為員工創造平台

A. 為社會創造價值、為員工提供平台的詞意理解是什麼

為社會創造價值、為員工提供平台是企業的社會責任。
企業社會責任（Corporate social responsibility,簡稱CSR）是指企業在專創造利潤、屬對股東承擔法律責任的同時，還要承擔對員工、消費者、社區和環境的責任，企業的社會責任要求企業必須超越把利潤作為唯一目標的傳統理念，強調要在生產過程中對人的價值的關注，強調對環境、消費者、對社會的貢獻。

B. 郵儲銀行應該為員工提供怎樣的發展平台

科學發展觀，第一要義是發展，核心是以人為本，對於企業來講發展的核心就是指員工，員工是企業發展的主力，員工是企業最寶貴的財富，是企業的最大競爭力。國家局姜成康局長在2012年全國煙草行業工作會上指出要始終把調動全體員工積極性、主動性、創造性作為一切工作的出發點。江西省局結合實際，提出了「三個放在心上」的根本方針，其中，「把員工放在心上」明確了「為員工提供更大的發展平台、更多的學習機會、更好的工作條件」的具體要求。
中國論文網 http://www.xzbu.com/9/view-6688789.htm
一、當前我省員工成長與發展形勢及問題
從近期對我省多個市局調研的情況來看，各市局自2011年深化用工分配製度改革以來員工的成長與發展環境已有了相當的提升表現在以下方面：第一，完成構建新的薪酬體系，使全體員工能在一個薪酬體系中發展成長，逐步淡化並最終打破員工身份界限。第二，成功實現分類分級管理與定崗定編，實現以崗位管理制度規范用工的良好局面。第三，員工晉升通道逐步打通，通過實行崗位分類、分級管理，將過去只有職務晉升這條員工晉升的獨木橋，拓寬為職務晉升、專業技術職務和職業技能評聘等多種晉升通道並存。但當前在構築員工發展平台方面主要有以下幾個主要問題：
（1）員工成長發展的機制還不健全。一是以崗位為核心的競爭機制不健全。人力資源量的過剩與人才資源質的短缺兩種矛盾同時存在，幹部能進不能出、能上不能下的問題仍未得到有效解決。二是以「績效為王」的考核機制不完善，尤其是機關績效考核結果仍難以作為衡量部門崗位業績、部門貢獻的主要依據，致使各部門考核不在同一平台上，造成員工之間，體現不出按勞分配、「多勞多得」的原則。
（2）員工晉升通道還沒有進一步打通。雖然初步建立了專業技術職務和職業技能的管理體系，但同時也存在四個方面的不足：一是沒有專門的內設機構負責全局專業技術人員的評聘管理工作，尤其是對全市局的科技創新、QC活動、專業攻關等缺乏統一安排、部署，對專業技術人員缺乏統一的管理和考評。二是崗位設置方面，沒有統籌兼顧，合理布局。目前各市局（公司）基本情況是中級職稱往往只需獲得國家認可的資格就評聘，並未明確與本單位、本崗位工作密切聯系的評聘條件。三是現有崗位設置和專業技術職稱、職業技能存在不匹配的現象。對一些專業性較強或主營業務方面的崗位沒有根據崗位要求來進行合理設置。四是考核不到位，沒有依據各級專業技術職務和職業技能崗位特點，建立一套以工作業績、崗位貢獻、技能指導、業務創新等具體量化的指標進行評價的績效考核制度。
（3）員工培訓發展制度建設還有待加強。一是員工培訓沒有得到應有的高度重視，認為培訓是一件吃力不討好的工作，不願意耗費精力去開展培訓。二是員工培訓存在覆蓋面小、周期長、效率低的毛病。三是沒有完善員工培訓的激勵體系，培訓模式、培訓內容沒有得到員工的理解和支持，培訓沒有成為員工的自覺行為。四是各種培訓專業性太強，人文知識、基礎知識、風險知識、交叉知識比較少，不利於員工整體素質的提高，不利於員工自學意識的增強。
二、為員工提供更大的發展平台的主要措施
1. 深化幹部人事制度改革，搭建公平、公正的晉昇平台
通過繼續深化幹部人事制度改革、繼續深化用工分配製度改革，搭建一個公平、和諧、利於員工發展的成長平台。以使全體員工在各自的職位上，能充分發揮個人的主觀能動性，參與企業的生產、經營、管理，從而保證運營的高效，保證企業的長遠發展提供人力資源上的保障。堅持幹部人事制度改革方針，健全完善公平用人的競爭機制，積極推動幹部「能上能下」。一方面要堅決貫徹執行近年來中央、國家局、省局關於幹部人事制度改革的一系列文件精神，堅定不移地按照民主公開的方向和依法辦事的原則，從整體上加快推進幹部人事制度改革。另一方面量化「德能勤績廉」考察標准，把幹部考核落實到實處。結合省局考評標准量化各項考評指標，做到定期考核與日常考核相結合，重點考核與普遍考核相結合，多角度地拓展幹部考核渠道，有效延伸考核工作觸角，同時量化考評指標，建立「職位能上能下、收入能升能降」的機制。
2.完善職業技能、職稱評聘制度，搭建廣泛的職業發展平台
以完善的制度體系構建員工發展的平台，使每位員工對未來都有一個願景，實現企業以事業發展員工，用待遇優待員工，充分調動全體員工積極性，形成企業與員工共同成長發展的良好局面。根據目前我省實際主要應完善職稱和職業資格的配套制度。一是建立行之有效的職稱、職業資格的評聘制度。根據企業經營實際合理設定各類崗位的職稱、職業資格的崗位數，按照「因事設崗」的原則設定恰當的比例進行評聘；二是充分體現職稱、職業資格的崗位價值性，把職稱、職業資格作為促進企業健康發展，員工職業發展成長的通道，而不僅僅是員工薪酬增長的途徑，這就要求我們必須做到，按照「權責匹配」的原則對各級職稱、職業資格，梳理出明確的工作職責，通過制度促進獲得聘任職稱和職業資格的員工運用自身的才能更好的為企業服務；三是建立完善職稱、職業資格的考評機制，定期對獲得職稱和職業資格者進行考核評價，組織職稱和職業資格評聘委員會對聘期內人員按照工作業績、崗位貢獻、技能指導、業務創新等具體量化的指標進行評價，根據考評結果做出解聘、續聘的意見。
3.實施「績效為王」的考核思路，搭建高效、有序的競爭平台
企業必須講求效率，建立以業績為導向的激勵機制和分配機制，同時考核激勵機制是提高員工積極性，增強員工滿意度，提高員工工作效率的重要條件。一是抓住重點，優化縣、區局的考核指標。根據省局下發的考核標准，結合實際，通過科學的分析探索建立出一套更能反映縣區局工作業績的簡潔、實用、有效的指標，為縣、區局做出明確的工作指導。二是深化對機關的考核。機關考核一直考核工作中的難點，存在一些難以量化的因素，比如工作態度、協作關系、各部門細化指標不穩定、不統一，難以在大范圍進行比較，使得考核結果可比性差。對此，應採取績效考核與質量管理體系結合的方法，通過科學梳理工作職責、工作流程，通過過程方法、結點控制，使機關各部門、各崗位的員工有了同台競技的目標和標准；注重機關各部門對各縣區局的指導和服務，把為基層服務作為考核的導向，這將為基層工作的開展創造更好的條件，更好的為基層員工服務。三是績效考核與制度建設相互輝映。依靠績效考核體系，將靜態層面的制度要求轉化為動態層面的質量，使企業管理制度達到系統性、規范性、有效性。
4. 完善教育培訓機制，提供豐富、自由的學習成長平台
加強教育培訓，把員工的教育培訓作為一個系統工程，提升到企業發展戰略的層面上來抓，建立多層次、多渠道、多形式的員工教育培訓網路。把培訓當成員工最大的福利，科學制定培訓規劃，積極為員工提供各種教育和提高技能的學習機會。立足崗位促進學習，努力提高員工的整體素質和創新能力。以技能競賽為突破口，豐富培訓方式，注重理論聯系實際的能力，創新技能競賽內容、形式，組織好專賣、營銷、配送各個隊伍的競賽；充分發揮人勞部門在培訓中的統籌規劃作用，健全和完善教育培訓的組織體系、制度體系，進一步夯實教育培訓管理的基礎；加強內訓師隊伍建設，重視一線隊伍技能培訓，開發針對一線行之有效的技能培訓課程；建立培訓費用管理機制，對培訓經費合理預算、劃撥，激發內部各部門組織培訓的積極性，和開展精品培訓的創造性；在加強技能培訓的同時，為全體員工提供更多的機會參與綜合素質培訓，提高員工的可塑性，使員工感到企業對員工的重視和高度期望。
5.理順用工關系，規范收入分配，創建和諧穩定的工作環境
用工關系和收入分配事關廣大職工的切身利益和積極性的發揮，也是體現社會公正、公平的重要方面，對構建和諧企業具有重要影響。一是企業的各項勞動用工管理規定都應分充分體現了以人為本、依法依規、公平公正原則和理念，企業每一位員工都必須無差異遵守執行。根據實際情況出現該換崗就換崗，該待崗學習就待崗學習一視同仁，使用工管理作業規范化、制度化和統一化，在企業內部形成有法必依，令行禁止的執行文化，使企業員工的管理有章可循，實現以制度管理的良好局面，從而構建和諧勞動關系。二是規范各項收入分配，開支渠道合理合規，推進醫療改革，所有員工都參與基本醫療保險、大病統籌、補充醫療保險，解除員工的後顧之憂，使員工有充足的精神和熱忱投入工作。三是加強創新獎勵，績效向優秀員工傾斜，不斷激發全體員工的創造熱情，形成鼓勵幹事業、支持干成事業、幫助干好事業的環境；同時，收入向基層傾斜，不斷改善基層工作環境，抓好網點建設，使員工安心在基層工作。

C. 企業使命：為國家創造稅收；為客戶創造效益；為股東創造收益；為員工搭建事業平台。是否有更好建議

現代企業使命不可或缺的是社會責任，沒有社會責任的企業不會走遠

D. 「企業+員工」變為「平台+個人」，這樣的變化有何優劣之處

我覺得這樣的變化可以提高經濟的運轉效率，平台加＋個人的運行環境，使得他們可以直接跳過很多中間步驟進行兩邊對接，但是這樣的組合也有很大的信用度問題。

綜上所述，平台+人的工作組合也算是有利有弊，一方面提高了經濟的運行效率，另外一方面也還是有自己的缺點。

E. 企業如何為人才提供發展平台

一是為了激勵員工，二是為了儲備企業幹部。

F. 1:員工為什麼要尋找創造機會、平台當領導或董事,並且越大越好

不想當將軍的士兵不是好士兵每個員工都是積極向上的也希望自己做好。有所提升，並且有升值的空間有發展的空間。所以都要尋找和創造機會尋找好平台，好領導或者是做到董事做到越大職位越好。

G. 什麼樣的公司才能給員工提供一個好的平台拜託各位大神

因為我們長祥公司有機手和司機住在洋浦新都區，每天上班我們長祥的班車就要轉到新都去接他們上班。從新都路口往金海漿紙廠這邊走回來，就一定會經過華金鋼構有限公司的廠房。也不知從何時起，我們常看到華金鋼構有限公司的廠房大門上掛著一塊大牌匾，鮮明的寫著這樣的文字「把公司建成：一支隊伍、一所學校、一個家庭」，讓我很為這家公司的企業經營文化驚嘆！ 我想「把公司建成：一支隊伍、一所學校、一個家庭」是華金鋼構公司的企業經營理念吧，這個公司的老闆真有眼光有抱負，很有當代企業家的風范。他不僅想到公司要創造利潤，還要做個有社會責任感的現代企業家。一家企業老闆的思想境界站得那麼高，相信這個企業的一切生產質量都是令人放心的。在企業界有這么一句話，公司不賺錢就是犯罪。是的，企業要想長久的生存下去，公司的一切生產活動就得創造效益，否則就會被淘汰。在中國的很多小企業，他們的老闆都是在追求短期的利潤，能讓自已的思想升華到很高的境界實是難得。我想我們現代的中國人都知道「為中華崛起而讀書」是偉大的周總理在少年時候的理想，一個人有偉大的理想能付之行動，就如星星之火總有燎原之日的。辦企業辦公司也是一樣的，老闆有好的經營理念就會有好的回報。 在我看來，華金鋼構有限公司在中國企業界來說真正算不上是什麼大公司大企業，但是他的老闆卻有這么寬廣的構想，真是不得不讓我想寫下這些文字。因為現在每天上班都要經過華金鋼構有限公司，我都會往那邊看看，看看那些文字，也就感受到這家企業的文化氛圍！ 要把公司建成一支隊伍：就是要讓公司上下所有員工明確公司的生產經營目標和企業發展的戰略方向，員工明確了企業的目標和方向才能保持自已的目標和公司的目標一致。一個企業就如一支隊伍，只有目標一致，行為就能一致，員工的目標行為一致才能為公司創造價值。 把公司建成一所學校：我們常說人活到老就要學到老，員工來到一家公司，工作賺錢是目的，如果在工作中還能學到很多的技術和管理能力，那不是更好嗎？一家好的公司不僅要保證自已的員工的錢包鼓起來，還要給員工提供一個好的學習平台，這樣的公司才能永續經營！ 把公司建成一個家庭：我們常說，自已的家是小家，公司是大家。員工在一起上班，公司給員工創造一個和諧的氛圍，讓員工感到公司是一個大家庭。一個公司有好的工作氛圍，就不會讓員工感到來上班就如去受罪。員工在好的氛圍中工作，心情好那麼工作的效率也就高。如果有員工在生活上碰到困難而自已一個人承受不了，那麼公司全體員工就主動來幫助。公司就是一個大家，員工就會愛廠如愛家。 在海南洋浦這么一塊彈丸之地，一家小小的公司卻有這么寬廣的企業理念，我想海南洋浦華金鋼構有限公司這個企業是很有前途的，也必定能永續存在的。

H. 1：員工為什麼要尋找創造機會、平台當領導或董事，並且越大越好 2：發展期，我怎麼工作可事半功倍

相當遠水的食品不是好士兵，作為一個普通的員工，想創造一個好的工作前景，這是正常的。