1. 請問在銀行，投行，以及外企的工作中，有哪些是需要創造力的工作（以具體職位舉例說明）
很好啊 又是一個創造性人格，創造性的人格是不甘平庸和寂寞的，必須要去發揮自己的創造力，
一般在企業中的前沿工作是最有創造性的，銀行應該有企劃部吧，外企的企劃，市場，廣告部，投行很有挑戰性啊 就是決定把錢投向哪裡的崗位，具體的崗位我不了解，你要是創造力沒地方放了，放在腦子里自己會淌出來，那你就去4A廣告公司，保證很讓你工作的很有挑戰性，榨乾你的創造力，但也會感覺充實和精彩
2. 職位分析包括哪些方面的內容
職位分析的內容
1.基本信息 包含這個職位的名稱、任職者的名字,是不是從屬於一個小的部門，任職人的主管的名稱，以及任職人和主管人的簽字。 2.設立崗位的目的 這個崗位為什麼存在，如果不設立這個崗位會有什麼後果。 3.工作職責和內容 這是最重要的部分。我們可以按照職責的輕重程度列出這個職位的主要職責，每項職責的衡量標準是什麼；列出工作的具體活動，發生的頻率，以及它所佔總工作量的比重。 在收集與分析信息的時候，可以詢問現在的任職者，他從事了哪些和本職無關的工作，或者他認為他從事的這些工作應該由哪個部門去做，就可以區分出他的、別人的和他還沒有做的工作。 4.職位的組織結構圖 組織結構圖包括：職位的上級主管是誰，職位名稱是什麼，跟他平行的是誰，他的下屬是哪些職位以及有多少人，以他為中心，把各相關職位畫出來。 5.職位的權力與責任 （1）財務權：資金審批額度和范圍。 （2）計劃權：做哪些計劃及做計劃的周期。 （3）決策權：任職者獨立做出決策的權利有哪些。 （4）建議權：是對公司政策的建議權，還是對某項戰略以及流程計劃的建議權。 （5）管理權：要管理多少人，管理什麼樣的下屬，下屬中有沒有管理者，有沒有技術人員，這些管理者是中級管理者，還是高級管理者。 （6）自我管理權：工作安排是以自我為主，還是以別人為主。 （7）經濟責任：要承擔哪些經濟責任，包括直接責任和間接責任等。 （8）在企業聲譽方面和內部組織方面的權力和責任：比如他的工作失誤給公司帶來什麼樣的影響等。 6.與工作關聯的信息 就是這個職位在企業的內部和企業外部，包括與政府機構、供應商、客戶之間發生怎麼樣的溝通關系，溝通的頻率溝通的方式是什麼樣的，是談判溝通還是日常信息的交流。 7.職位的任職資格 （1）從業者的學歷和專業要求。 （2）工作經驗。 （3）專業資格要求。 （4）專業知識方面要求。 （5）職位所需要的技能：溝通能力、領導能力、決策能力、寫作能力、外語水平、計算機水平、空間想像能力、創意能力等等。 （6）個性要求：這一項是選擇性的。還有其他方面，如這個職位要求的最佳年齡段、身體狀況、身高等等，也可以在其它要求里做註明。 （7）與崗位培訓有關的內容，也有的在培訓需求中體現。 8.職位的工作條件 如職位的體力消耗程度，壓力、耐力、精神緊張程度等。是不是需要經常出差，出差的頻率；這個工作是不是有毒、有害，有沒有污染等等。還有用電、爆炸、火警等安全性方面也要寫明。有的還要對經濟和政治上的危險進行列舉。 9.職位需使用的設備和工具 比如從事工作需要機床、計算機、掃描儀等等。 10.勞動強度和工作飽滿的程度 比如說工作姿勢，是坐著還是站著，有沒有彎腰等等。對耐力、氣力、堅持力、控制力、調整力的要求。是否要執行倒班制度，實行彈性的工作時間還是固定的工作時間，還是綜合的計時制等等。 工作飽滿程度是指是否要經常超負荷工作，要不要經常加班，還是剛剛達到飽滿程度，或是半負荷，甚至說超低負荷。可以聽一聽任職者的建議，從而確定人員編制。 11.工作特點 一是工作的獨立性程度。有的工作獨立性很強，需要自己做決策，不需要參考上一級的指示或意見。而有的工作需要遵從上級的指示，不能擅自做主。 二是復雜性。要分析問題、提出解決辦法，還是只需要找出辦法。需要創造性還是不能有創造性。 12.職業發展的道路 這個職位可以晉升到哪些職位，可以轉換到哪些職位，以及哪些職位可以轉換到這個職位，這些有助於未來做職業發展規劃時使用 13.被調查人員的建議 向被調查人員提出一些開放式的問題，比如「你認為這個崗位安排的工作內容是否合理，在業務上是否做一些調整？」請任職者提出一些建議，這也是一個很好的收集建議的途徑。
3. 畢業後你成為一名一線技術工人,你能在崗位上做出那些創造性勞動
看個人天分和努力程度了。一線技術工人都是經過長年累月的不斷積累才能得到提升的，了解行業本質，在這個基礎上尋求突破，開發出與時俱進的產品。
4. 對本崗位工作的創造性應體現在什麼方面
您好 這是我所抄了解的襲 希望能幫助您！1.精通C和C++ 這個是必須的！2.熟悉數據結構 （能用C或C++實現）3.了解相關的圖形化界面 （windows api ，MFC，VC++)4.UML及工程 5.資料庫（大型的設計離不開資料庫 MS SQL MY SQL 甲骨文) 當您有以上技術及一定經驗 便能勝任C/C++工程師了
5. 在需要創造性的職位面試中，穿什麼色會給面試加分
其實航空公司招人時很看重親和力，特別是地勤或空乘類職位，穿些能顯得你柔和的服裝，比如淡藍，粉色，白色。《航空公司面試360全方位解讀》見：星宿人才
6. 如何提升團隊的創造性讓他們有更多的創新意識
針對團來隊的創造性，有幾點是必須源要注意的。
第一、營造創新的分氛圍，鼓勵員工創新，不要害怕員工犯錯誤。
新想法都是有風險的，犯錯誤難免，必須允許員工的犯錯，不能打擊員工積極性，一犯錯就處罰。
第二、獎勵
創新不是容易的事情，想激發員工的動力，合理的獎勵是必須的。比如提出建議的的只要採納就應該給點獎勵，不用太多，一條合理化建議5元10元都行。對於建議創造了比較不錯的利益，要根據貢獻度給予一定的獎勵，可以按貢獻比例分配利益。
第三榮譽
除了物質獎勵，必要的榮譽也很管用，比如創新能手，排行榜等。
第四創新需要資源
應該給員工提供必要的資源，包括人力物力財力等的支持，讓員工的想法能夠進行落實。
第五全員創新
不管是管理者還是普通員工，要營造全員創新的文化，鼓勵大家的參與。
第六必要的培訓
針對員工開展一些創新工具、理念、思維的培訓，幫助員工提升技能水平，對創新是很有幫助的。
以上六點我是在管理過程中逐步積累的經驗，應該說，員工的參與很重要，結果是一方面，更重要的先積極參與創新，慢慢積累成果，這樣團隊才有活力和創造力。
7. 你怎樣來決定某人是否具有創造性呢你怎樣鼓勵你的員工更加具有創造性呢
一個人會怎樣，是無法由另一個人來決定或者控制的。任何一個人都有他內在的潛質和爆發力。冰山效應的延伸，看你會不會帶動他，開發他而已。
我不知道提問者從事何種工作，但我知道行業都有相同的道理。無論是合資、中資或者外資企業。和國際接軌了，我們的視野都會擴大。無形中要求的也會多了。對員工而言，他們不是老闆，他們多數只會是按照上面的要求去工作，想讓他們更具有創造性，首要的條件是，讓他們看到本身的價值所在。其次，人都有某種程度上的尊嚴，也就是不服輸的個性，當領導的可以運用好這種心理。再者，在交流學習中成長，讓彼此都知道優劣所在。
8. 人是否有創造力取決於他們的工作或角色
人是否有創造力，取決於他們的工作或角色。
一個人是否有創造能力，不僅取決於它本身的各方面素質，也取決於他們的工作環境，或在社會環境中的角色。
如果一個人處於創造氛圍之中，並且單位擔負著重要的職位，就會激發他更大的創造力，激發他去進行創造的決心和動力。
一個人是否能夠創造成功，要有一個好的工作平台，好的創造環境創造價值，也就不相同。
也就是我們經常說的把一塊石頭丟在河邊邊。他就是我們常見的河卵石。把它砌在牆上就是一塊奠基石。把它放在博物館他可能就是寶石寶石。同樣的一塊石頭，由於放在不同的地方，它的價值就發生了不同的變化，也就是說是他的平台賦予了他不同的價值。
因此，有人會說，一個人是否會有創造力，取決於他們的工作環境或擔負的社會角色。
9. 如果畢業後的你成為一名一線技術工人,你能在自己的崗位上做出哪些創造性勞動
做技術類大部分性格內向，所以要注意細節/如給公司省電的材料，線的長短合理要求？可以想出各種創意東西-
10. 如何用激勵原理調動員工的積極性和創造性
你在來公司是處於什麼位置和角源色，你是想親自去調動呢，還是由你來規劃別人執行？
根據一般人力管理者，如果是你親自去做，很可能是徒勞。你只能去傳播一種可以調動員工積極性的思想、理念或方法。如果你的崗位角色允許或支持你親自去做，那你就要在弄懂管理的基礎上，具備良好的溝通、激勵、親和力等特點，也就是充分去了解人性。
如果你是倡議者或規劃者，那麼你要和你的同僚們充分達成共識，並且最好能得到大家的支持。