㈠ 對創造性，創新性的工作，怎麼做績效考核
創新性工作的考核比較容易。
一名創新人員，創新的創意來自工作和生活，可以回規定，創新人員半答天工作制。
上半天創新人員和普通員工一起賣力工作，用普通的考核指標考核他。
下半天，讓創新人員自由發揮，每年考核他的「創新」數量。
「創新」考核分為4個等級，1級為對企業有戰略意義的創新，2級評估能為企業創造100萬以上利潤的創新，3級評估能為企業創造10萬以上利潤的創新，4級評估能為企業創造1萬以上利潤的創新。
按照4級創新考核等級，給創新人員樹立創新指標。
年底考核合格的，加薪升級，考核不合格的，降級降薪！
求採納！
㈡ 企業績效考核實施辦法
績效考核方法通常為以下幾種：1、圖尺度考核法（Graphic Rating Scale，GRS）：是最簡單和運用最普遍的績效考核技術之一，一般採用圖尺度表填寫打分的形式進行。 2、交替排序法（Alternative Ranking Method，ARM）：是一種較為常用的排序考核法。其原理是：在群體中挑選出最好的或者最差的績效表現者，較之於對其績效進行絕對考核要簡單易行得多。因此，交替排序的操作方法就是分別挑選、排列的「最好的」與「最差的」，然後挑選出「第二好的」與「第二差的」，這樣依次進行，直到將所有的被考核人員排列完全為止，從而以優劣排序作為績效考核的結果。交替排序在操作時也可以使用績效排序表。 3、配對比較法（Paired Comparison Method，PCM）：是一種更為細致的通過排序來考核績效水平的方法，它的特點是每一個考核要素都要進行人員間的兩兩比較和排序，使得在每一個考核要素下，每一個人都和其他所有人進行了比較，所有被考核者在每一個要素下都獲得了充分的排序。 4、強制分布法（Forced Distribution Method，FDM）：是在考核進行之前就設定好績效水平的分布比例，然後將員工的考核結果安排到分布結構里去。 5、關鍵事件法（Critical Incident Method，CIM）：是一種通過員工的關鍵行為和行為結果來對其績效水平進行績效考核的方法，一般由主管人員將其下屬員工在工作中表現出來的非常優秀的行為事件或者非常糟糕的行為事件記錄下來，然後在考核時點上（每季度，或者每半年）與該員工進行一次面談，根據記錄共同討論來對其績效水平做出考核。 6、行為錨定等級考核法（Behaviorally Anchored Rating Scale，BARS）：是基於對被考核者的工作行為進行觀察、考核，從而評定績效水平的方法。 7、目標管理法（Management by Objectives，MBO）：目標管理法是現代更多採用的方法，管理者通常很強調利潤、銷售額和成本這些能帶來成果的結果指標。在目標管理法下，每個員工都確定有若干具體的指標，這些指標是其工作成功開展的關鍵目標，它們的完成情況可以作為評價員工的依據。 8、敘述法：在進行考核時，以文字敘述的方式說明事實，包括以往工作取得了哪些明顯的成果，工作上存在的不足和缺陷是什麼。 9、360°考核法：在考核時，通過同事評價、上級評價、下級評價、客戶評價以及個人評價來評定績效水平的方法。 企業實施績效考核應注意的問題:（一）考核目的 要開展績效考核工作，首要回答的問題就是為什麼要開展績效考核工作，這個問題不加以明確，勢必使績效考核陷於盲目。 企業要開展績效考核工作，核心問題是使企業的戰略目標得以順利實現。要實現戰略目標，人是其中最關鍵的因素。如何使人力資源發揮最大效能，調動人的積極性，使企業各級管理人員都有使命感，進而發揮創造力，使公司具有運行活力，進而對人力資源進行整合，使優者得其位，劣者有壓力並形成向上動力，使企業目標在優化的人力資源作用下得以順利實現等問題，正是績效考核所要解決的最本質的問題。 （二）目標責任體系 1、從目標到責任人 績效考核不是孤立事件，它與企業人力資源管理、經營管理、組織架構和發展戰略都具有相關聯系，企業戰略目標通過目標責任體系和組織結構體系分解到各個事業單元，與對應的責任人掛鉤。 2、從出發點到終點 因目標不是獨立部門可完成的，從任務出發點到終點，通過企業每一環節的優秀業績，保證整體業績的最優。因此應根據業務流程圖，明確部門間的協作關系，並對協作部門相互間的配合提出具體要求。 3、對目標責任的一致認可 對工作目標的分解，要組織相關責任人多次研討，分析可能性，避免執行阻力，直到目標由考核者和被考核者達成一致，這時以責任書的方式統一發布，並要明確獎懲條件，由責任書發出者與責任書承擔者雙方簽定責任書的方式確定。 （三）評價標准 1、成功關鍵因素 企業經營業績並不是簡單的投資與報酬，成本與收益之間的對比關系，因無論是成本或收益，均受多種因素的影響。指標設定的科學、全面、有效性與否直接關繫到績效考核的客觀性和公正性。因此指標設定，一定是完成目標責任的成功關鍵因素，通過對這些因素監督、控制、考核的過程 ，確能推進目標的實現。 2、指標確定 （1）通過努力在適度的時間內可以實現，並有時間要求。 （2）指標是具體的、數量化的、行為化的、具有可得性。 （3）可衡量化，不論是與過去比，與預期比，與特定參照物比，與所花費的代價比較，都有可操作性，現實的、可證明的、可觀察的。 （4）不能量化的，描述細化、具體，可操作。 （5）經過同意制定，說服力強。 （四）考核辦法 1、直線制管理考核辦法 在平衡計分卡考核體系下，對具體的責任人進行考核時，由責任人的聘用者、任務發出者及責任人的服務管理對象作為主要考核人，對責任人的工作業績進行考核。同時責任人的個人業績測評、責任人的協作部門的測評可作為輔助測評意見。以上意見進行綜合，作為該責任人的績效考核成果。 公司董事長由董事會成員、監事會成員、高管層進行考核；董事長及監事會成員、總經理分管工作的單位負責人及其員工代表、客戶等對總經理的工作業績進行考核，吸收黨委、工會成員參加測評；董事長、總經理、監事會成員及副總經理分管的工作部門負責人及其員工代表、客戶等對副總經理的工作業績進行考核，可吸收黨委、工會成員參加。 黨委書記則由上級主管部門、黨委成員及支部負責人、黨員代表進行考核，可吸收職工代表參加測評；工會主席則由上級主管部門、黨委書記、黨委委員、職工代表參加測評。其他人員以此類推。 這樣考核的原因在於責任人的工作由上級領導安排落實，上級領導對下屬工作的完成情況最關心，情況最了解，同時也在管理上由上級領導負責。責任人執行情況，責任人的下屬最了解，對責任人是否有所作為也最了解，因此責任人的上下級對責任人的考核最有發言權。吸收協作部門及個人測評，可力求使測評成果更客觀、公正。 2、管理者的考核責任 主管領導有義務和責任對其管理權屬內的責任人進行考核評價，不宜以民主測評等方式推卸應由領導履行的職責。有些管理人員對自己下屬的工作了如指掌，可就是不願直接指出下屬的不足，對下屬工作不滿意不願直接觸及矛盾，調整工作崗位更是難以下手，於是採取民主評議方式，讓員工說出自己想說的話。這樣做的結果往往是被考核人不服氣，且滋生對管理人的不滿，對考核工作不僅無促進作用，還會走向阻礙工作開展的方向。管理者在被管理者心目中樹立權威的機會也會因此喪失，下屬由於不能直接搞清楚管理者的意圖和自己在其心目中的形象，不能感受到上級對自己的信任，領導也不可能對下屬有更全面明晰的把握，易形成症結影響工作。 3、考核辦法評價 考核辦法沒有先進與落後，只要適合於企業實際，能夠客觀地、有針對性地評價管理人員的工作業績，對開展工作有效地起到了促進作用，考核辦法就值得採納。 （五）考核信息反饋及成果兌現 1、考核信息反饋 （1）對考評結果要做到全面分析，對未達標的工作部分要加以分析，找出原因並加以修正，調整戰略目標，細化工作職責標准，調整平衡計分卡的內容，使之建立新的平衡。 （2）對考核成果要充分進行利用，要及時由管理人員對有關的責任人進行溝通，對考核結果指出的責任人的優點給予充分的、具體的肯定，最好能以事例補充說明，讓責任人感覺到領導者不是泛泛地空談，而是真誠的認可。對於考核者存在的不足，要明確提出，並問清楚責任人原由，聽取他對改進工作的意見建議，如有道理要盡可能採納。如繼續任用，則應提出具體的建議要求及改進工作的途徑，以保證工作質量提高。即使不再任用，也要明確提出，使責任人充分理解，使之心服口服。 （3）切忌對考核結果置之一邊，任由被考核者猜測引起負面影響。 2、考核成果兌現 對考核成果要按照目標責任書的獎懲約定，及時進行獎懲兌現。 （六）持續性考核 績效考核是一項復雜的系統工程，計劃、監控、考核流程、成果運用等動態管理，構成績效考核的主要工作內容。因此要持續不斷地根據考評工作中存在的問題改進考核工作，同時還要把工作制度化、持續性地開展下去。這樣考核工作就會受到各級管理人員的高度重視，其創造價值中心的作用就會越來越大。</SPAN></p>
㈢ 知名企業績效考核方案參考
一、對項目員工的考核
（一）考核內容
根據不同崗位類別（項目/經理（含）以上管理人員除外）使用相應的考核表對員工進行考核。
（二）考核方式方法
1、組成績效考核小組，成員包括固定成員（原則上為項目主管級[含]以上人員）
和非固定成員（視考核對象，吸收與其工作有關人員參加），並由項目經理擔
任小組組長。
2、要求項目各級管理人員/考核小組成員加強對員工日常績效考核關鍵指標、數
據的收集，以用於考核過程，如考勤記錄、月度工作目標完成情況、獎懲情
況等。
3、每季度員工考核成績劃分為優秀（績效分數9.0-10）、良好（績效分數8.0-8.9）
合格（績效分數6.0-7.9）、需改進（績效分數小於6.0）四個等級，並採用「強
制分布法」，初步確定「優秀」、「需改進」比例各占所在項目考核總人數的10%，
四個考核等級的人員構成包括主管級（含）以上員工及主管級以下員工；其中
對「需改進」等級的評定採用「相對比較法」，即：單位員工得分全部高於6.0
分，則以分數最低倒排序。
二、對職能部門員工的考核
（一）考核內容
根據不同崗位類別（職能部門經理/主任除外）使用相應的考核表對員工進行考核，具體內容詳見相關考核表。
（二）考核方式方法
由職能部門經理/主任全權負責對本部門員工的考核。
三、對職能部門/項目經理、項目財務經理、客戶專員的考核
（一）職能部門/項目經理
見《年薪考核方案》。
（二）項目財務經理
為計劃財務部及所在項目的雙重考核，其中計劃財務部考核權重為70%，
所在項目考核權重為30%。
（三）客戶專員
見《客戶專員制度》，實行收費指標完成情況月度考核，各項目制定具體考核標准報備人力資源部；客戶專員的日常工作依據本方案中「對項目員工的考核」進行考核。
四、激勵
1、發放考核獎金/獎勵津貼：考核獎金的發放周期為季度發放和年終發放相結合，
獎金系數設定優秀為1.5-2.0，良好和合格均為1，需改進為0-0.5，1-3季度
平均分配月工資總額的50%，即每季度16.7%，第四季度體現為發放年終獎，
即月工資總額的100%。（試用期內員工不在考核獎金/獎勵津貼的發放范圍內）
2、年終評優：績效優良者均可參加公司年終評優，但1-4季度績效有兩次考核
成績為良好以下者不能參與年終評優（具體內容見《年終評優方案》）。
3、另結合工作需要，可給予其他適當形式激勵，如：調職調薪、獎勵外訓、獎
勵旅遊、優秀員工職業生涯規劃等。
五、考核指標解釋說明
（一）通用指標：（適用於全體員工）
1、所分配工作完成情況（具體權重見相關考核表）：此項指標考核的依據為周/
月工作計劃、月/季度檢查合格率及驗證合格率、季度物業費計劃收繳率、例
會等書面或口頭布置的計劃內、外日常工作完成情況，項目可對此項指標進
行細化，制定符合自身特點的相關考核細則及記錄台帳，也可使用人力資源
部設計的《月度工作完成情況表》（項目可根據自身具體情況選擇使用此表，
但不作強制要求）。
2、專業（管理）水平（具體權重見相關考核表）：以完成工作的質量和數量進行
判斷，供參考的考核點有A.專業判斷力（正確分析內外情況，從專業角度正
確判斷、果斷處理目前任務的能力）；B.計劃能力（分清工作的輕重緩急，並
能根據客觀情況的變化及時進行計劃調整的能力）；C.業務知識及專業技術能
力；D.創新拓展能力（以新思路、新方法創造性地解決實際工作難點的能力）
等。項目員工此項指標的得分由考核小組依據員工實際工作事例表現的業績
進行考核，考核的形式由項目自定；職能部門員工此項指標的得分由部門負
責人依據員工實際工作事例表現的業績進行考核。
3、責任心與態度（具體權重見相關考核表）：此項指標的得分由考核小組依據員
工實際工作事例表現的業績進行考核，考核的形式由項目自定；職能部門員
工此項指標的得分由部門負責人依據員工實際工作事例表現的業績進行考
核。供參考的考核點有A. 出勤率（依據為月出勤情況記錄，如有缺勤、遲到、
事假、病假等情況，參考《考勤管理規定》，視頻次、程度予以相應分數的扣
減）；B.執行力；C.責任感；D.進取心；E.團隊精神；F.服務意識等。
（二）管理指標：（適用於主管級[含]以上人員）
1、所在項目/職能部門經營管理指標完成情況（具體權重見相關考核表）：考核
依據為各項目/職能部門根據年度經營管理責任書、公司年度工作計劃、財務
預算等工作的完成情況，項目應對此項指標進行細化，制定符合自身特點的
相關考核細則。
2、團隊建設（具體權重見相關考核表）：考核小組評判，供參考的考核點有A.
員工在所屬單位的團隊協作；B.與其他部門的工作配合；C.積極參與團隊組
織的活動及團隊管理工作等。
3、員工培養與成長（具體權重見相關考核表）：考核小組評判，供參考的考核點：
員工主動離職率、後備人才的培養等。
4、所在項目/職能部門服務指標完成情況（具體權重見相關考核表）：由各項目/
職能部門根據年度經營管理責任書、職能部門相關文件進行細化。
5、所在項目/職能部門發生重大客戶投訴、責任事故情況（具體權重見相關考核
表）：根據月度統計記錄進行考核打分，無則得10分，有則視情況給予相關
人員相應分值的扣減，由考核小組確定最終得分。
6、所在項目參與各類評獎情況（具體權重見相關考核表）：考核小組評判，季度
內無任何獎得6分，有則視獲獎性質及個人功勞大小而給予相應分值的加分，
由考核小組確定員工此項指標最後得分，總分不得超過10分。
（三）客服／財務專業指標：（適用於在此類崗位上的相關人員）
1、物業費回收率（具體權重見相關考核表）：根據每季度項目物業費計劃回收率
的完成情況確定員工的得分；主管級（含）以上員工也可以其所帶團隊的整
體業績為准。
2、客戶投訴（具體權重見相關考核表）：要求客服部門每月統計一次，無則得
10分，每發生一次投訴根據《客戶投訴處理規定》，視情況給予相應分值的
扣減，直至得0分，由考核小組確定涉及人員的最終得分。
3、獲得通報表揚／批評／過失單情況（具體權重見相關考核表）：初步確定無相
關情況發生記6分，每表揚/批評/過失一次視情況給予相應分值的加減，由
考核小組確定員工此項指標最後得分。
（四）工程專業指標：（適用於在此類崗位上的相關人員）
1、客戶投訴（具體權重見相關考核表）：要求工程部門每月統計一次，無則得
10分，每發生一次投訴根據《客戶投訴處理規定》，視情況給予相應分值的
扣減，直至得0分，由考核小組確定涉及人員的最終得分。
2、維修及時率（具體權重見相關考核表）：根據周/月記錄表進行評分，員工最
終得分為：[維修及時次數/維修總次數]*10；主管級（含）以上員工也可以
其所帶團隊的整體業績為准。
3、返修率（具體權重見相關考核表）：根據周/月記錄表進行評分，滿分10分，
採取倒扣分數的形式，直至得0分；主管級（含）以上員工也可以其所帶團
隊的整體業績為准。
4、設備完好率（具體權重見相關考核表）：以月度設備維保工作為參考依據進行
評分；主管級（含）以上員工也可以其所帶團隊的整體業績為准。
5、獲得通報表揚／批評／過失單情況（具體權重見相關考核表）：初步確定無相
關情況發生記6分，每表揚/批評/過失一次各視情況給予相關人員相應分值
加減，由考核小組確定員工此項指標最後得分。
（五）秩序維護保潔綠化專業指標：（適用於在此類崗位上的相關人員）
1、客戶投訴（具體權重見相關考核表）：要求秩序維護部門每月統計一次，無則
得10分，每發生一次投訴根據《客戶投訴處理規定》，視情況給予相應分值
的扣減，直至得0分，由考核小組確定涉及人員的最終得分。
2、獲得通報表揚／批評／過失單情況（具體權重見相關考核表）：初步確定無相
關情況發生記6分，每表揚/批評/過失一次各視情況給予相關人員相應分值
加減，由考核小組確定員工此項指標最後得分。
一、考核內容
1、對項目的考核內容
根據公司戰略目標及年度經營責任書、公司年度計劃等，公司將從經營、管理兩個方面對項目進行考核。
（1）經營
以物業費回收率、預算完成率為指標進行考核。
（2）管理
以各職能部門對項目的月/季度全面服務質量檢查合格率、月/季度全面服務質量檢查驗證合格率、項目月度工作計劃完成率及員工的培養與成長、客戶投訴、滿意度、人事管理、安全管理、裝修管理等指標進行考核。
2、對職能部門的考核內容
通過公司年度計劃/各職能部門年度責任書、職能專業工作及部門的管理為主要內容進行考核，具體指標詳見《職能部門季度考核表》。
二、考核的方式方法
1、成立績效考核小組
公司績效考核小組成員分為固定成員（公司高管、職能部門負責人）和非固定成員（視考核對象，吸收有關人員參加）。日常工作部門為公司人力資源部。
2、對項目考核的方式方法
（1）公司績效考核小組於每季度首月20日前，對上季度各項目以上兩個總
指標進行考核、排序，填寫《項目季度考核表》，並按各項目考核成績
劃分為優秀（績效分數8.5-10分）、合格（績效分數7.0-8.4分）、需
改進（績效分數7.0分以下）三檔。
（2）年終根據全年四個季度的考核成績及年度管理指標考核結果填寫《項目
年度考核表》。
3、對職能部門考核的方式方法
（1）公司考核小組於每季度首月20日前，對上季度各職能部門進行考核、
排序，填寫《職能部門季度考核表》。並按各部門考核成績劃分為優秀
（績效分數8.5-10分）、合格（績效分數7.0-8.4分）、需改進（績效
分數7.0分以下）三檔。
（2）年終根據全年四個季度的考核成績及年度管理指標考核結果填寫《職能
部門年度考核表》。
三、激勵
1、確定考核獎金/獎勵津貼總額：考核獎金的發放周期為季度發放和年終發放相
結合，獎金系數設定優秀為1，合格為0.9，需改進為0.8，1-3季度平均分
配月工資總額的50%，即每季度16.7%，第四季度體現為發放年終獎，即月工
資總額的100%。
2、年終評優：項目年度總排序在前五名的單位參與年終評優；職能部門年度總排序在前兩名的部門參與年終評優。（具體內容見《年終評優方案》）。
四、考核指標解釋說明
（一）項目考核指標
1、物業費收繳率：根據項目季度物業費實際收繳情況進行打分，得分為：（實際
收繳率/目標收繳率）*10。
2、預算完成率：根據項目預算實際完成情況進行打分，得分為：（實際完成預算
/計劃預算）*10。
3、全面服務品質檢查：依據各職能部門的月/季度檢查結果進行考核，包括兩個
分指標，分指標檢查合格率，由各職能部門的負責人進行此項指標的考核
打分，具體的得分情況與巡檢合格率掛鉤，計算得分公式為：（受檢合格數/
總受檢數）*10。此分指標的最後得分為五個職能部門給出上述分數的加權平
均；分指標驗證合格率，依據各職能部門的驗證結果進行考核，由各職能
部門的負責人進行此項指標的考核打分，具體的得分情況跟驗證合格率掛鉤，
得分為：（驗證合格數/受檢不合格總數）*10。此分指標的最後得分為五個職
能部門給出上述分數的加權平均。
4、客戶投訴：此項指標包含三個分指標，均依據月度統計數據進行考核，分指
標投訴處理合格率，季度無客戶投訴發生此指標得10分，有則根據處理合
格情況給予相應分值，計算公式：（月度投訴處理合格率之和/3）*10；分指
標投訴處理封閉率，季度無客戶投訴發生此指標得10分，有則根據處理封
閉情況給予相應分值，計算公式：（月度投訴處理封閉率之和/3）*10；③重
大/典型投訴報事率，季度無客戶投訴發生此指標得10分，有則根據報事情
況給予相應分值，計算公式：（月度重大/典型投訴報事率之和/3）*10。
5、員工的培養與成長：由公司考核小組綜合評議，評分等級：A級（10分）—
—具有優秀的人才梯隊，非常注重關鍵崗位員工的培養及骨幹員工職業生涯
規劃，使他們得到良好發展，成長迅速，且員工主動離職率小於等於2%；B
級（8-9分）——具有良好的人才梯隊，注重關鍵崗位員工的培養及骨幹員工
職業生涯規劃，使他們得到良好發展，成長較快，且員工主動離職率小於等
於2.5%；C級（6-7分）——不注重關鍵崗位員工的培養及骨幹員工職業生涯
規劃，人才不能得到較好發展，後備人才基本能滿足單位發展的需要，且員
工主動離職率小於等於3%；D級（6分以下）——後備人才缺乏，員工普遍抱
怨得不到重視和培養，難以留住優秀的人才，且員工主動離職率大於3%。（註：
本指標 「員工主動離職率」中「員工」是指上季度績效為良好[含]以上者及
本季度轉正員工）
6、月工作計劃完成合格率：主要的考核依據是公司辦公室統計的月報工作的完
成情況，得分為：（每月完成率之和/3）*10。
7、客戶滿意度：通過年度客戶滿意度調查結果進行考核。以內部調查結果為考
核依據，則最後得分為：實際得分*0.5；以第三方調查結果為考核依據，則
最後得分為：實際得分*1。原則上以第三方調查結果為考核依據。
8、員工滿意度：通過公司年度員工滿意度結果進行考核。
9、遠洋會：根據項目年度已入住老業主會員發展率情況進行打分，得分為：（實
際發展率/目標發展率）*10。
10、人事管理：根據項目員工年度培訓課時、勞動糾紛、後備人才儲備情況進行
打分。
11、安全管理：全年無火情事件、治安責任案件，每發生1起得0分。
12、裝修管理：每形成一起新私搭亂建得0分（天地、風景未完成一起以前年度
私搭亂建的拆除得0分）。
（二）職能部門考核指標
1、公司年度計劃/月工作計劃完成情況：此項指標包括兩個分指標，分指標公
司年度計劃季度完成情況，根據年度計劃中要求的季度各部門應完成工作進
行考核，由各職能部門負責人填寫季度工作完成情況，並在考核小組會上進
行說明，最後由考核小組就計劃工作完成的時效及質量給出分數，人力部將
對各部門的工作完成情況的填報進行抽查；分指標月工作計劃完成情況，
主要的考核依據是公司辦公室統計的月報工作的完成情況，得分為：（每月完
成率之和/3）*10。
2、專業支持及時有效率：由項目根據各職能部門在專業工作上對其支持的情況
進行考核，包括「及時」和「有效」兩個方面，可採取關鍵事件法進行考核，
得分為：（季度職能部門提供的專業支持工作及時有效數/季度提供的專業支
持工作總數）*10。
3、部門發生重大客戶（內部、外部）投訴、責任事故情況等：通過季度部門發
生重大客戶投訴、責任事故情況統計進行打分，無則得10分，有則視情況給
予相關人員相應分數的扣減。
4、部門員工責任感與服務：由各項目經理綜合本項目員工反映情況對職能部門
進行考核。評分等級：A級（10分）——部門員工均表現出強烈的工作責任
感，在與項目的工作協作中體現出優秀的服務意識和服務態度；B級（8-9分）
——部門員工具有較強的工作責任感，在與項目的工作協作中體現出良好的
服務意識和服務態度；C級（6-7分）——部門員工的工作責任感一般，服務
態度一般，偶爾存在態度不好的現象；D級（6分以下）——部門員工工作責
任感不強，服務態度較差，與項目員工的工作接觸中表現出不耐煩的態度。
5、員工的培養與成長：由公司考核小組綜合評議，評分等級：A級（10分）—
—具有優秀的人才梯隊，非常注重關鍵崗位員工的培養及骨幹員工職業生涯
規劃，使他們得到良好發展，成長迅速，且員工主動離職率小於等於2%；B
級（8-9分）——具有良好的人才梯隊，注重關鍵崗位員工的培養及骨幹員工
職業生涯規劃，使他們得到良好發展，成長較快，且員工主動離職率小於等
於2.5%；C級（6-7分）——不注重關鍵崗位員工的培養及骨幹員工職業生涯
規劃，人才不能得到較好發展，後備人才基本能滿足單位發展的需要，且員
工主動離職率小於等於3%；D級（6分以下）——後備人才缺乏，員工普遍抱
怨得不到重視和培養，難以留住優秀的人才，且員工主動離職率大於3%。（註：
本指標 「員工主動離職率」中「員工」是指上季度績效為良好[含]以上者及
本季度轉正員工）
6、團隊建設：由公司考核小組綜合評議，評分等級：A級（10分）——部門員
工具有強烈的團隊合作精神及集體榮譽感，非常積極主動地配合其他同事、
其他部門/項目的工作，為公司良好的團隊氛圍做出了很大貢獻；B級（8-9
分）——部門員工具有較強的團隊合作精神及集體榮譽感，能夠積極主動地
配合其他同事、其他部門/項目的工作；C級（6-7分）——部門員工具有一
定的團隊合作精神及集體榮譽感，基本上能較好的配合其他同事、其他部門/
項目的工作；D級（6分以下）——部門員工之間的關系不融洽，團隊合作精
神較差，在配合其他同事、其他部門/項目的工作上表現不積極，不主動。