⑴ 求大一管理學考試卷
《管理學》考試復習題
一、選擇題
1.需要層次理論的代表人物是( A )
A.馬斯洛 B.赫茲伯格 C.亞當斯 D.斯金納
2．佛光廣告公司是一家大型廣告公司，業務包括廣告策劃、製作和發行。考慮到一個電視廣告設計至少要經過創意、文案、導演、美工、音樂合成、製作等專業的合作才能完成，下列何種組織結構能最好地支撐佛光公司的業務要求？（ C）
A．直線型 B．職能型 C．矩陣結構 D．事業部制
3．葯品銷售公司收購制葯企業屬於（ B）
A．前向一體化 B．後向一體化 C．橫向一體化 D．合資經營
4．通過聽取有關專家意見進行預測的方法是（B ）
A．回歸分析法 B．德爾菲法 C．關連樹法 D．先行指導法
5．管理層次少而管理寬度大的組織結構被稱為（ B ）
A．直線型組織結構 B．扁平式結構 C．職能型組織結構 D事業部制組織結構
6．梅奧通過其領導的霍桑試驗建立了人際關系學說，該學說屬於（ A）
A．行為管理理論 B．古典管理理論 C．系統管理理論 D．權變管理理論
7．人員的配備工作，屬於（B ）
A．現場控制 B．前饋控制 C．反饋控制 D．直接控制
8．下列選項中，屬於集權制組織特點的是（A ）
A．中下層可以有日常的決策許可權 B．中下層在統一規劃下可獨立經營 C．中下層有一定的財務支配權 D、以上都是
9．曹雪芹雖食不果腹，仍然堅持《紅樓夢》的創作是出於其（ D）
A．安全的需求 B．社交的需求 C．自尊與受人尊敬的需求 D．自我實現的需求
10.按照管理方格理論的觀點，對工作和人都高度關心的領導行為類型是(D )
A.鄉村俱樂部式管理 B.任務式管理 C.中間型管理 D.團隊式管理
11.關於沖突觀念的現代觀點認為( D )
A.沖突有害無益 B.沖突應當避免 C.沖突有利無害 D.沖突保持在適度水平是有益的
12.不同層次領導者所需能力結構是有差異的。對於高層領導者而言，最重要的能力是(C )
A.技術能力 B.交際能力 C.行政管理能力 D.溝通能力
13.按照管理方格理論的觀點，對工作和人都高度關心的領導行為類型是( D)
A.鄉村俱樂部式管理 B.任務式管理 C.中間型管理 D.團隊式管理
14.菲德勒的權變領導理論認為，在團體情況極有利和極不利的情況下，效果較好的領導類型是(B )
A.人際關系導向型 B.任務導向型 C.目標達成型 D.任務結構型
15.需要層次理論的代表人物是( A)
A.馬斯洛 B.赫茲伯格 C.亞當斯 D.斯金納
16．佛光廣告公司是一家大型廣告公司，業務包括廣告策劃、製作和發行。考慮到一個電視廣告設計至少要經過創意、文案、導演、美工、音樂合成、製作等專業的合作才能完成，下列何種組織結構能最好地支撐佛光公司的業務要求？（ C）
A．直線型 B．職能型 C．矩陣結構 D．事業部制
17．葯品銷售公司收購制葯企業屬於（B ）
A．前向一體化 B．後向一體化 C．橫向一體化 D．合資經營
18．通過聽取有關專家意見進行預測的方法是（B ）
A．回歸分析法 B．德爾菲法 C．關連樹法 D．先行指導法
19．管理層次少而管理寬度大的組織結構被稱為（B ）
A．直線型組織結構 B．扁平式結構 C．職能型組織結構 D．事業部制組織結構
20．梅奧通過其領導的霍桑試驗建立了人際關系學說，該學說屬於（ A）
A．行為管理理論 B．古典管理理論 C．系統管理理論 D．權變管理理論
二、判斷題
1.群體壓力實際上是個體的一種心理感受，不同的個體在同一群體中所受到的心理壓力是不同的。(× )
2.海爾的OEC 模式的理論基礎是期望理論和綜合激勵理論。( √)
3.領導決策科學化是決策民主化的重要保證。(×)
4.領導班子的合理結構，是一個多序列、多層次、多要素的靜態綜合體。(×)
5．現代企業管理學認為，企業管理的重點在經營，而經營的核心是計劃。 (× )
6．梅奧認為，在共同的工作過程中，人們相互之間必然發生聯系，產生共同的感情，自然形成一種行為准則或慣例，要求個人服從。這就構成了「人的組織」 (× )
7．究竟採取扁平型或是高層型組織結構，主要取決於組織規模的大小和組織領導者的有效管理幅度等因素。因為在管理幅度不變時，組織規模與管理層次成正比。規模大，層次多，則呈高層型結構；反之亦然。(√)
8．組織是管理的一項重要職能，它由三個基本要素構成，即目標、結構和關系。 (× )
9．企業戰略管理過程一般由戰略制定、戰略實施和戰略評價及控制等環節組成。 (√ )
10．一個組織選聘管理人員是採用內源渠道還是外源渠道，要視具體情況而定。一般而言，高層主管一般採用外源渠道。(√ )
11.群體壓力實際上是個體的一種心理感受，不同的個體在同一群體中所受到的心理壓力是不同的。( )
12.群體凝聚力與群體生產率的關系取決於群體的規模。(× )
13.海爾的OEC 模式的理論基礎是期望理論和綜合激勵理論。(√ )
14.領導決策科學化是決策民主化的重要保證。(×)
15.領導班子的合理結構，是一個多序列、多層次、多要素的靜態綜合體。(×)
16.圓式溝通是一種典型的非正式溝通網路形式。(× )
17．現代企業管理學認為，企業管理的重點在經營，而經營的核心是計劃。 （× ）
18．梅奧認為，在共同的工作過程中，人們相互之間必然發生聯系，產生共同的感情，自然形成一種行為准則或慣例，要求個人服從。這就構成了「人的組織」。 （ ）
19．究竟採取扁平型或是高層型組織結構，主要取決於組織規模的大小和組織領導者的有效管理幅度等因素。因為在管理幅度不變時，組織規模與管理層次成正比。規模大，層次多，則呈高層型結構；反之亦然。（√ ）
20．組織是管理的一項重要職能，它由三個基本要素構成，即目標、結構和關系。 （×）
三、名詞解釋
1.標桿瞄準
選定一個最優秀的競爭企業或者那些在行業中領先,具有一流績效的企業作為追趕標桿和比較基準,將本企業的產品,服務和管理措施等方面的實際狀況與這些標桿進行量化評定與比較,分析這些標桿企業取勝得優秀績效的原因,有針對性地改進革新,以增加本企業的競爭優勢,趕超競爭對手的管理技術.
2.正強化
對於符合組織目標的行為及時給予肯定,表揚和獎勵,以促使員工在類似條件下重復和加強這些行為的激勵方式.
3.反饋控制
主管人員分析以前的工作的執行結果,將它與控制標准相比較,發現偏差所在及其原因,擬定糾正措施防止在下上次的工作中出現的一種控制行為
4.授權
指上級賦予下級一定的權利和責任,使下屬在一定的監督之下,擁有相當的自主權而行動.授權著對被授權者有指揮,監督權力;被授權者對 授權者負有匯報情況和完成任務職責.
5.直線職權
指組織中上級指揮下級工作的權力以及建立在這種權力上的職責的綜合體,表現為上下級之間的命令權力關系.
6.激勵
所謂激勵是指人類活動的一種內心狀態,它具有加強和激發動機,推動並引導行為朝向預定目標的作用.
四、簡答題
1.簡述人際關系在組織管理中的作用.
組織中的人際關系,對組織管理活動有很大的影響作用,主要表現在以下幾個方面:
(1)人際關系影響工作績效和員工的滿意度.良好的人際關系是群體凝聚力的基礎;
(2)人際關系影響員工的身心健康.良好的人際關系是保證員工身心健康的重要條件;
(3)人際關系影響員工的自我發展和自我完善.
2.簡述正式領導者與非正式領導者的關系.
正式領導者是通過組織所賦予的職權來引導和影響所屬員工實現組織目標的領導者;
非正式領導者不是靠組織所賦予的職權,而是靠其自身的特長而產生的實際影響力進行領導活動的領導者;
具體來講,二者的關系表現在以下幾個方面:
(1)正式領導者一般是工作領袖,非正式領導者往往是情緒領袖;
(2)正式領導者和非正式領導者可以集於一身,也可以分離;
(3)一個真正有作為的領導者,必須同時將工作領袖與情緒領袖兩種角色集於一身.
總之,二者既有聯系也有區別.
3.簡述領導決策的程序.
領導決策程序是根據模式,模型的特徵編制出的實施決策的步驟順序,它是科學決策的一個重要組成部分.
領導決策的程序主要包括以下八個階段:
(1)發現問題;
(2)確定目標;
(3)核定價值准則;
(4)擬定方案;
(5)方案評估;
(6)方案選擇;
(7)實驗實證;
(8)組織實施.
4.組織變革的壓力有哪些
組織變革的壓力主要表現在:
(1)技術進步對組織的壓力;
(2)知識爆炸對組織的壓力;
(3)產品迅速老化對組織的壓力;
(4)價值觀的改變對組織的壓力;
(5)新法令,新政策對組織的壓力;
(6)勞動力素質的改變對組織的壓力;
(7)工作生活質量的提高對組織的壓力;
(8)新的管理原理與方法的出現對組織的壓力.
5.簡述霍桑實驗取得的主要研究成果.
答:霍桑實驗的結論是:群體的社會准則或標準是決定工人個人行為的關鍵要素.行為和情緒是密切相關的;群體對個人的行為有巨大影響;群體工作標准規定了單個工人的產量;在決定產量方面,金錢因素比群體標准,群體情緒和安全感的作用要小.這些結論導致在組織如何發揮功能和獲取目標方面對人的因素的新的重視.
6.簡要說明組織結構中扁平結構的優缺點.
優點:
(1)有利於縮短上下級距離,密切上下級關系,有利於選擇和培訓下屬人員;
(2)信息縱向流通快,管理費用低;
(3)由於管理密度大,被管理者有較大的自由性和創造性.
缺點:
(1)由於不能嚴密地監督下級,上下級協調較差;
(2)管理寬度的加大,增加了同級間相互溝通的困難. 4.為了實現組織目標,授權是管理者所面臨的不可迴避的選擇;請簡要說明有效授權應遵循的要求.
五、案例分析
（一）、施樂公司的團隊建設
20 世紀70 年代，施樂公司經營陷入低谷。從1980 年開始，新總裁大衛開始塑造企業團隊精神。施樂團隊建設的一條重要原則就是鼓勵員工之間「管閑事 」，對同僚業務方面的困難，應積極幫助。為此，施樂經常派那些銷售業績良好的員工去幫助銷售業績不佳的員工，他們認為，合作應從「管閑事」開始。施樂團隊 建設的第二條重要原則就是強調經驗交流和分享。任何一位員工有創意且成功的做法，都會得到施樂公司的贊美和推廣。施樂團隊建設的第三條重要原則是開會時允 許參加者海闊天空的自由發揮，隨意交流，並允許發牢騷、談顧慮，即便是重要的會議也開得象茶館那樣熱鬧，經常是「說者無心、聽者有意」，啟發出旁聽者的火 花般靈感，以至於思路大開。
團隊建設離不開人。施樂選拔人才特別強調合作精神，常常把驕傲的人拒之門外。他們認為，驕傲的人往往對一個團隊具有破壞力，哪怕是天才也不接受。施樂需要的是強化彼此成就的人，即合作重於一切
施樂的團隊建設並不排斥競爭，但強調競爭必須不傷和氣，不但要公平，而且講究藝術。例如，公司下屬某銷售區各小組間的競爭就顯得幽默而有效率：每月底， 累計營業額最低的小組將得到特殊的「獎品」——一個小丑娃娃，而且以後一月內必須放在辦公桌上「昭示」眾人，直到有新的「中獎者」。各小組自然誰也不願「 中獎」，為此，大家你追我趕，惟恐墊底「中獎」。
至1989 年，施樂扭虧為盈，後逐漸在世界140 個國家建立了分公司。
【問題】
1.施樂公司在開會時允許參加者海闊天空的自由發揮,隨意交流,並允許發牢騷.這種方式有什麼利弊 (7分)
答:這種方式屬於頭腦風暴法,即將為解決某一問題的人集合在一起,在完全不受約束的條件下,敞開思路,暢所欲言.
這種方式的有利之處:①獨立思考,開闊思路;②能提出較多意見與建議;③對別人的意見不作任何評價,不會打擊同伴的積極性;④也有利於補充和完善已有的意見.
主要弊端是建議往往太多,以至於正確的意見被淹沒和忽視.
2.根據本案例,你認為團隊較之一般群體有何優點 (6分)
較之一般群體,團隊的目的性更強,相互交往基礎是出於工作協作而不是人際關系,相互之間能力互補,整體的靈活性更強.
3.根據施樂公司的經驗,加上你的實踐經驗,你覺得應如何建立有效的團隊 (6分)
可以從以下方面著手:⑴團隊的人數:小於10-12人為宜;⑵團隊人員的能力:要有技術,人際關系和決策三種能力;⑶分配角色,提倡多元化;⑷有共同的願景;⑸有明確的目標;⑹有有效的領導;⑺有集體獎勵政策;⑻相互信任;⑼性格與工作內容的組合.
（二） 誰的方式更有效
高明是一位空調銷售公司的總經理。他剛接到有關公司銷售狀況的最新報告：銷售額比去年同期下降了25％、利潤下降了10％，而且顧客的投訴上升。更為糟 糕的是，公司內部員工紛紛跳槽，甚至還有幾名銷售分店的經理提出辭呈。他立即召集各主管部門的負責人開會討論解決該問題。會上，高總說：「我認為，公司的 銷售額之所以下滑都是因為你們領導不得力。公司現在簡直成了俱樂部。每次我從賣場走過時，我看到員工們都在各處站著，聊天的、煲電話煲的，無處不有，而對 顧客卻視而不見。他們關心的是多拿錢少幹活。要知道，我們經營公司的目的是為了賺錢，賺不到錢，想多拿錢，門兒都沒有。你們必須記住，現在我們迫切需要的 是對員工的嚴密監督和控制。我認為現在有必要安裝監聽裝置，監聽他們在電話里談些什麼，並將對話記錄下來，交給我處理。當員工沒有履行職責時，你們要警告 他們一次，如果不聽的話，馬上請他們走人????」
部門主管們對高總的指示都表示贊同。惟有銷售部經理李燕提出反對意見。她認為問題 的關鍵不在於控制不夠，而在於公司沒有提供良好的機會讓員工真正發揮潛力。她認為每個人都有一種希望展示自己的才幹，為公司努力工作並做出貢獻的願望。所 以解決問題的方式應該從和員工溝通入手，真正了解他們的需求，使工作安排富有挑戰性，促使員工們以從事這一工作而引以自豪。同時在業務上給予指導，花大力 氣對員工進行專門培訓。
然而，高總並沒有採納李燕的意見，而是責令所有的部門主管在下星期的例會上匯報要採取的具體措施。
【問題一，每題1 分，共9 分】
1. 高總是一位（ ）領導。
A.專制型 B.民主型 C.放任型 D.中間型
2. 高總對員工的看法是基於（ ）。
A.泰勒制 B.人際關系學說 C.Y 理論 D.超Y 理論
3. 李燕對員工的看法屬於（ ）假設。
A.經濟人 B.社會人 C.自我實現人 D.復雜人
4. 根據領導生命周期理論，可以判斷高總的領導類型基本屬於（ ）。
A.高關系，低工作 B.低關系，高工作 C.高關系，高工作 D.低關系，低工作
5. 當員工沒有履行職責時，高總要他的部門主管們警告他們一次，如果他們不聽的話，馬上請他們走人。這種強化手段屬於（ ）。
A.正強化 B.負強化 C.懲罰 D.自然消退
6. 高總與各部門主管通過開會方式進行信息溝通，屬於（ ）。
A.非正式溝通 B.環式溝通 C.平行溝通 D.口頭溝通
7. 根據卡特茲的三大技能，你認為高總目前最需要加強的是（ ）。
A.人際技能 B.技術技能 C.概念技能 D.領導技
8. 銷售部經理李燕在該公司中屬於（ ）管理人員。
A.基層 B.中層 C.高層 D.專業
9. 你認為對高總的方案和李燕的方案作怎樣的評價最合適（ ）。
A.高總的方案和李燕的方案都不會產生效果 B.高總的方案和李燕的方案都會奏效 C.高總的方案更可行，沒有嚴格的規章制度，工人的工作效率不會有保證 D.李燕的方案更可行，再嚴格的規章制度，如果工人不接受和服從也是無效的
答案：1.A 2.A 3.C 4.B 5.C 6.D 7.A 8.B 9.D
【問題二，共10 分】
針對該公司已成了「俱樂部」，根據菲德勒的領導權變理論，請結合案例分析說明高總應該採取怎樣的領導方式才有效？
答案:分析要點
根據菲德勒的領導權變理論,領導方式S=f(L,F,E),據此,領導的有效性主要取決於:(1)領導者的特徵;(2)追隨者的特徵;(3)領導環 境.而領導環境又具體可劃分為:上下級關系,職位權力與任務結構.高總裁採取的是專制型或任務導向型的領導方式.根據菲德勒的領導權變模型,從領導環境的 三個因素(上下級關系好,任務結構不明確和職位權力弱)分析中,該公司的領導環境中度有利或不利,故採用關系導向型的領導方式更有效,可見,高總採取的領 導方式不是很有效
（三）．李強已經在智宏軟體開發公司工作了6 年。在這期間，他工作勤懇負責，技術能力強，多次受到公司的表揚，領導很賞識他，並賦予他更多的工作和責任，幾年中他從普通的程序員晉升到了資深的系統分析員。雖然他的工資不是很高，住房也不寬敞，但他對自己所在的公司還是比較滿意的，並經常被工作中的創造性要求所激勵。公司經理經常在外來的客人面前贊揚他：「李強是我們公司的技術骨幹，是一個具有創新能力的人才????。」
去年7 月份，公司有申報職稱指標，李強屬於有條件申報之列，但名額卻給了一個學歷比他低、工作業績平平的老同志。他想問一下領導，誰知領導卻先來找他：「李強，你年輕，機會有的是。」
最近李強在和同事們的聊天中了解到他所在的部門新聘用了一位剛從大學畢業的程序分析員，但工資僅比他少50 元。盡管李強平時是個不太計較的人，但對此還是感到迷惑不解，甚至很生氣，他覺得這里可能有什麼問 題。
在這之後的一天下午，李強找到了人力資源部宮主任，問他此事是不是真的？宮主任說：「李強，我們現在非常需要增加一名程序分析員，而程序分析員在人才市場上很緊俏，為使公司能吸引合格人才，我們不得不提供較高的起薪。為了公司的整體利益，請你理解。」李強問能否相應提高他的工資。宮主任回答：「你的工作表現很好，領導很賞識你，我相信到時會給你提薪的。」李強向宮主任說了聲「知道了！」便離開了他的辦公室，開始為自己在公司的前途感到憂慮。
問題：
（1）用雙因素理論解釋李強的憂慮、困惑。（7 分）
參考答案
(1)導致李強憂慮,困惑的原因是企業激勵工作存在一定的問題;
①激勵理論中的雙因素理論將影響工作效率的因素分為兩類:保健因素和激勵因素.
②保健因素是指人們對本組織的政策和管理,監督,工作條件,人際關系,薪金,地位,職業安定及個人生活所需等,如果得到則沒有不滿,得不到則產生不滿.盡管保健因素不能起到激勵作用,但卻是人們有效工作的必要條件,能防止職工產生不滿情緒.該公司對李強忽略了保健因素而導致李強的憂慮.
③激勵因素,包括賞識(認可),艱巨的工作,晉升和工作中成長,責任感等因素,如果得到則感到滿意,得不到則沒有不滿;它能產生使職工滿意的積極效果.但企業必須提供某些條件以滿足保健因素的需要,才可以保持人們一定的工作積極性.該公司只注重了激勵因素,而忽略了保健因素.
（2）談一談企業應如何做才能更好地、有效地激勵員工。（7 分）
要取得有效的激勵效果,該公司主管人員必須做到:
①堅持物質利益原則;
②堅持按勞分配;
③隨機制宜,創造激勵的條件;
④以身作則,發揮榜樣的作用.
（四）、浪濤公司
浪濤公司是一家成立於1990 年的生產經營日用清潔用品的公司，由於其新穎的產品，別具一格的銷售方式和優質的服務，其產品備受消費者的青睞。在公司總 裁董剛的帶領下發展迅速。然而，隨著公司的發展，公司總裁逐步發現，一向運行良好的組織結構，現在已經不能適應該公司內外環境變化的需要。
公司原先是根據職能來設計組織結構的，財務、營銷、生產、人事、采購、研究與開發等構成了公司的各個職能部門。隨著公司的壯大發展，產品已從洗發水擴展 到護發素、沐浴露、乳液、防曬霜、護手霜、洗手液等諸多日化用品上。產品的多樣性對公司的組織結構提出了新的要求。舊的組織結構嚴重阻礙了公司的發展，職 能部門之間矛盾重重，在這種情況下，總裁董剛總是親自做出主要決策。
因此，在2000 年總裁董剛做出決定，即根據產品種類將公司 分成8 個獨立經營的分公司，每一個分公司對各自經營的產品負有全部責任，在營利的前提下，分公司的具體運作自行決定，總公司不再干涉。但是重組後的公司， 沒過多久，公司內又涌現出許多新的問題。各分公司經理常常不顧總公司的方針、政策，各自為政；而且分公司在采購、人事等職能方面也出現了大量重復。在總裁 面前逐步顯示出，公司正在瓦解成一些獨立部門。在此情況下，總裁意識到自己在分權的道路上走得太遠了。
於是，總裁董剛又下令收回 分公司經理的一些職權，強調以後總裁擁有下列決策權：超過 10 萬元的資本支出；新產品的研發；發展戰略的制定；關鍵人員的任命等。然而，職權被收回後，分 公司經理紛紛抱怨公司的方針搖擺不定，甚至有人提出辭職。總裁意識到了這一舉措大大地挫傷了分公司經理的積極性和工作熱情，但他感到十分無奈，因為他實在 想不出更好的辦法。
【問題一。每題1 分，共9 分】
1. 浪濤公司組織結構調整前的組織結構是（ ）
A.直線制 B.職能制 C.矩陣制 D.事業部制
2. 浪濤公司由於產品多樣性需求重組後的組織結構是（ ）
A.直線制 B. 事業部制 C.職能制 D. 矩陣制
3. 事業部制的特點為（ ）
A.統一決策、分散經營 B.事業部制適合於超大型企業 C.各事業部通常是獨立核算的利潤中心 D.以上三者都是
4. 對於公司總裁從分權到集權的做法，你認為最合理的評價是（ ）
A.他在一開始分權是對的，公司發展到一定程度後，通常都會要求組織結構進行調整 B.他在一開始就不應該分權，分權通常都會導致失控 C.他的分權和組織結構調整的思路是正確的，但是在具體操作上有些急躁 D.他後來撤回分公司經理的某些職權的做法是對的，避免了一場重大危機
5. 根據公司的發展，你認為該公司最可能採用的部門化方式是（ ）
A.產品部門化 B.地區部門化 C.顧客部門化 C.業務部門化
6. 總裁在設立8 個獨立的分公司時，你認為其最大的失誤是（ ）
A.沒有考慮矩陣結構等組織結構 B.沒有周密地考慮總公司和分公司的職權職責劃分問題 C.根本就不應該設立獨立的分公司 D.既沒有找顧問咨詢，也沒有和分公司經理進行廣泛的溝通
7. 當總裁意識到自己在分權的道路上走得太遠時，他撤回了分公司經理的某些職權，這是行使了（ ）
A.直線職權 B.參謀職權 C.職能職權 D.個人職權
8. 你認為本案例最能說明的管理原則是（ ）
A.管理幅度原則 B.指揮鏈原則 C.集權與分權相結合的原則 D.權責對等原則
9. 公司總裁決定收回分公司經理的一些職權，強調以後總裁擁有下列決策權：超過 10 萬元的資本支出；新產品的研發；發展戰略的制定；關鍵人員的任命等。這些事項的決策最可能屬於（ ）
A.程序性決策 B.非程序性決策 C.戰術決策 D.業務決策
答案:1.B 2.B 3.D 4.C 5.A 6.B 7.A 8.C 9.B
【問題二。共10 分】
10. 如果你是總裁的助理，請就如何處理好集權與分權的關系向總裁提出你的建議。（15 分）
分析要點:
(1)集權是指決策權主要集中在組織的較高管理層次上;分權是指決策權主要分散在組織的較低管理層次上.
(2)集權和分權對組織來講都是不可缺少的,但集權與分權是個相對的概念.也就是說,完全集權或完全分權的組織均難以有效地運行.
(3)作為公司總裁的助理,可根據以下因素來決定一個組織是更為集權還是更為分權,並提出相應建議
當環境穩定;低層次管理者不具有高層管理者那樣做出決策的能力或經驗;低層次管理者不願意介入決策;決策的影響大;組織正面臨危機或失敗的危險;企業規模大;企業戰略的有效執行依賴於高層管理者對所發生的事擁有發言權時,可建議採取集權方式.
當環境復雜且不確定;低層管理者擁有做出決策的能力和經驗;低層管理者要參加決策;決策的影響相對小;公司文化容許低層管理者對所發生的事有發言權;公司各部在地域上相當分散;企業戰略的有效執行依賴於低層管理者的參與以及制定決策的靈活性時,可建議採取分權方式
⑵ 最新的文秘管理與應用文寫作形成性考核冊的答案
文秘管理與應用寫作作業1
一、結合教材，從主旨、材料、結構、語言等四個方面闡述實用型文章的特徵。P2
答：實用型文章的特徵就分別體現在以下這四個方面：（一）主旨單一、集中、明確主旨是文章的中心意思，是作者的意圖、主張或看法在文章中的體現。單一，是說一篇文章中只能有一個中心，只能圍繞著一個主題把問題說清楚，而不能把關系不大甚至不相關的問題寫到一篇文章中去，使寫出的文章多中心、多主題，集中，是說一篇應用文只能有一個中心，而這個中心應是全文的統帥，應對文章內容有制約作用，全文要不枝不蔓，緊扣這個中心。明確，是說文章的中心意思，作者的意圖和主張是什麼，要使讀者一看便知，而不必費心揣摩，文藝作品所講究的曲折與含蓄，恰恰為實用型文章所排斥。
（二）材料多樣，真實有力，材料是構成文章內容，形成支撐並表達主旨的各種事實與理論，真實是實用型文章的生命，而材料的真實又是使文章具有真實性的首要條件，有力是實用型文章的材料所應具備的另一個特點。
（三）結構合理、謹嚴固定，簡單地說，結構是文章的內部構造，安排結構，就是根據主旨表達的需要，合理地組織材料，實用型文章應該是一種邏輯構成，而邏輯構成則要講求謹嚴性，而不能流於鬆散無序，文章首尾圓合，銜接緊密，層次清晰，段落分明，則是文章結構謹嚴最起碼的條件，也是對應用文結構最基本的要求。固定是實用型文章結構的一個重要特點，遵照固定的模式寫作，材能把文章寫的規范，也才能使寫出的文章便於閱讀，易於發揮實際效用。
（四）語言准確，簡明、平易、莊重。語言准確是對所有文章的要求，語言運用得好壞，直接關繫到文章質量的高低，任何文章的語言，都應當具有簡明性，所謂的語言簡明性。所謂的語言就是能用盡可能少的語言材料，把盡可能多的信息明明白白地傳遞給讀者，平易即平實自然，曉暢易懂，語言的平易首先表現在用語的直白上，另一層意思是用語朴實，應用文特別是用於工作的應用文大都應當帶有一種莊重的風格，而語言的莊重正是形成文章的莊重風格的最為重要的因素之一。
總之，主旨單一、集中、明確、材料多樣、真實、有力，結構合理、謹嚴、固定，語言准確、簡明、平易、莊重，是應用文所應具備的基本特徵，也是對應用文寫作的基本要求。
二、結合自身學習經歷與體驗，談談範文閱讀對提高實用型文章寫作水平的重要性。P7
熟讀唐堃三百首，不會作詩也會吟，是前人的寫作經驗之談。這里說的是寫詩，卻道出了寫作的普遍規律，各類寫作莫不如此。觀千劍而成器，通過範文的閱讀，可以潛移默化地把他人的經驗變成自己的體會，使之在自己的寫作活動中產生作用，學習寫作，卻不讀文章，不熟悉文章實際，就無法形成對一種文體的最基本、最全面的認識，這樣即便學了寫作知識，也難以在寫作中加以靈活運用，難以使之成為活的知識。閱讀是寫作的先導和基礎，多讀範文，多接觸文章實際，是獲得對文章的感性認識並有所借鑒、有所提高的重要途徑。
三、結合教材。簡述公文的概念、特點、功用、構成要素與分類。
1. 公文也即公務文書,對這個概念可有廣義和狹義兩種理解.廣義的公文是指黨政機關,企事業單位及社會團體在公務活動中所用的各類文字材料.而這里所說的公文是指狹義的公文而言的,主要是指國務院發布的<<國家行政機關公文處理辦法>>列出的十三類公文.這是行政機關在行政管理過程中所形成的具有法力效力和規范體式的文書,是依法行政和進行公務活動的重要工具。
2. 公文的主要特點:1.法寶性;2.政策性;3.實用性;4.時效性;5.規范性.
3. 公文的基本功用:1.頒布法規,傳達指示;2.反映情況,請示工作;3.聯系工作,商洽公務;4.宣傳教育;5.依據憑證.
4. 公文的構成要素:1.眉首部分;2.主體部分;3.版記部分.
5. 公文的分類：1）按照行文關系和行文方向分類：上行文、平行文、下行文。2）按照緊急程度分類：緊急公文和普通公文3）按照有無保密要求及機密等級分類：普通文件、保密文件。4）按具體職能的不同分類：法規性公文、指揮性公文、報請性公文、聯系性公文、實錄性公文。5）按傳閱范圍限定與否分類：內部文件、公開發布的公文。
四、結合教材、闡述公文寫作的基本要求。
1、要熟悉黨和國家的方針、政策及有關法規、規定。要使公文具有較強的政策性，使公文的內容與黨和國家的方針、政策及有關法規、規定的精神相一致，公文的撰寫者就必須熟悉黨和國家的方針、政策及有關法規、規定的內容。
2）要了解實際情況。制發公文是為了反映並解決實際工作中出現的問題，為確保公文內容的客觀和處理意見的正確，就必須深入實際，調查研究，全面了解情況， 實事求是的分析問題，在些基礎上才能寫出內容真實可靠、意見切實可行的公文來。3）要遵循各項行文規則。由於對公文規范化要求極高，在這種文種的撰寫中，必須嚴格遵循各項行文規則，其中，有些規則是國家有關部門以規定的形式正式頒行的，有些則是在公文的長期應用中約定俗成的。1）文種的選用要正確2）行文關系的確定要妥當3）制發程序的安排要合理
五、在以下四個公文文種中任選兩個文種，進行寫作練習。（建議同學們：可以選擇課本里的比較短的範文抄下來，只要把單位名稱，時間之類的改一下就可以了）
1、通知 參考課本P33頁的範文自已撰寫一篇。或者是蘭色參考書上P32頁
2、報告 參考課本P51頁的範文自已撰寫一篇。或者是蘭色參考書上P64頁
3、請示 參考課本P57頁的範文自已撰寫一篇。或者是蘭色參考書上P74頁
4、函 參考課本P62頁的範文自已撰寫一篇。或者是蘭色參考書上P95頁
5、會議紀要
下面老師提供的例文不能抄襲，要修改一下，比如改一下單位和具體內容，格式按下面的寫就可以了。
例文：一、通知
福州大學關於召開招生工作會議的通知
校辦發〔2000〕20號
所屬各單位：
為了把今年我校的招生工作搞得更好，為了進一步貫徹和執行中央、省招生工作會議精神，經研究決定召開招生工作會議，現將有關事項通知如下：
一、會議內容：介紹和分析近年來我校的招生情況；著重討論和分析今年的招生情況和招生工作安排等事宜。
二、參加人員：各系部主管學生工作的副主任以及校學生工作辦公室的全體人員。
三、會議時間和地點：定於 6月18日上午8時 ，在學校三樓會議室准時召開，議程一天。
福州大學學生工作辦公室
二○○○年六月十七日
二、報告
關於調查處理××縣水利系統
四十名工人更改年齡，突擊退休補員情況的報告
×局〔19××〕××號
××市人民政府：
今年11月14日來函詢問我局關於李××等人反映××縣水利系統40名工人更改年齡、突擊退休補員一事處理的情況。現將有關情況報告如下：
19××年10月20日接李××等人來信後，我局局長×××同志、市勞動服務公司經理××同志立即赴××縣進行調查，查明群眾反映情況屬實，該縣水利系統從19××年10月5日至15日，辦理退休的40名工人全部未到退休年齡。由於本人弄虛作假，所在的25個鄉政府未經認真調查即發給改大年齡的證明信；縣水利局明知其中有假，卻大開綠燈，為他們辦了退休手續。這40人中，最少的改大了11個月，最多的改大了23歲。
中共××縣委、縣政府對該事極為重視，並立即採取了果斷措施：(1)暫停辦理水利系統的工人退休、子女補員手續；(2)對已辦退休補員的要逐人進行檢查，凡不符合政策的有關規定，弄虛作假辦了退休、補員手續的堅決糾正；(3)對參與作假者給予嚴肅處理。
根據××縣委、縣政府的指示，我局已責成該縣水利局將招收的40名子女全部清退，已辦退休手續的40名工人全部於19××年 12月1日前 收回上班工作。並經研究，決定給予具體參與此事的××同志以警告處分。此事處理的結果已在××縣報上公布。
特此報告
××市××局
一九××年 十二月十二日
三、請示
××市第二商業局
關於增設地下消火栓需要資金的請示
省商業廳：
××市食品公司××冷庫，系地區分配性重點倉庫。廠區建築面積1 2萬平方米(其中冷庫0 9萬平方米，蛋庫O 3萬平方米)，貯存物資近×千噸，價值×××萬元。多年來廠區防火設施比較簡陋，除簡易防火工具外，僅有消火栓1處。固年久失修，水壓低，達不到噴射要求，一旦發生事故後果不堪設想。雖然省市防火部門多次檢查、提出建議，但因缺少資金一直沒有按重點庫區建設。為確保庫區安全生產，做到常備無患，急需修建地下防火栓4處陽養場1處，肉聯廠、冷庫之間2處，蛋禽廠、蛋庫之間l處)，需要撥款4．4萬元(計劃附後)。
妥否，請審查批示。
××市第二商業局
一九八一年十一月十八日
四、函
關於請求解決我校進修教師住宿問題的函
福州大學校長辦公室：
為了培養師資，提高教學水平，我校擬派10名教師進修學習，因宿舍緊張，無力解決住宿問題，特向貴校聯系住宿事宜。
據悉，貴校宿舍尚寬余，懇切希望予以大力支持與幫助。如能解決這一問題，住宿的幾名教師尚可為貴校做些輔導和批改作業等義務工作。
妥否，請函復。
教師進修學校
一九九九年三月十日
五、會議紀要
北京郵電大學教育基金會第一次理事長辦公會紀要
時間： 2000年12月21日上午 8：30～12：00
地點：行政辦公樓401室
參加人員：理事長林金桐，副理事長趙青山、鍾義信，秘書長
列席人員：監事長趙紀寧
主持：林金桐理事長
辦公會圍繞以下既定的五項議題進行。
（一）關於理事長的分工。為使基金會的工作更加協調、規范、高效，會議首先討論了基金會理事長的工作分工。會議除明確林金桐理事長負責全面工作外，三位副理事長的工作則按照基金會的籌款、資金運作和資助項目三項重點工作各有所側重的原則，會議決定這三項工作分別由江執中、趙青山及鍾義信三位副理事長分管，其他副理事長配合。
（二）關於第三次高校教育基金會研討會情況。基金會李秀峰秘書長、王昕副秘書長就第三次高校教育基金會研討會情況向理事長辦公會作了匯報，介紹了目前國內工作開展較好的各主要高校基金會的運行模式及管理機制。辦公會在認真聽取並分析這次研討會情況的同時，提出了其他院校可借鑒之處。
（三）審定基金會《章程》。辦公會對秘書處根據第一次理事會決議對基金會《章程》所作的修改稿進行了認真審議並原則通過；鑒於國家新的基金會管理辦法及章程範本即將出台，會議責成秘書處屆時進行必要修改後再提交審議定稿。
（四）關於基金會的運行模式。會議同意基金會下設三個部，決定2001年基金會的編制暫定5～7人，以後根據工作需要進行增加。關於基金會和校友會的關系，會議認為「兩會」雖然同屬平級的獨立社團，但工作密不可分，必須互相支持，團結協作，默契配合，運行模式上實行合署辦公。關於基金會的財務辦公會希望創造條件爭取獨立，在獨立前仍歸學校財務處單獨立戶代管。
（五）會議審定並原則通過了基金會秘書處提交的《北京郵電大學教育基金會2001年工作計劃》，並要求秘書處對工作計劃作進一步的細化，以便執行和檢查落實。
文秘管理與應用寫作作業2
一 結合教材，簡述事務文書的特點與作用。
事務文書的特點:1.對象比較具體;2.格式比較固定;3.寫法比較實際;4.時限比較緊迫.
事務文書的作用:1.貫徹政策,指導工作;2.溝通情況,聯系工作;3.積累和提供資料;4.宣傳教育,檢查督促.
二 結合教材，簡述調查報告的含義、用途、特點、分類，並闡述調查報告的寫作要求。
調查報告是對某一個事件或某一個問題,進行深入,細致的調查研究之後所寫出的真實地反映情況的書面報告.
調查報告的用途比較廣泛，它可以用以總結一個單位、一個部門甚至一個地區的經驗，也可以用以揭露某一方面的問題，或者探明某一個事件的真相，還可以用以介紹某個事物的發展過程。
調查報告的特點:1.真實性;2.針對性;典型性.
調查報告的分類：按其內容不同分為反映情況的調查報告、總結經驗的調查報告、揭露題的調查報告，此外還有一類專門用於科學研究的學術性調查報告。
調查報告的寫作要求:1.要認真進行調查研究,充分佔有材料;2.要以正確的立場和方法,認真分析並合理組織材料;3.要講究結構形式和語言特色.
三 結合教材，簡述計劃的含義、作用，並闡述制訂計劃的要求。
1、計劃是某一個單位,部門或個人,對預計在一定時期內所要做的工作或所要完成的其他任務加以書面化,條理化和具體化的一種文書.
2、計劃的作用:1）具有預見性;2）具有指導性;3）具有約束性.
3、制訂計劃的要求:1.要符合政策.制訂計劃必須貫徹黨和國家的有關方針,政策及上級指示精神,而不能與此相背離,否則計劃就是毫無意義的,甚至會起相反的作用;2.要從實際出發.制訂計劃要把全局需要同本單位的實際情況結合起來,既不能說空話,更不能說假話,充分考慮客觀條件,決不能單純從主觀願望出發,按個人意志辦事;3.要具體明確.要做的事情寫得實實在在,才便於人們依照施行,也便於人們對照檢查工作;4.要留有餘地.不可預見的因素出現,在制訂計劃時要充分考慮到這一點,任務的提出和時間的規定等等,都要留有餘地,也要有一定的靈活性,實際情況,合理地調計劃.
四 結合教材，簡述總結的含義、作用、並闡述撰寫總結的要求。
1、這里所說的總結主要是指工作總結，是事後對某一階段的工作或某項工作的完成情況,包括取得的成績,存在的問題及得到的經驗和教訓加以回顧和分析,以為今後的工作提供幫助和借鑒的一種文書材料.
2、總結的作用：總結是工作中常用的事務文書，總結主要是回顧過去，而回顧過去特別是從中引出規律性的東西，還是為了給今後的工作提供借鑒和幫助，同時，總結過去的工作情況本身，也是一個培養工作能力、提高認識水平的過程。
3、撰寫總結的要求:1）.要充分佔有資料,並實事求是地反映情況;2）.要善於分析材料,並找出規律性的東西來;3）.要合理地取捨內容,以突出重點;4）.要深入研究問題,以寫出特色.
⑶ 銷售心得體會200字範文
我是11年初邁進鄭州，放棄了計算機行業，毅然決然選擇了銷售（業務），起初志向是想能夠鍛煉自己能夠獨立事業的軌道，懷著勇於挑戰自我、榮辱不驚的態度去做事！！！面對困難挫折、委屈打擊、孤獨無助我偷哭了很多個夜晚，並不向誰求助，而是尋找解決的方法咬牙挺過去！一切地一切都不算什麼，令我痛心得是沒有人真正能夠讀懂關心我。
我帶著一臉茫然進入市場部，說實話，進市場部大大超出了我的意料之外。起初，我懷疑自己，並不是懷疑自己的能力，而是懷疑自己的毅力。因為我知道，市場部是所有部門中最忙、最累、最辛苦的一個。我生怕自己不能做好這份工作，怕自己會偷懶。時刻提醒自己：我可以不做這份工作，但既然做了，就一定要做好。一共做了三個行業，都是沒有目的方向的去工作，就好像是無頭蒼蠅亂撞，尋找點去試驗競爭，挑戰一種極限！每個轉折都是有原因的，並不是我沒有堅持，是有太多的無奈！
深知自己是一個很情緒化的人，有著兩面性：表面剛硬、內心脆弱。在看了李強的演講後，讓我有著很深的感觸，也領悟到了自己很多的缺陷：任性、倔、心高氣傲、自以為是、脾氣語氣剛烈，聰明反對聰明誤，不顧及別人的感受，獨斷專行！人的一生一共有三天：昨天、今天和明天，昨天是一張發票，今天是一張鈔票，明天是一張支票！所以應該將一切歸零，把握今天，從新找准自己的定位與價值。告別11年，喜慶11年又是一個新的開始新的起點能夠重新規劃自己。
企業沒有規矩不成方圓，應學會適應企業的文化、理念、環境，要懂得「適者生存」！！！要想走在別人的前端，就要用積極向上的心態願意虛心請教別人：「讀萬卷書，不如行萬里路；行萬里路，不如閱人無數；閱人無數，不如明師指路」，人外有人，山外有山，要處處為師，因為靜下心來，每個人一定有自己值得學習的地方，只有比別人認真，比別人付出的更多，才可能看到想要的收獲。一首詩說得好：「事在人為，休言萬般皆是命；靜由心造，退後一步自然寬」，所謂師傅領進門，修行在個人，成敗與否，都要端正自己的心態，應面對結果，自我反醒（人爭的是氣不是理）。也深深體會到行行出狀元，沒有不賺錢的行業，只有不賺錢的人，沒有做不成的事，只有做不成的人。也不是嚮往成功就可以成功，嚮往卓越就可以擁有卓越！成功一定有方法，失敗一定有原因！要學習成功人的優點，觀察失敗人杜絕它的缺點！好比：沒有高山就顯不出平原，沒有大智慧就不知道自己膚淺，沒有見過壞的就不知道自己優越，沒有見過好的不知道自己的缺陷，所以要善於總結自己，才能創造無限精彩！
「靜坐常思已過，閑談莫論人非，能受苦乃為志士，肯吃虧不是痴人，敬君子方顯有德，怕小人不算無能，退一步天高地闊，讓三分心平氣和」短短一段格言，能夠讓我領悟到做人做事的一種風格！所以做事要先學會做人：「眼中有人，心中有事，方足大業」。在公司是一個團隊，要學會在其位謀其政！學會服從聆聽別人說的話，因為服從是對別人的一種尊重，也是一種智慧；所以才會擁有行動力、執行力、思考力。這樣自己才會有一個不斷成長的過程。我還記得小時老師給我講過這樣一個故事《吃水不忘挖井人》，是啊，無論何時何地就要學會感恩！知恩圖報，善莫大焉！眾多人的動力來自兩點：一是對未來不可知，不安於現狀，導致一直在向前不斷地拼搏、不斷的努力；二是「愛」心存感恩是一切動力的源泉。可謂每個成就事業的人他們都是高尚的，他們是在給我們國家創造財富，「萬里長城今猶在，可見當年秦始皇」令我們耐人尋味啊！！！所以要學會換位思考，做人傻一點、蠢一點、勤奮一點，只要用心做事，自己才有收獲。
心在哪裡，收獲就在哪裡！只有走過路的人才知道什麼叫路，只有走過路的人才知道路是平坦還是坎坷，只要功夫深，鐵棒也能磨成針，無論做什麼事都要多個角度去考慮事情，以老闆的心態對待公司，不能對一個行業光說明白、知道，而是一定要學會干！！！人之初，性本「懶」,當你有了想法就…（干吧），當你遇到困難就…（學吧）！成長過程是自然規律，不能拔苗助長，一山看著一山高，到了那山沒柴燒！
⑷ 李強的 員工最佳執行力 怎麼樣
培訓只能解決短暫老闆需求，在課上聽到的真正能落地的又有多少，都是「聽內聽激動，想想感容動，回到企業一動不動」，員工執行力差其實有很多種原因，但是最重要的是企業機制沒有完善，並且沒有執行到位。其實人都是一樣的，需要被鼓勵激勵，首先要了解員工要的是什麼，最關心的是什麼，除了物質方面的，他們更多的需要是精神方面的鼓勵，他們希望有一個好的平台能夠被肯定，能夠及時的得到大家的認可。公司要營造積極向上的氛圍，最好是能夠讓他們在一個賽道上面競爭能夠，不斷的你追我趕，為自己也為公司創造更多的價值，不能讓優秀付出的員工吃虧，要不斷的表揚優秀的員工，形成一種積極的，正能量的氛圍。對傳遞正能量的好的行為給予積分獎勵，對損害公司利益的行為給予扣分提醒，積分終身有效，積分排名，獎勵福利向高分人群傾斜，團隊激勵寶積分制管理全方位調動幹部員工積極性
⑸ 價值期望模型包含（） A 動機 b 期望 c思維 d價值
根據預期理論，有效地激發人的工作動機，需要解決以下幾個關系。
努力和性能的關系。這兩者之間的關系取決於在目標上的個人期望。反過來預期目標適用性取決於個人的知識，態度，信仰和性格傾向，個人的社會地位，別人期望他和其他社會因素。這是由目標本身和個人的主觀和客觀條件。
2，績效與獎勵。兩者之間的關系是適當的合理報酬，以及程度，內在報酬和外在報酬達到了預期的性能。人們總是期望達到預期的效果，將給予適當和合理的激勵措施，如獎金，推廣，促銷，贊美。該組織的目標，如果沒有相應的物質和精神獎勵，加強隨著時間的推移，熱情就會消失。有研究表明，業績與獎勵之間的關系，應該指出的是，一般和多重獎勵制度提供獎勵。
，獎勵和個人需求。獎勵，以適應各類人群的不同需求，考慮的效力。要採取各種形式的獎勵，以滿足各種不同的需求，最大限度地發揮人的潛力，以提高效率，最有效的。設計的各種獎勵計劃，利於形成復合效力結構，滿足多種需求。
弗羅姆的期望理論的核心是研究需要和目標之間的法律。期望理論認為，一個動機：他認為他的努力很可能導致非常不錯的表現，非常不錯的表現很可能會導致一定的成績，結果他有一個積極的呼籲。
⑹ 大一管理學期末考試
《管理學》考試復習題
一、選擇題
1.需要層次理論的代表人物是( A )
A.馬斯洛 B.赫茲伯格 C.亞當斯 D.斯金納
2．佛光廣告公司是一家大型廣告公司，業務包括廣告策劃、製作和發行。考慮到一個電視廣告設計至少要經過創意、文案、導演、美工、音樂合成、製作等專業的合作才能完成，下列何種組織結構能最好地支撐佛光公司的業務要求？（ C）
A．直線型 B．職能型 C．矩陣結構 D．事業部制
3．葯品銷售公司收購制葯企業屬於（ B）
A．前向一體化 B．後向一體化 C．橫向一體化 D．合資經營
4．通過聽取有關專家意見進行預測的方法是（B ）
A．回歸分析法 B．德爾菲法 C．關連樹法 D．先行指導法
5．管理層次少而管理寬度大的組織結構被稱為（ B ）
A．直線型組織結構 B．扁平式結構 C．職能型組織結構 D事業部制組織結構
6．梅奧通過其領導的霍桑試驗建立了人際關系學說，該學說屬於（ A）
A．行為管理理論 B．古典管理理論 C．系統管理理論 D．權變管理理論
7．人員的配備工作，屬於（B ）
A．現場控制 B．前饋控制 C．反饋控制 D．直接控制
8．下列選項中，屬於集權制組織特點的是（A ）
A．中下層可以有日常的決策許可權 B．中下層在統一規劃下可獨立經營 C．中下層有一定的財務支配權 D、以上都是
9．曹雪芹雖食不果腹，仍然堅持《紅樓夢》的創作是出於其（ D）
A．安全的需求 B．社交的需求 C．自尊與受人尊敬的需求 D．自我實現的需求
10.按照管理方格理論的觀點，對工作和人都高度關心的領導行為類型是(D )
A.鄉村俱樂部式管理 B.任務式管理 C.中間型管理 D.團隊式管理
11.關於沖突觀念的現代觀點認為( D )
A.沖突有害無益 B.沖突應當避免 C.沖突有利無害 D.沖突保持在適度水平是有益的
12.不同層次領導者所需能力結構是有差異的。對於高層領導者而言，最重要的能力是(C )
A.技術能力 B.交際能力 C.行政管理能力 D.溝通能力
13.按照管理方格理論的觀點，對工作和人都高度關心的領導行為類型是( D)
A.鄉村俱樂部式管理 B.任務式管理 C.中間型管理 D.團隊式管理
14.菲德勒的權變領導理論認為，在團體情況極有利和極不利的情況下，效果較好的領導類型是(B )
A.人際關系導向型 B.任務導向型 C.目標達成型 D.任務結構型
15.需要層次理論的代表人物是( A)
A.馬斯洛 B.赫茲伯格 C.亞當斯 D.斯金納
16．佛光廣告公司是一家大型廣告公司，業務包括廣告策劃、製作和發行。考慮到一個電視廣告設計至少要經過創意、文案、導演、美工、音樂合成、製作等專業的合作才能完成，下列何種組織結構能最好地支撐佛光公司的業務要求？（ C）
A．直線型 B．職能型 C．矩陣結構 D．事業部制
17．葯品銷售公司收購制葯企業屬於（B ）
A．前向一體化 B．後向一體化 C．橫向一體化 D．合資經營
18．通過聽取有關專家意見進行預測的方法是（B ）
A．回歸分析法 B．德爾菲法 C．關連樹法 D．先行指導法
19．管理層次少而管理寬度大的組織結構被稱為（B ）
A．直線型組織結構 B．扁平式結構 C．職能型組織結構 D．事業部制組織結構
20．梅奧通過其領導的霍桑試驗建立了人際關系學說，該學說屬於（ A）
A．行為管理理論 B．古典管理理論 C．系統管理理論 D．權變管理理論
二、判斷題
1.群體壓力實際上是個體的一種心理感受，不同的個體在同一群體中所受到的心理壓力是不同的。(× )
2.海爾的OEC 模式的理論基礎是期望理論和綜合激勵理論。( √)
3.領導決策科學化是決策民主化的重要保證。(×)
4.領導班子的合理結構，是一個多序列、多層次、多要素的靜態綜合體。(×)
5．現代企業管理學認為，企業管理的重點在經營，而經營的核心是計劃。 (× )
6．梅奧認為，在共同的工作過程中，人們相互之間必然發生聯系，產生共同的感情，自然形成一種行為准則或慣例，要求個人服從。這就構成了「人的組織」 (× )
7．究竟採取扁平型或是高層型組織結構，主要取決於組織規模的大小和組織領導者的有效管理幅度等因素。因為在管理幅度不變時，組織規模與管理層次成正比。規模大，層次多，則呈高層型結構；反之亦然。(√)
8．組織是管理的一項重要職能，它由三個基本要素構成，即目標、結構和關系。 (× )
9．企業戰略管理過程一般由戰略制定、戰略實施和戰略評價及控制等環節組成。 (√ )
10．一個組織選聘管理人員是採用內源渠道還是外源渠道，要視具體情況而定。一般而言，高層主管一般採用外源渠道。(√ )
11.群體壓力實際上是個體的一種心理感受，不同的個體在同一群體中所受到的心理壓力是不同的。( )
12.群體凝聚力與群體生產率的關系取決於群體的規模。(× )
13.海爾的OEC 模式的理論基礎是期望理論和綜合激勵理論。(√ )
14.領導決策科學化是決策民主化的重要保證。(×)
15.領導班子的合理結構，是一個多序列、多層次、多要素的靜態綜合體。(×)
16.圓式溝通是一種典型的非正式溝通網路形式。(× )
17．現代企業管理學認為，企業管理的重點在經營，而經營的核心是計劃。 （× ）
18．梅奧認為，在共同的工作過程中，人們相互之間必然發生聯系，產生共同的感情，自然形成一種行為准則或慣例，要求個人服從。這就構成了「人的組織」。 （ ）
19．究竟採取扁平型或是高層型組織結構，主要取決於組織規模的大小和組織領導者的有效管理幅度等因素。因為在管理幅度不變時，組織規模與管理層次成正比。規模大，層次多，則呈高層型結構；反之亦然。（√ ）
20．組織是管理的一項重要職能，它由三個基本要素構成，即目標、結構和關系。 （×）
三、名詞解釋
1.標桿瞄準
選定一個最優秀的競爭企業或者那些在行業中領先,具有一流績效的企業作為追趕標桿和比較基準,將本企業的產品,服務和管理措施等方面的實際狀況與這些標桿進行量化評定與比較,分析這些標桿企業取勝得優秀績效的原因,有針對性地改進革新,以增加本企業的競爭優勢,趕超競爭對手的管理技術.
2.正強化
對於符合組織目標的行為及時給予肯定,表揚和獎勵,以促使員工在類似條件下重復和加強這些行為的激勵方式.
3.反饋控制
主管人員分析以前的工作的執行結果,將它與控制標准相比較,發現偏差所在及其原因,擬定糾正措施防止在下上次的工作中出現的一種控制行為
4.授權
指上級賦予下級一定的權利和責任,使下屬在一定的監督之下,擁有相當的自主權而行動.授權著對被授權者有指揮,監督權力;被授權者對 授權者負有匯報情況和完成任務職責.
5.直線職權
指組織中上級指揮下級工作的權力以及建立在這種權力上的職責的綜合體,表現為上下級之間的命令權力關系.
6.激勵
所謂激勵是指人類活動的一種內心狀態,它具有加強和激發動機,推動並引導行為朝向預定目標的作用.
四、簡答題
1.簡述人際關系在組織管理中的作用.
組織中的人際關系,對組織管理活動有很大的影響作用,主要表現在以下幾個方面:
(1)人際關系影響工作績效和員工的滿意度.良好的人際關系是群體凝聚力的基礎;
(2)人際關系影響員工的身心健康.良好的人際關系是保證員工身心健康的重要條件;
(3)人際關系影響員工的自我發展和自我完善.
2.簡述正式領導者與非正式領導者的關系.
正式領導者是通過組織所賦予的職權來引導和影響所屬員工實現組織目標的領導者;
非正式領導者不是靠組織所賦予的職權,而是靠其自身的特長而產生的實際影響力進行領導活動的領導者;
具體來講,二者的關系表現在以下幾個方面:
(1)正式領導者一般是工作領袖,非正式領導者往往是情緒領袖;
(2)正式領導者和非正式領導者可以集於一身,也可以分離;
(3)一個真正有作為的領導者,必須同時將工作領袖與情緒領袖兩種角色集於一身.
總之,二者既有聯系也有區別.
3.簡述領導決策的程序.
領導決策程序是根據模式,模型的特徵編制出的實施決策的步驟順序,它是科學決策的一個重要組成部分.
領導決策的程序主要包括以下八個階段:
(1)發現問題;
(2)確定目標;
(3)核定價值准則;
(4)擬定方案;
(5)方案評估;
(6)方案選擇;
(7)實驗實證;
(8)組織實施.
4.組織變革的壓力有哪些
組織變革的壓力主要表現在:
(1)技術進步對組織的壓力;
(2)知識爆炸對組織的壓力;
(3)產品迅速老化對組織的壓力;
(4)價值觀的改變對組織的壓力;
(5)新法令,新政策對組織的壓力;
(6)勞動力素質的改變對組織的壓力;
(7)工作生活質量的提高對組織的壓力;
(8)新的管理原理與方法的出現對組織的壓力.
5.簡述霍桑實驗取得的主要研究成果.
答:霍桑實驗的結論是:群體的社會准則或標準是決定工人個人行為的關鍵要素.行為和情緒是密切相關的;群體對個人的行為有巨大影響;群體工作標准規定了單個工人的產量;在決定產量方面,金錢因素比群體標准,群體情緒和安全感的作用要小.這些結論導致在組織如何發揮功能和獲取目標方面對人的因素的新的重視.
6.簡要說明組織結構中扁平結構的優缺點.
優點:
(1)有利於縮短上下級距離,密切上下級關系,有利於選擇和培訓下屬人員;
(2)信息縱向流通快,管理費用低;
(3)由於管理密度大,被管理者有較大的自由性和創造性.
缺點:
(1)由於不能嚴密地監督下級,上下級協調較差;
(2)管理寬度的加大,增加了同級間相互溝通的困難. 4.為了實現組織目標,授權是管理者所面臨的不可迴避的選擇;請簡要說明有效授權應遵循的要求.
五、案例分析
（一）、施樂公司的團隊建設
20 世紀70 年代，施樂公司經營陷入低谷。從1980 年開始，新總裁大衛開始塑造企業團隊精神。施樂團隊建設的一條重要原則就是鼓勵員工之間「管閑事 」，對同僚業務方面的困難，應積極幫助。為此，施樂經常派那些銷售業績良好的員工去幫助銷售業績不佳的員工，他們認為，合作應從「管閑事」開始。施樂團隊 建設的第二條重要原則就是強調經驗交流和分享。任何一位員工有創意且成功的做法，都會得到施樂公司的贊美和推廣。施樂團隊建設的第三條重要原則是開會時允 許參加者海闊天空的自由發揮，隨意交流，並允許發牢騷、談顧慮，即便是重要的會議也開得象茶館那樣熱鬧，經常是「說者無心、聽者有意」，啟發出旁聽者的火 花般靈感，以至於思路大開。
團隊建設離不開人。施樂選拔人才特別強調合作精神，常常把驕傲的人拒之門外。他們認為，驕傲的人往往對一個團隊具有破壞力，哪怕是天才也不接受。施樂需要的是強化彼此成就的人，即合作重於一切
施樂的團隊建設並不排斥競爭，但強調競爭必須不傷和氣，不但要公平，而且講究藝術。例如，公司下屬某銷售區各小組間的競爭就顯得幽默而有效率：每月底， 累計營業額最低的小組將得到特殊的「獎品」——一個小丑娃娃，而且以後一月內必須放在辦公桌上「昭示」眾人，直到有新的「中獎者」。各小組自然誰也不願「 中獎」，為此，大家你追我趕，惟恐墊底「中獎」。
至1989 年，施樂扭虧為盈，後逐漸在世界140 個國家建立了分公司。
【問題】
1.施樂公司在開會時允許參加者海闊天空的自由發揮,隨意交流,並允許發牢騷.這種方式有什麼利弊 (7分)
答:這種方式屬於頭腦風暴法,即將為解決某一問題的人集合在一起,在完全不受約束的條件下,敞開思路,暢所欲言.
這種方式的有利之處:①獨立思考,開闊思路;②能提出較多意見與建議;③對別人的意見不作任何評價,不會打擊同伴的積極性;④也有利於補充和完善已有的意見.
主要弊端是建議往往太多,以至於正確的意見被淹沒和忽視.
2.根據本案例,你認為團隊較之一般群體有何優點 (6分)
較之一般群體,團隊的目的性更強,相互交往基礎是出於工作協作而不是人際關系,相互之間能力互補,整體的靈活性更強.
3.根據施樂公司的經驗,加上你的實踐經驗,你覺得應如何建立有效的團隊 (6分)
可以從以下方面著手:⑴團隊的人數:小於10-12人為宜;⑵團隊人員的能力:要有技術,人際關系和決策三種能力;⑶分配角色,提倡多元化;⑷有共同的願景;⑸有明確的目標;⑹有有效的領導;⑺有集體獎勵政策;⑻相互信任;⑼性格與工作內容的組合.
（二） 誰的方式更有效
高明是一位空調銷售公司的總經理。他剛接到有關公司銷售狀況的最新報告：銷售額比去年同期下降了25％、利潤下降了10％，而且顧客的投訴上升。更為糟 糕的是，公司內部員工紛紛跳槽，甚至還有幾名銷售分店的經理提出辭呈。他立即召集各主管部門的負責人開會討論解決該問題。會上，高總說：「我認為，公司的 銷售額之所以下滑都是因為你們領導不得力。公司現在簡直成了俱樂部。每次我從賣場走過時，我看到員工們都在各處站著，聊天的、煲電話煲的，無處不有，而對 顧客卻視而不見。他們關心的是多拿錢少幹活。要知道，我們經營公司的目的是為了賺錢，賺不到錢，想多拿錢，門兒都沒有。你們必須記住，現在我們迫切需要的 是對員工的嚴密監督和控制。我認為現在有必要安裝監聽裝置，監聽他們在電話里談些什麼，並將對話記錄下來，交給我處理。當員工沒有履行職責時，你們要警告 他們一次，如果不聽的話，馬上請他們走人????」
部門主管們對高總的指示都表示贊同。惟有銷售部經理李燕提出反對意見。她認為問題 的關鍵不在於控制不夠，而在於公司沒有提供良好的機會讓員工真正發揮潛力。她認為每個人都有一種希望展示自己的才幹，為公司努力工作並做出貢獻的願望。所 以解決問題的方式應該從和員工溝通入手，真正了解他們的需求，使工作安排富有挑戰性，促使員工們以從事這一工作而引以自豪。同時在業務上給予指導，花大力 氣對員工進行專門培訓。
然而，高總並沒有採納李燕的意見，而是責令所有的部門主管在下星期的例會上匯報要採取的具體措施。
【問題一，每題1 分，共9 分】
1. 高總是一位（ ）領導。
A.專制型 B.民主型 C.放任型 D.中間型
2. 高總對員工的看法是基於（ ）。
A.泰勒制 B.人際關系學說 C.Y 理論 D.超Y 理論
3. 李燕對員工的看法屬於（ ）假設。
A.經濟人 B.社會人 C.自我實現人 D.復雜人
4. 根據領導生命周期理論，可以判斷高總的領導類型基本屬於（ ）。
A.高關系，低工作 B.低關系，高工作 C.高關系，高工作 D.低關系，低工作
5. 當員工沒有履行職責時，高總要他的部門主管們警告他們一次，如果他們不聽的話，馬上請他們走人。這種強化手段屬於（ ）。
A.正強化 B.負強化 C.懲罰 D.自然消退
6. 高總與各部門主管通過開會方式進行信息溝通，屬於（ ）。
A.非正式溝通 B.環式溝通 C.平行溝通 D.口頭溝通
7. 根據卡特茲的三大技能，你認為高總目前最需要加強的是（ ）。
A.人際技能 B.技術技能 C.概念技能 D.領導技
8. 銷售部經理李燕在該公司中屬於（ ）管理人員。
A.基層 B.中層 C.高層 D.專業
9. 你認為對高總的方案和李燕的方案作怎樣的評價最合適（ ）。
A.高總的方案和李燕的方案都不會產生效果 B.高總的方案和李燕的方案都會奏效 C.高總的方案更可行，沒有嚴格的規章制度，工人的工作效率不會有保證 D.李燕的方案更可行，再嚴格的規章制度，如果工人不接受和服從也是無效的
答案：1.A 2.A 3.C 4.B 5.C 6.D 7.A 8.B 9.D
【問題二，共10 分】
針對該公司已成了「俱樂部」，根據菲德勒的領導權變理論，請結合案例分析說明高總應該採取怎樣的領導方式才有效？
答案:分析要點
根據菲德勒的領導權變理論,領導方式S=f(L,F,E),據此,領導的有效性主要取決於:(1)領導者的特徵;(2)追隨者的特徵;(3)領導環 境.而領導環境又具體可劃分為:上下級關系,職位權力與任務結構.高總裁採取的是專制型或任務導向型的領導方式.根據菲德勒的領導權變模型,從領導環境的 三個因素(上下級關系好,任務結構不明確和職位權力弱)分析中,該公司的領導環境中度有利或不利,故採用關系導向型的領導方式更有效,可見,高總採取的領 導方式不是很有效
（三）．李強已經在智宏軟體開發公司工作了6 年。在這期間，他工作勤懇負責，技術能力強，多次受到公司的表揚，領導很賞識他，並賦予他更多的工作和責任，幾年中他從普通的程序員晉升到了資深的系統分析員。雖然他的工資不是很高，住房也不寬敞，但他對自己所在的公司還是比較滿意的，並經常被工作中的創造性要求所激勵。公司經理經常在外來的客人面前贊揚他：「李強是我們公司的技術骨幹，是一個具有創新能力的人才????。」
去年7 月份，公司有申報職稱指標，李強屬於有條件申報之列，但名額卻給了一個學歷比他低、工作業績平平的老同志。他想問一下領導，誰知領導卻先來找他：「李強，你年輕，機會有的是。」
最近李強在和同事們的聊天中了解到他所在的部門新聘用了一位剛從大學畢業的程序分析員，但工資僅比他少50 元。盡管李強平時是個不太計較的人，但對此還是感到迷惑不解，甚至很生氣，他覺得這里可能有什麼問 題。
在這之後的一天下午，李強找到了人力資源部宮主任，問他此事是不是真的？宮主任說：「李強，我們現在非常需要增加一名程序分析員，而程序分析員在人才市場上很緊俏，為使公司能吸引合格人才，我們不得不提供較高的起薪。為了公司的整體利益，請你理解。」李強問能否相應提高他的工資。宮主任回答：「你的工作表現很好，領導很賞識你，我相信到時會給你提薪的。」李強向宮主任說了聲「知道了！」便離開了他的辦公室，開始為自己在公司的前途感到憂慮。
問題：
（1）用雙因素理論解釋李強的憂慮、困惑。（7 分）
參考答案
(1)導致李強憂慮,困惑的原因是企業激勵工作存在一定的問題;
①激勵理論中的雙因素理論將影響工作效率的因素分為兩類:保健因素和激勵因素.
②保健因素是指人們對本組織的政策和管理,監督,工作條件,人際關系,薪金,地位,職業安定及個人生活所需等,如果得到則沒有不滿,得不到則產生不滿.盡管保健因素不能起到激勵作用,但卻是人們有效工作的必要條件,能防止職工產生不滿情緒.該公司對李強忽略了保健因素而導致李強的憂慮.
③激勵因素,包括賞識(認可),艱巨的工作,晉升和工作中成長,責任感等因素,如果得到則感到滿意,得不到則沒有不滿;它能產生使職工滿意的積極效果.但企業必須提供某些條件以滿足保健因素的需要,才可以保持人們一定的工作積極性.該公司只注重了激勵因素,而忽略了保健因素.
（2）談一談企業應如何做才能更好地、有效地激勵員工。（7 分）
要取得有效的激勵效果,該公司主管人員必須做到:
①堅持物質利益原則;
②堅持按勞分配;
③隨機制宜,創造激勵的條件;
④以身作則,發揮榜樣的作用.
（四）、浪濤公司
浪濤公司是一家成立於1990 年的生產經營日用清潔用品的公司，由於其新穎的產品，別具一格的銷售方式和優質的服務，其產品備受消費者的青睞。在公司總 裁董剛的帶領下發展迅速。然而，隨著公司的發展，公司總裁逐步發現，一向運行良好的組織結構，現在已經不能適應該公司內外環境變化的需要。
公司原先是根據職能來設計組織結構的，財務、營銷、生產、人事、采購、研究與開發等構成了公司的各個職能部門。隨著公司的壯大發展，產品已從洗發水擴展 到護發素、沐浴露、乳液、防曬霜、護手霜、洗手液等諸多日化用品上。產品的多樣性對公司的組織結構提出了新的要求。舊的組織結構嚴重阻礙了公司的發展，職 能部門之間矛盾重重，在這種情況下，總裁董剛總是親自做出主要決策。
因此，在2000 年總裁董剛做出決定，即根據產品種類將公司 分成8 個獨立經營的分公司，每一個分公司對各自經營的產品負有全部責任，在營利的前提下，分公司的具體運作自行決定，總公司不再干涉。但是重組後的公司， 沒過多久，公司內又涌現出許多新的問題。各分公司經理常常不顧總公司的方針、政策，各自為政；而且分公司在采購、人事等職能方面也出現了大量重復。在總裁 面前逐步顯示出，公司正在瓦解成一些獨立部門。在此情況下，總裁意識到自己在分權的道路上走得太遠了。
於是，總裁董剛又下令收回 分公司經理的一些職權，強調以後總裁擁有下列決策權：超過 10 萬元的資本支出；新產品的研發；發展戰略的制定；關鍵人員的任命等。然而，職權被收回後，分 公司經理紛紛抱怨公司的方針搖擺不定，甚至有人提出辭職。總裁意識到了這一舉措大大地挫傷了分公司經理的積極性和工作熱情，但他感到十分無奈，因為他實在 想不出更好的辦法。
【問題一。每題1 分，共9 分】
1. 浪濤公司組織結構調整前的組織結構是（ ）
A.直線制 B.職能制 C.矩陣制 D.事業部制
2. 浪濤公司由於產品多樣性需求重組後的組織結構是（ ）
A.直線制 B. 事業部制 C.職能制 D. 矩陣制
3. 事業部制的特點為（ ）
A.統一決策、分散經營 B.事業部制適合於超大型企業 C.各事業部通常是獨立核算的利潤中心 D.以上三者都是
4. 對於公司總裁從分權到集權的做法，你認為最合理的評價是（ ）
A.他在一開始分權是對的，公司發展到一定程度後，通常都會要求組織結構進行調整 B.他在一開始就不應該分權，分權通常都會導致失控 C.他的分權和組織結構調整的思路是正確的，但是在具體操作上有些急躁 D.他後來撤回分公司經理的某些職權的做法是對的，避免了一場重大危機
5. 根據公司的發展，你認為該公司最可能採用的部門化方式是（ ）
A.產品部門化 B.地區部門化 C.顧客部門化 C.業務部門化
6. 總裁在設立8 個獨立的分公司時，你認為其最大的失誤是（ ）
A.沒有考慮矩陣結構等組織結構 B.沒有周密地考慮總公司和分公司的職權職責劃分問題 C.根本就不應該設立獨立的分公司 D.既沒有找顧問咨詢，也沒有和分公司經理進行廣泛的溝通
7. 當總裁意識到自己在分權的道路上走得太遠時，他撤回了分公司經理的某些職權，這是行使了（ ）
A.直線職權 B.參謀職權 C.職能職權 D.個人職權
8. 你認為本案例最能說明的管理原則是（ ）
A.管理幅度原則 B.指揮鏈原則 C.集權與分權相結合的原則 D.權責對等原則
9. 公司總裁決定收回分公司經理的一些職權，強調以後總裁擁有下列決策權：超過 10 萬元的資本支出；新產品的研發；發展戰略的制定；關鍵人員的任命等。這些事項的決策最可能屬於（ ）
A.程序性決策 B.非程序性決策 C.戰術決策 D.業務決策
答案:1.B 2.B 3.D 4.C 5.A 6.B 7.A 8.C 9.B
【問題二。共10 分】
10. 如果你是總裁的助理，請就如何處理好集權與分權的關系向總裁提出你的建議。（15 分）
分析要點:
(1)集權是指決策權主要集中在組織的較高管理層次上;分權是指決策權主要分散在組織的較低管理層次上.
(2)集權和分權對組織來講都是不可缺少的,但集權與分權是個相對的概念.也就是說,完全集權或完全分權的組織均難以有效地運行.
(3)作為公司總裁的助理,可根據以下因素來決定一個組織是更為集權還是更為分權,並提出相應建議
當環境穩定;低層次管理者不具有高層管理者那樣做出決策的能力或經驗;低層次管理者不願意介入決策;決策的影響大;組織正面臨危機或失敗的危險;企業規模大;企業戰略的有效執行依賴於高層管理者對所發生的事擁有發言權時,可建議採取集權方式.
當環境復雜且不確定;低層管理者擁有做出決策的能力和經驗;低層管理者要參加決策;決策的影響相對小;公司文化容許低層管理者對所發生的事有發言權;公司各部在地域上相當分散;企業戰略的有效執行依賴於低層管理者的參與以及制定決策的靈活性時,可建議採取分權方式.
⑺ 那位有李強<成功的人際關系>演講詞
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VA099 感恩 責任 忠誠-中智信達
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VF115 口才的力量
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VE046 看勝者經營之道
VA060 感恩
VG080 同心無敵--提高企業凝聚力
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VC027 超級溝通與人本管理（現場秘訓）
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