程，實現人與人、部門與部門的良好溝通與協作，從而提高公司在同行的競爭力。員工關系處理的融洽，會使公司避免很多不必要的糾紛和麻煩，降低公司不必要的開支；員工激勵的實行，會大大提高員工的精神面貌和工作熱情，從而可以激發出員工潛在價值的創造；績效考核充分運用，可以和企業的業務緊密相連，可以考察出員工存在的問題與不足，有針對性的對員工的進行培訓，提高員工的辦事效率和質量。因此，人力資源管理通過制訂切實可行的人力資源開發計劃，可在成本上為組織節約更多的投入。人力資源開發的最終結果就是能為組織帶來遠大於投入的回報。事實上，任何一個組織，設置部門的最終目的都是為了增加該組織的價值。當然，不同的組織其價值體現方式並不完全相同。企業作為一個經濟組織，其存在的最終目標是為了盈利，為了企業創造更多的效益。企業設置人力資源部門的目的也是為了增加企業的價值，但這並不意味著企業設置的每個部門都會直接為企業創造價值。我們知道，企業作為一個系統，各個部門必須協調運轉，發揮各自的職能，從而最終實現企業的經濟增值目標。人力資源部作為企業的一個職能部門，其對企業的價值增加的貢獻是間接的，而提高員工滿意度恰恰是人力資源部發揮其職能作用的一個重要手段。,

⑵ 人力資源管理如何能為一個企業的成功做出貢獻

結合公司實際情況，優化管理流程，建立科學的系統管理。人力資源管理系統建成後，將實現人力資源管理人員、部門主管、普通員工和分公司的管理人員在同一個系統平台上工作和溝通，實現數據的集中統一和管理分布式應用，全面管理人力資源管理的整個過程，使得人力資源管理者能夠多繁瑣的日常行政事務性工作中解脫出來，從事人力資源的獲取、整合、保持與激勵、控制與調整、開發等方面的工作。使得企業的人力資源管理以更多的精力放在以人為中心的工作重心上；更加註重人力資源管理的主動性和策略性；人力資源管理的內容更加豐富；人力資源管理從被動執行到主動參與公司的管理決策；使得人力資源管理的工作方式更加透明，公司的各個層次的人員都可以參與到人力資源管理中來；使得人力資源管理部門與其他各部門和員工關系更加和諧，合作性更強；員工可以自助服務，人力資源部門和公司能夠為員工更好地服務，更好地了解員工並為員工解決問題；降低人力成本，使得人力資源部門形成生產與效益部門；企業的人力資源管理方式和方法將會有很大的提高和完善，樹立企業人力資源管理的良好形象，創造良好的社會效益。建設企業人力資源管理系統是緊迫的，系統建成後必將為企業人力資源管理工作的更好開展做出重要貢獻，並且為今後企業進行其他信息化建設打下良好的基礎，具有廣泛的應用前景。

⑶ 如何優化人力資源配置，提高企業經濟效益

關鍵詞：人力資源；經濟效益；管理中圖分類號：F27 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2010）09-0044-01需要企業不斷地調整人力資源的激勵和調配機制，完善激勵、薪酬、一、人力資源管理的定義和意義談到人力資源管理不能不談人力資源。人力資源從20世紀70年福利制度，調動員工的積極性和創造性，使員工的素質既能符合企業代至今一直是一個不失時尚的管理術語，是指能夠推動經濟和社會發發展的需求，又能促進自身的發展。如改變人才考核和評估制度，修展的體力勞動者和腦力勞動者。人力資源具有能動性、創造性、資本改薪酬制度和升職方案，在約束機制方面也要建立完善的規章制度，性、增值性等特徵。從企業的角度來理解，人力資源是指正在被企業以最大限度的減少人力資源的流失。所僱用的員工和欲從企業外部的人力資源市場招聘的潛在的員工兩部2.加大人力資本投資分。而人力資源管理，顧名思義，就是以人力資源為對象進行一系列企業除了需要先進的技術和設備外，更需要的是具有高素質的的管理活動，准確的來說，人力資源管理是指運用科學現代的方法，人才，而知識、能力、創造力都是建立在一定的培訓和教育的基礎上對人力進行合理的調配、組織，使人力和物力保持最佳比例，同時對的。美國著名經濟學家、諾貝爾經濟學獎獲得者舒爾茨曾在《人力資人的行為、心理、思想進行適當的控制、協調和誘導，使得人盡其本投資》一書中指出：「在發展中國家，人力資本投資常常不受重才，事得其人，人和事相協調，充分發揮人的主觀能動性。人力資源視。這些國家的領導和主管人員都認為，物質資本投資才是經濟發管理可以分為宏觀和微觀兩個方面，平常說的人力資源管理是指微觀展的重要因素，人力發展水平趕不上資本的增長，造成經濟發展的貧的人力資源管理，是指對企業、事業單位人力資源的管理。瘠。教育是一切資源中最重要的資源。」人力資源是一切資源中最寶貴的，是現代企業管理的核心內容。3.重視人力資源的價值不斷提高人力資源管理的水平，不僅是提高經濟增長速度、提高市場人力資源的出現和運用是生產力發展的結果，作為基礎的知識經競爭力的要求，而且是一個國家、一個民族、一個企業立於不敗之地濟是經濟發展的主導力量。作為第一生產力的科學技術在經濟發展中的關鍵要素。張德教授就曾經在他的著作中指出：通過合理的管理，發揮的作用也越來越大。當今世界科學技術飛速發展，經濟全球化發實現人力資源的精乾和高效，取得最大的使用價值；通過採取一定的展加快，國際競爭日益激烈，這種競爭是人力資源的競爭，歸根到底措施，充分調動廣大員工的主觀能動性；社會的發展，歸根到底是為是人才的競爭，這就要求我們重視人力資源的價值，在人力資源中發了人的全面發展。而且，現在講的「全面提高勞動者素質」「科教興掘能為企業創造價值的人才。國戰略」等國家方針政策實際上說的就是一個國家和民族的人力資源4.創建人力資源規劃管理，只有人力資源得到了全面的開發和有效地管理，國家和民族才人力資源規劃是人力資源管理中的基礎環節，人力資源規劃主能繁榮昌盛。要是為了減少由於人力資源管理不當帶來的人員流失以及經濟損失，調整人力資源發展的不平衡狀況。同時，如何發揮人力資源的最大價二、人力資源管理和企業經濟效益的關系人力資源是所有資源中最重要的資源，經濟效益的好壞是評價值，讓其為企業創造利潤，關鍵要靠人力資源的合理配置，使企業能企業管理水平的重要標准，一個企業管理水平的高低直接決定了該企選擇到符合自己生產需要的人才，同時，各方面人才也能被選拔到適業的經濟效益，所以，人力資源管理和企業經濟效益之間是相輔相成合自身特點的崗位，最大限度的發揮自身的主觀能動性。的，相互影響的，是一個不可分割的統一整體。人力資源是創造價值總之，人力資源管理是企業始終都必須重視的一大課題，合理的的源泉，那麼，是不是說有了人力資源，企業的經濟效益就會隨之提人力資源管理會給企業帶來巨大的經濟效益，也會使企業長久的立於高呢？答案是否定的。在企業中，我們經常會看到這樣的現象，一個不敗之地。同時，企業也要創造一個適合人才發展的環境，完善各種企業換了一位領導後，該企業的效益會發生明顯的轉變，或好或壞，管理機制，留住人才，讓其為企業創造最大的價值。我們難免會這樣想：「人還是原來的人，事還是原來的事，但為什麼所起到的效果卻不一樣呢？」從這一現象中我們不難看出，人力資源參考文獻：本身對企業的經濟效益並沒有多大的影響，這其中起關鍵作用的是如[1]余凱成.人力資源管理.大連:大連理工大學出版社,2002．何對現有的人力資源進行管理，使其和現有的企業運行模式相協調，[2]徐紀良.現代人力資源論.上海:上海人民出版社,1996．[3]趙曙明.中國企業人力資源管理.南京:南京大學出版社,1995．從而使企業效益達到最大化。三、通過人力資源管理提高企業經濟效益的基本途徑1.建立人力資源激勵機制企業經濟效益的提高需要人力資源不斷地發揮創造性勞動

⑷ 人力資源管理如何走向「價值創造」

僅供參考：
人力資源部門在試圖成為業務合作夥伴上投入了巨大的時間和精力，然而收獲甚微。事實上，在某些情況下人們對他們的認同反而是減弱了。人力資源部門不再被看作是純粹的行政管理部門，而被認為是個無足輕重的業務夥伴。幫助人力資源部門理解企業經營真正需求的最好方法，就是直接與業務部門的主管進行溝通。
隨著市場的日益規范，企業的日益壯大，出現了發展的瓶頸缺少人才
傑克·韋爾奇曾說過：人力資源負責人在任何企業中都應該是第二號人物。但在中國，99%的企業都做不到。原因很簡單，人力資源部沒創造這么大的價值業務增長很快，但HR總在拖後腿。有些人說人力資源部是秘書，有人說人力資源是警察，在中國，真正認為人力資源部是業務夥伴的鳳毛麟角。
中國企業在人力資源上面臨的挑戰
經濟的快速增長對資源的壓力不斷加大。中國經濟的飛速發展對國內的人力資源提出了巨大的需求，導致中國在高素質人才，特別是在技術、銷售和管理人才供應上出現明顯缺口。如今，人才儲備競爭在外資企業、民營企業和國有企業之間已愈演愈烈。作為應聘者原本優先考慮的外資企業和有著本地優勢的民營企業，正在遭受來自國有企業強大人才爭奪攻勢的威脅。國有企業通過為應聘者提供與外資企業相當的工資、晉升機會、職業發展和福利，已在這場爭奪戰中初露鋒芒。現在，為了占穩自己的一席之地，無論外資還是民營企業，必須重視並重新考慮自己的人才吸引計劃。
人才保留需求也在加大。激烈的人才競爭為員工帶來了大量的外部機會，也在一定程度上降低了員工的忠誠度。現代企業的員工對自己的工作已逐步建立清晰的權利意識，他們期望在自己的職業生涯里能夠盡量到得提升，同時還能擁有一份豐厚的回報。如果得不到滿足，員工易於變得不滿和不耐煩，他們甚至有可能會為了小幅的工資增長而離開企業實施恰當的人才僱傭和保留計劃，對於企業的發展與成功是至關重要的。
缺乏領導和管理技能是一個嚴重的問題。隨著國內經濟的快速增長，企業員工晉升的速度也在加快。中國企業的員工，其平均年齡比西方同等職位的人員大約低了10歲。這種情況導致很多中國企業高管還不夠成熟，缺乏相應的管理知識和經驗。未來，中國的企業亟須系統而全面的人員發展計劃，以提升各層管理人員的素質。
必須從企業的角度出發制定人力資源戰略。越來越多的企業領導者對人力資源在組織內的傳統定位提出了質疑，他們都希望能夠從企業的戰略高度出發來解決人才問題。由此，有的企業領導會讓業務部門管理者直接擔任人力資源負責人，又或將企業人才資源計劃轉型為更高層面的企業戰略計劃。
飽受爭議的人力資源部門
戰略人力資源管理產生於20世紀80年代中後期，近一、二十年來這個領域的發展令人矚目。對這一思想的研究與討論日趨深入，並被歐、美、日企業的管理實踐證明為是獲得長期可持續競爭優勢的戰略途徑。相對於傳統人力資源管理，戰略人力資源管理(，SHRM)定位於在支持企業的戰略中人力資源管理的作用和職能。目前，學術理論界一般採用Wright&Mcmanhan的定義，即為企業能夠實現目標所進行和所採取的一系列有計劃、具有戰略性意義的人力資源部署和管理行為。
上世紀90年代初期，圍繞是否廢除人力資源部門，美國學術界掀起了一輪爭論。可見，當年美國人就認識到，人力資源管理的戰略缺失，是個普遍現象。
這么尖銳的批評,是否只是某個人在和自己公司的HR部門吵完一架之後的胡言亂語呢？但事實並非如此。著名學者、顧問、HR職業的擁護者戴維·尤里奇亦曾指出：無論我多麼喜歡HR人但我必須承認關於HR的壞名聲，也聽到許多：低效、無能，又很昂貴一句話，HR沒有多大價值。
顯然，人們對HR的期望正在發生改變，對HR的要求正在不斷提升。導致的結果就是經理人和員工對HR的需求與HR提供的服務之間產生了差距。
我們有必要將當下對HR的要求放在一個背景中來看，因為任何職業的未來都植根於其歷史。20世紀70年代以前，還沒有人力資源部，而只有人事部，其主要職責也是維護雇員記錄和信息。而它還有一個叫法是公司不管部（公司不管部：CorporateAttic，又指公司中的雜物間。正如東西沒處擺時便丟到雜物間里，人事部承擔了那些沒有被特別分配的事務）。因為當某一任務並未被明確分配給任何部門時，通常也就意味著分配給了人事部。這也是為什麼許多HR部門擁有類似組織公司野餐以及維護公司組織結構圖之類責任的原因。在那個年代，一個高效的人事部要應對無數要求，而其中大部分都是事務性和管理性的。其工作遵循的是應對緊急事務的原則，而把HR當做業務中的一部分這一思想也尚未成為當時的一項要求。

⑸ 人力資源管理部門能為企業創造利潤嗎

可以肯定的說，能。企業的利潤創造，歸根結底，來自於人，
人力資源專管理屬
原來叫行政管理，後來發展到人事管理，再後來是人力資源管理，現在叫
人力資本管理
，人不再僅僅是一種資源，而是能為企業帶來效益的資本，是最具升值潛力的資本投資。

⑹ 人力資源如何為企業創造價值

人力資源存在的價值

1、人力資源規劃

人力資源規劃是人力資源管理工作的綜合體，它從企業戰略規劃的角度出發，融合人力資源各個模塊的業務規劃，從而實現整體為企業服務的目的。

2、招聘與配置

招聘與配置應該是業內外公認的可以為企業創造價值的模塊之一，好的招聘工作不僅僅能在企業急需人才的時候為企業招用合適的人員，同時能通過專業能力對各項數據和就業環境的分析，來預判企業未來人員更替的趨勢。

3、培訓與開發

培訓與開發的最終目標是能通過各種培訓渠道能讓不適合崗位的人員變得適合，以及讓適合的創造更大的價值。

4、薪酬績效以及員工關系的管理

總而言之，人力資源並不是企業業務的創造者和推廣者，是無法直接創造和體現價值的，只有把人力資源的工作成果賦予企業的人員工作中去，通過衡量這種賦予帶來的價值，才是人力資源真正為企業創造的價值。

(6)人力資源如何創造企業商業價值擴展閱讀：

人力資源工作體系

人力資源管理的結構，以人力資源規劃和員工管理制度為平台，通過具體生產經營過程的因事用人活動體現出來。

一、人力資源管理關系：

1、是制度制訂與制度執行的關系；

2、是監控審核與執行申報的關系；

3、是提出需求與提供服務的關系。

二、人力資源管理體系運作：

1、由人事部經理根據工作崗位要求填寫《公司招聘人員需求表》；

2、提出招聘人員的需求理由，對招聘人員的詳細要求、招聘方式等，上報財務總監審批；

3、通過後，將《公司招聘人員需求表》轉人力資源部；

4、由人力資源部首先對應聘人員進行初選。

參考資料來源：網路-人力資源管理(資源科技學術語)

⑺ 如何實現人力資源在企業中的價值

如何評估一個人力資源崗位的價值？
通常我們說崗位價值，是指內部各崗位之間的版相對價值，但對HR來說，目權光不能僅僅向內。人力資源崗位的價值其實來自於外部，即該崗位所做的所有工作，對外部客戶而言有何價值，對內部客戶而言有何價值。概括來說，HR對內外部客戶的價值可以利用三支柱模型來闡述：
第一層價值：為內部員工提供共享的人事服務，包括入職、調動、薪資、福利以及員工各種心理和情緒問題的疏導等，從而保持企業充足和高質量的人力資源供給
第二層價值：關注和推動內部流程的優化，通過流程優化提升內部運營效率，為客戶提供更優質的體驗和服務
第三層價值：對公司戰略的實施提供支持，深度參與各業務部門運營，隨時提供人力資源、激勵政策、能力培訓的支持，也就是HRBP的模式
一個人力資源崗位價值的高與低，就看這個崗位在這三層價值創造中的位置和貢獻

⑻ 怎樣通過人力資源管理獲得企業競爭優勢

企業擁有競爭優勢，才能在激烈的市場競爭中制勝使自己立於不敗之地。但並非企業所有資源、知識和能力都能形成競爭優勢，要形成競爭優勢，必須使擁有的資源與其他企業相比存在異質性的特質，人力資源恰好滿足這一要求。
1、人力資源具有獨特的自身價值，能夠提高企業的效率，在創造價值和降低成本方面超越競爭對手
人力資源管理是人力資源與企業戰略匹配的動態過程，目的在於保證企業的人力資源始終與企業戰略相一致，通過人力資源形成和加強企業競爭力，進而獲得競爭優勢。通過組織結構設計、員工結構設計、人力資源規劃、人力資源培訓、激勵機制設計和企業文化建設等人力資源管理核心要素的控制，企業不僅可以降低成本，更可以創造出新的價值。
2、人力資源是稀有資源，不能被競爭對手同時佔有和輕易模仿
人力資源與其他的經濟資源的不同關鍵在於其稀有性的資源，它的稀有性和差異反映在不同的個人身上，存在著數量和質量的差異。這種資源應該屬於意會性、知識長期積累的結果，而其他企業不可能通過短期的努力創造出類似於該企業擁有的資源能力。人力資源隨著人的經驗，閱歷的增加，其價值就越大，這一特性決定了人力資源的內涵是不可從市場上獲取的，也體現了其不可替代的性質。
3、加強人力資本管理，構建企業競爭優勢
（1）形成科學合理的激勵機制 .對企業員工的激勵應當劃分類別與層次，區分激勵的側重點，採取不同的激勵方式。
（2）加大對人力資本的投資力度 。企業要想保持並提升企業的競爭優勢，離不開對企業人力資本的投資。
（3）注重人力資本的再開發 .人力資本再開發指的是企業對人力資源的醫療保健投入。

⑼ 論人力資源管理如何提高企業效益

給您提供一些參考資料，希望對您有所幫助！

在市場經濟的今天，企業的競爭，歸根結底就是人才資源的競爭，企業的經濟效益如何？在很大程度上就在於人力資源的管理，下面就人力資源管理，談一下自己的拙見。
鄭州高新技術開發區有一個民營企業，只有一百多人，而產值就高達三、四個億，企業職工大都是大專生，其中具有博士學位的就有4人。而我省某市一國有企業，職工幾萬人，卻沒有一個具有博士學位的人，規模雖大但效益不好。再以深圳來說，1979年改革開放之前，只是一個小漁村，可改革開放給它帶來了難得的發展機遇，靠什麼？靠人才，20多年來，全國各地的高精尖各類人才齊聚深圳，他們發揮各方面的專長，艱苦創業，硬是把一個默默無聞的小漁村變成經濟發達，技術先進，聞名全國，乃至全世界的繁華大都市。從這兩個簡單的例子就足以說明人才的重要。
人力資源管理一門專門的學問，它包括人力資源的開發、招聘、選擇、培訓使用，績效考核，激勵、報酬等諸多方面。我從三個方面加以闡述：
一是聘人要用金。市場經濟時代，企業的最終目的，就是追求利潤最大化，為國家為企業創造更多的財富，使員工分享物質文明和精神文明的豐碩成果。為什麼美國發展的那麼快，成為全世界的第一經濟大國，靠什麼？靠的就是人才，可以說全世界各方面的高精尖技術人才，美國擁有的最多。不說別的，就以我國來說，新中國成立以後，我國的各個領域的很多科學家都是從美國回來的，而改革開放以來，我國的很多學生都去美國留學，學成以後，除了部分回國，很多人繼續留在了美國，他們一方面是為了發展自己的事業，而另外一個很重要的原因就是那裡的薪金高、待遇好。又如中國的籃球明星姚明，他為什麼要去美國NBA打球，可能一方面是為了提高自己的球技，而吸引他的另一個原因就是去哪裡能有幾百萬乃至幾千萬美金的收入。再看中國乒乓球的海外兵團，他們到國外當教練、打球不也是為了得到高額的酬金和好的待遇嗎？所以說，企業需要人才，更需要高層管理人才，那就需要高薪吸引人才，否則，就難以招聘到所需要的人才。千軍易得，一將難求，只有招聘到高素質的人才，才能使企業迅猛發展，創造出更好的經濟效益，近年來，衛華之所以發展這么快，最關鍵的一條就是注重了人才的引進，所以人力資源管理是企業管理中一個很重要的環節。
二是用人要用信。即信譽、信任。信譽就是說話要算數，承諾的事要兌現，答應的事要辦到，講信用是做人的根本，也是用人的根本，如果不講信譽，這樣的企業就肯定搞不好，另一方面就是對聘用的人才要信任，俗話說，用人不疑，疑人不用。這就是說在使用人才時應充分給予信任，要放手讓他們去工作，要給他們展示聰明才智的機會，調動其主觀能動性和積極性，激發他們的工作熱情和幹事創業的創新精神，讓他們在合適的崗位上為企業創造出更多的經濟效益。反之，如果對他們的工作不放手，不放心，不看大的方面，而對他們在工作中出現的一些小問題，小失誤抓住不放，使他們在工作中放不開手腳，謹小慎微，這樣他們也做不好工作，而且也難有所作為。
三是留人要用心。這就是說對聘用的人才，當他們在工作中取得好的成績，為企業做出貢獻時，除了採取一些激勵措施以外，更重要的是還應與他們作心與心的交流，讓他們感受到成功的喜悅。這就是要用心，即對他們要誠心、關心。古人雲：「士為知己者死」。在《三國演義》中，劉備三顧茅廬的故事人人皆知，諸葛亮為什麼對劉備那樣忠心，對蜀漢鞠躬盡瘁，死而後已呢？就是因為劉備的誠心感動了諸葛亮，才使得諸葛亮出山協助劉備干出了一番轟轟烈烈的事業。另一方面，作為企業的領導對聘用的人才要關心，要時刻關懷他們的衣食住行，要關心他們的家庭，了解生活中的困難。在此再舉一例：在日本，企業老闆都十分清楚每一位員工的生日，並且在生日這一天，給他們送去生日的祝福，像這樣的小事為什麼老闆都這么在意，會牢牢記在心上呢？這就充分體現了老闆對員工的關心和關愛，作為收到老闆生日禮物的員工，他們在心靈上肯定受到極大的震撼，情感上會特別感謝老闆，這會更加激發員工對企業的關心，會把企業當成自己的家，無怨無悔地為企業奉獻一切。也只有這樣，才能使員工安心地工作，為企業創造出更多的經濟效益。