A. 關於企業文化的議論文！急求！~~~
企業文化是現代業市場競爭中的重要組部分，必不可少的一部分，企業文化也是企發展戰略的關鍵素。 一個良好的企業文化，有助於企業形成凝聚力、吸引力、發展力和市場競爭力。一個企業的企業文化，和企業的價值觀、發展戰略、競爭策略、管理風格是息息相關的。企業文化的確定取決於企業價值觀，企業價值觀取決於企業領袖個人價值觀，而企業文化的形成和塑造則主要取決於管理。也就是說，管理是形成企業文化的主要手段。 「創新」是微軟公司的文化特徵，在管理上主要體現在對科技人才的選拔上不拘一格，工作方式不拘泥於形式。而正是這些，讓公司的開發人員、也讓公司保持了旺盛的創新能力，占據了行業的主導地位。 三星公司在巨虧之際，大膽改革，從管理入手，抓產品研發，抓人才開發，放鬆研發人員工作環境，從而一舉扭虧為贏，實現21％的利潤率，贏利能力達到世界所有企業之首，產品進入高端產品形象之列，企業形象也得到改善，企業面貌得到改變。 「海」文化是海爾企業的文化核心，而海爾企業的管理上則無處不體現著「博大精深」、「有容乃大」的「海」文化和「海」精神。海爾從一個國營小廠到世界500強知名企業，從自砸產品強調產品質量開始，海爾人、海爾企業就以管理手段在塑造、形成自己的企業文化，而正是藉助這種企業文化，讓海爾走到今天的輝煌，迎接明天的燦爛。 當眾多的企業意識到企業文化之於企業發展的重要性時，不禁紛紛大造企業文化，什麼企業文化、經營理念、企業精神、企業口號等一套全有了，而實際上呢？這也許只是為了全麵包裝企業而做的一些華而不實的工作，是為了趕潮流，搭乘上現代化企業這趟列車，而企業本身在經營、管理上並沒有因為有了空洞的、所謂的企業文化而改變和進步，這樣的企業文化是根本起不到任何作用的。 什麼是企業？企業是以市場為向導，以贏利為主要的目的，從事商品生產和經營活動的經濟組織。 什麼是文化？文化是人們在改造客觀世界同時也改造主觀世界的過程中形成的精神財富和物質財富的總和。 因此，企業文化就是一個團隊在完成一項事業的過程中所形成的共同的理想信念、價值觀念和行為准則。由於企業文化具有靈魂、凝聚、約束、向導、激勵等幾方面的重要作用，因此，也就決定了企業文化其實就是一種以做大做強企業為基本內容的企業發展觀點和經營理念。而要達成這種觀點的一致性認識，就必須通過管理手段來實現。 一、 依靠管理手段來塑造企業文化，企業領袖、企業領導是企業文化的首倡者和領頭羊。 依靠管理手段來塑造企業文化，就需要企業和領袖、領導、管理者首先從思想和認識上深刻理解這種文化，並形成行為習慣、思維模式、做事風格，進而影響企業和核心骨幹、企業團隊，最終形成企業管理制度，全員行，深入到企業的研發、生產、銷售等每一個環節，以產生銷售張力、競爭張力、發展張力。 有人說，先改變張瑞敏，再改變海爾；張瑞敏改變了，海爾也就改變了。說的就是這個道理。企業文化不是開幾次會就能產生的，也不是員工自覺產生的，它來源於企業領導者或企業領導層的世界觀和方法論。企業領導是榜樣，是企業文化的影子，企業領導的所作所為傳播出去，被員工所接受，就會影響員工的行為、習慣，員工的行為傳播出去，也就代表了企業，也就形成了企業文化。 依靠管理手段來塑造企業文化，企業領袖、企業領導不僅是企業文化的首倡者和領頭羊，更是企業文化的「航標」。 二、 依靠管理手段來塑造企業文化，必須以人為本。 塑造企業文化，就是要把企業員工的個人的價值觀引導到企業價值觀上加以溶合，引導員工的事業心溶入到企業的發展目標，倡導企業精神形成員工的精神支柱，使員工的思想和命運與企業的興衰聯系起來，使員工有了歸屬感和向心力，聚合員工的能力和才智，達到員工與企業共存和「上下同欲者勝」的境界。 在這個過程中，員工貫穿著整個過程，也是企業文化形成的主力軍。企業文化的塑造也必須體現以員工為本，以人為本，只有這樣，才能使這個工作的核心不偏離，才能更好地得到員工的認同和接受，才能更好地激發員工的工作熱情和積極性，形成整個企業的風氣，形成企業文化。 企業文化管理，必須以人為本。只有這樣，才能形成有效的人性化的激勵和約束機制，為員工提供良好的自我實現的工作氛圍和發展機會，員工在企業中受到重視和尊重，其工作成績受到認可和贊賞，由此激勵員工為實現自我價值投入到企業的工作中，誘發員工的工作積極性並激發起創造性。企業文化同時也對員工產生著無形的約束，它依靠其形成的行為規范、道德准則、形象標准和各項約定俗成，培養員工形成良好的習慣，為企業創造更大的利潤和價值。 有一位企業家說過一句話：企業企業，沒有了人，就成了止業。這位企業家對企業中人的重要性的理解可為精闢。人是企業的主宰和命運，同樣，企業文化也不能脫離人的因素而成為一句空洞的口號。 用管理手段塑造企業文化，主經可以通過兩種管理：即制度管理和行為影響。兩者均屬管理的范疇，前者是權力管理，後者是非權力管理。 企業通過制定如企業ci手冊、員工手冊、企業行為規范等文件和相關制度，來明確企業文化，並通過全員學習，以求員工達成認識並實施，形成企業文化的基礎。 而要真正使企業文化落到實處，就必須使員工從思想上理解，從心理上接受，這些則主要依靠企業領導、企業核心團隊的行為影響和感染。 三、 制度管理是塑造企業文化的基石和保障，為形成企業文化創造先決條件。 制度管理主要是依靠制度來強行推廣，帶有一定的強制性。如企業推行ci導入，這是企業戰略行為，一旦決定，員工必須無條件執行。另外，有時候企業為了提高某一方面的企業能力，通過激勵方式，以文件明確下來，激發員工參與積極性，日本企業為鼓勵創新，提高員工忠誠度，激發員工工作熱情和積極性，採取了很多有效的措施，如日本企業規定：提倡員工提建議，並對優秀的建議和採納的建議給予獎勵，還實行員工終身僱用制等，通過以上措施，日本企業在世界企業界形成了自己獨特的企業文化，也使企業取得了長足發展。 四、 文化領袖的行為影響是形成企業文化的根本動力，為塑造企業文化樹立行典範和榜樣。 行為影響對企業文化的建設具有極為重要的作用。通過行為影響可以使企業文化實現從文字到行動的轉化，並產生影響，改變和效益，達到企業最終目的。 通過行為影響，也可以使企業員工從內心接受並認可企業文化、價值觀，從而轉化成一種自發的動力和行為習慣，形成一種力量，而這種力量，是依靠制度管理所遠非能及的。 行為影響主要在於形成兩個輻射中心，也就是企業文化的兩個太陽，一個是企業領袖，一個核心團隊即管理層。對於大型企業，這兩個中心可分別理解為：總公司和各地分公司。如前所述，企業領袖、企業領導不僅是企業文化的首倡者和領頭羊，更是企業文化的「航標」，應該以自己的所作所為，一舉一動，一言一行，來影響企業的每一個員工，行成員工的行為楷模和典範。 企業文化是管理出來，這絕非是一句空洞的口號。縱觀世界各大知名企業，以及文化突出的企業，首先，其莫不是在公司內部通過各種有效的管理手段使企業文化得以上行下效，產生深遠、深刻影響，進而傳播到更遠。同時，由於企業有了深厚的文化基礎和底蘊，更使得企業的發展如魚得水，市場競爭勢如破竹。 企業文化是管理出來的。這就對我們的企業家們提出了更高、更為嚴格的要求。作為企業家，一個企業的靈魂和領頭羊、「航標」，你可以沒有很高的學歷，但你必須要不斷學習；你可以沒有錢，但你不能沒有責任；你不僅要在八小時內、企業內，你還要在八小時外，企業外，處處起到帶頭作用。只有這樣，才能使企業的領袖的行為上升為理論，變為企業文化，得到企業上下、全社會的認可；只有這樣，也才可能使企業文化產生力量，否則，企業文化充其量只不過是一句空洞的口號，一紙生硬的文字罷了！
B. 急求一篇關於某企業文化創新的論文
摘 要 企業文化在中國企業的發展一直未受到重視，但企業文化可為企業的發展提供強大的精神動力。中國企業進行管理創新、技術創新、制度創新，必須以文化創新為基礎。闡述了文化創新的價值以及文化創新的基本思路，旨在促進企業文化創新，並進一步推動企業的發展。
關鍵詞 企業文化 文化創新
1 企業文化創新的內涵
面對日益深化、日益激烈的國內外市場競爭環境，越來越多的企業不僅從思想上認識到創新是企業文化建設的靈魂，是不斷提高企業競爭力的關鍵，而且逐步深入地把創新貫徹到企業文化建設的各個層面，落實到企業經營管理的實踐中。
2 企業文化創新的價值
2.1 21世紀企業競爭的核心將在於企業文化
企業文化的核心是其思想觀念，它決定著企業成員的思維方式和行為方式，能夠激發員工的士氣，充分發掘企業的潛能。一個好的企業文化氛圍建立後，它所帶來的是群體的智慧、協作的精神、新鮮的活力，這就相當於在企業核心裝上了一台大功率的發動機，可為企業的創新和發展提供源源不斷的精神動力。
2.2 企業文化創新是企業可持續發展的重要依託
創新企業文化是現代企業制度下的一個重要指標和鮮明特徵。它與以往在企業內部廣泛開展的企業文化活動的一個明顯區別是，現代企業文化更緊密地把企業文化活動與企業的實際收益聯系在一起，或者說直接掛鉤。因此，它在企業的地位就愈見重要和突出。當企業內外條件發生變化時，企業文化也相應地進行調整、更新、豐富、發展。成功的企業不僅需要認識目前的環境狀態，而且還要了解其發展方向，並能夠有意識地加以調整，選擇合適的企業文化以適應挑戰，只有這樣才能在激烈的市場競爭中依靠文化帶動生產力，從而提高競爭力。因此，堅持企業文化創新對於企業發展具有極其重要的影響，它可以摒棄原有的不合理的思維和行為，以一種前所未有的新思維來創造新的成果。文化創新會直接作用於人的觀念意識、思維方式，進而影響人的行為。一個企業無論實力多麼雄厚，它的企業文化建設一旦停步不前，失去了創新的動力，這個企業必將會成為強弩之末。
2.3 企業文化創新與管理創新、技術創新、制度創新的關系
管理的方式與文化總是密切相關的，企業進行管理創新，必須先推行文化創新。企業要進行管理創新，必須變革約束創新的思維、觀點，打破現有文化模式，從當前國有企業的情況來看，當務之急是必須轉變粗放式管理的思路，建立科學管理的觀念。為了在新的競爭環境中求生存、謀發展，企業必須進行一場深刻的、徹底地管理變革，這就涉及到深層次的方面，企業管理理念化，企業精神等諸多方面根源於企業經營者的思想深處，要求企業必須創新建立健全具有自身特色的企業文化。
制度創新是企業文化創新的主要現實表徵。其中兩類制度創新比較重要：一是對內部員工的激勵導向制度的創新，3 企業文化創新的基本思路
企業文化創新要以對傳統企業文化的批判為前提，對構成企業文化諸要素包括經營理念、企業宗旨、管理制度、經營流程、儀式、語言等進行全方位系統性的弘揚、重建或重新表述，使之與企業的生產力發展步伐和外部環境變化相適應。
3.1 企業領導者應當加強自身修養，擔當企業文化創新的領頭人
從某種意義上說，企業文化是企業家的文化，是企業家的人格化，是其事業心和責任感、人生追求、價值取向、創新精神等的綜合反映。他們必須通過自己的行動向全體成員灌輸企業的價值觀念。這正如我國著名企業家張瑞敏在分析他個人在海爾公司充當的角色時所說的，「第一是設計師，在企業發展中如何使組織結構適應企業發展；第二是牧師，不斷地佈道，使員工接受企業文化，把員工自身價值的體現和企業目標的實現結合起來。」
3.2 企業文化創新與人力資源開發相結合
人力資源開發在企業文化的推廣中起到不可替代的作用。企業文化對於企業的推動作用得以實現，關鍵在於全體員工的理解認同與身體力行。為此，在企業文化變革的過程中，必須注重培訓計劃的設計和實施，督促全體員工接受培訓、學習。通過專門培訓，可以增進員工對企業文化的認識和理解，增強員工的參與積極性，使新的企業文化能夠在員工接受的基礎上順利推進。即採取誘致性變遷的方式，就是指基於員工自願支持的觀念更新與行為模式的轉變。除了正式或非正式的培訓活動外，還可以利用會議以及其他各種輿論工具，如企業內部刊物、標語、板報等大力宣傳企業的價值觀，使員工時刻都處於充滿企業價值觀的氛圍之中。
參考文獻
1 彼得·聖吉．第五項修煉———學習型組織的藝術與實務 [M]． 上海： 上海三聯出版社，1998
2 王海之. 淺析企業文化對管理創新的價值[J]．商業研究，2001（10）
3 徐沛林． 論企業文化和企業管理創新[J]．現代管理科學，2003（12）
4 斯蒂芬．P．羅賓斯． 管理學（第七版） [M]．北京：中國人民大學出版社，2003
C. 企業文化是什麼論文
構建和諧企業文化的新理念
摘要：企業文化是市場經濟文化在企業中的具體與微觀的反映，企業成 長的精神轉化為企業成熟期的完備的企業文化要依賴於管理環境。著眼具體 企業自身，建設和諧企業文化必須緊扣理念文化、利益文化與管理文化這三 個和諧關節。突出企業特性文化，有效將戰略與制度融而為一，重點啟動和 激活企業內在源動力。
企業文化是以人為核心的企業資本要素有機融合而共同創造的全部財富 的總和。它包括企業物質化和非物質文化。企業資本要素主要包括生產資本、 科技資本、勞動力資本，其中人是創造企業文化的主體和最終本源。和諧的 企業文化主要體現在企業內部各要素之間的和諧、企業與外界各方面的和諧， 而關鍵在於內部的和諧。企業是社會的細胞，是社會物質財富與精神財富的 主要生產基地，沒有企業的和諧文化就不可能有整個社會的和諧。著眼具體 企業自身，建設和諧企業文化必須緊扣理念文化、利益文化與管理文化這三 個和諧關節。 和諧文化的理性涵義是公平、正義，感性含義是合情合理，即各方面的 利益關系得到妥善協調和平衡。和諧文化不是惰性文化，不是自足文化，是 一種在和諧中不斷發展和創新的進取文化。 一、和諧理念是和諧企業文化的精神支柱 和諧理念是一種價值觀。從哲學上講，和諧原本就是一種文化。和諧 文化既體現在社會制度、社會生活、社會關系中，也體現在社會的精神道德 思想觀念中。通過和諧理念的培育，可以為和諧企業文化建設提供精神和道德的支撐。樹立和諧理念，培育和諧精神文化，這對於企業的每一個員工特 別是位居優勢的企業資本擁有者和管理者來說，應當努力把和諧理念中蘊含 的世界觀和方法論轉化為思維方式和行為准則。 第一，推進和諧企業文化建設與發展的過程，就是一個不斷發現矛盾、 轉化矛盾的持續過程。第二，對員工的人文個性特點不僅要尊重和包容，還 要有理、有利、有節地培養和張揚。強化包容意識，關鍵是要在企業中努力 創造和諧的人文環境，通過包容促進相互融合，通過尊重促進多樣共生，通 過和諧機制保障和諧訴求，達到企業文化諸要素和諧共榮的目的。第三，企 業文化的和諧是動態發展中的和諧。和諧環境文化的打造，不是以減少經濟 文化之間競爭去追求靜止狀態的和表面的和諧，而是要把共同利益作為競爭 的前提，把不同經濟文化共生共贏作為合作的支點，努力在競爭中追求更高 層次的和諧。和諧文化不是平均主義。平均主義抹殺勞動者個體文化之間質 與量、過程與結果的差別，損害了勞動者的積極性，阻礙生產力的發展和人 類社會的進步。第四，和諧是人的心理感受和主觀判斷，離開了人去談和諧 就像拋開太陽去區分晝夜一樣荒唐。和諧企業文化始終圍繞著人這個本原。 人本文化中的以人為本，不是一般的思想方法，而是構建和諧社會文化的最 高價值理念，是培育和諧精神的總開關。 二、構建企業文化兩重性，體現和諧利益 企業文化具有兩重性：第一層是企業員工的價值觀，它具有差異性與易 變性。第二層是企業的核心價值觀，它必須是穩定並有生命力的員工價值觀。 企業的核心價值是穩定並有生命力的。企業的核心價值觀與企業的宗旨和戰 略規劃是相統一的，企業費者看到或感覺到。企業核心價值觀的表現形式可 以是多樣的，比如說可以是以產品形式、服務形式、廣告形式、也可以通過 公益活動來體現。無論採取什麼形式都是向所有的人傳播企業的核心價值觀。 人們能不能接受企業的核心價值觀就看它有沒有生命力。當人們能夠認可與 贊同時，就說明企業的核心價值觀有生命力。企業核心價值觀的生命力是以 它的經濟性來支撐的。企業核心價值觀要能給企業所接觸的內外所有消費者 帶來經濟性的滿足。作為企業領導要把企業的價值觀與員工個人的價值觀統 一管理起來，這個統一是指在認同企業價值觀的前提下保持員工個人價值觀 的活力，使二者協調起來，而不是相互對立。當員工個人的價值觀與企業的 核心價值觀存在激烈沖突的時候，必須以企業的核心價值為首位。在企業文 化的引導作用下，員工會有一種忠誠意識，與企業共度難關。企業高速發展 時，員工能夠保持應有謹慎，不會出現浮躁的行為。因此我們的企業在考慮 兼並對象時不僅要仔細分析對方的產品、設備、人員與設計能力這些硬體， 還要周密考慮企業文化這個軟體。 兩個基本重點就是戰略與制度。這兩個基本點是企業文化的兩個車輪， 只有這兩個車輪協調並不斷地向前運動才能保持企業文化這駕馬車不斷前 行。企業文化的這兩個基本點要不斷給企業文化補充新的組成部分，以保持 旺盛的生命力。 三、和諧的管理文化是建設和諧企業文化的有效途徑 企業成長期的某種精神能否轉化為企業成熟期的完備的企業文化依賴 於管理環境。管理環境是企業各種制度與由制度所產生的約束力的總和。良 好的管理制度具有適度超前性，它引導人們向積極的方面發展。管理制度有 沒有生命力就看它能不能得到落實並取得員工的一致認可。職工認可一種制 度需要一定的時間，時間過長，說明我們的管理制度不具有可行性或者說員 工的素質有待提高。在推行新制度時，員工同新的管理制度可能會出現磨擦。 為此，作為管理者要盡量尋求支持變革的動力，減少阻力，形成有效的合力。 管理制度是有形的管理環境。無形的管理環境是員工基於對制度的理解所產 生的一種對自己的約束力，這種約束力可以彌補硬性制度的不足與空缺。這 種約束力是員工基於對企業負責所產生的一種行為。 和諧的管理文化是建設和諧企業文化的有效途徑。第一，和諧管理文化 機制是實現公平與效益相統一的必要手段。從企業范圍來說，建設局部與整 體、微觀與宏觀、企業與社會相協調融和的文化機體，樹立推行和諧管理文 化，發揮管理杠桿在微觀經濟領域里的作用，努力協調好企業內部各要素之 間的利益關系，是實現企業自身和諧、促進社會和諧的有效途徑。和諧管理 文化引導人們平和、有序、良性地公開文化個性，防止對企業整體和他人產 生破壞力。第二，和諧管理文化的核心是人本文化。和諧管理文化准確把握 人本管理的科學內涵，挖掘和釋放人的智慧和潛能，讓人在勞動中創造幸福， 在創造中享受快樂，在快樂中追求發展，在發展中奉獻快樂。和諧管理文化 氛圍中企業目標文化與員工需求文化互動，管理者綜合運用溝通、協商、激 勵、引導、感化、魅力影響等手段對員工進行企業理念和文化的滲透，使矛 盾雙方達成一致的工作目標和意願，是管理者通過各種方式構建企業和諧的 人際關系、工作氛圍，使員工的工作更富創意和激情，達到企業各層面人員 「在共享中共建，在共建中共享」，企業效益最大化，社會責任最強化。第 三，和諧管理文化一要解決企業文化整體與局部的和諧，促進員工個體與個 體、個體與群體、群體與群體關系的和諧。維系企業文化正常運作有三條命 脈，即資金文化流、物資文化流、人力流。其中最根本的是人力流，它可以 影響甚至決定資金文化和物資文化，資金文化、物資文化以及二者之間的轉 化都離不開人力流。以平等、公信、友愛、互助為主要標志的和諧人際關系， 有利於強化團隊精神和全局意識；有利於激勵鬥志，激發工作熱情，調動人 的主觀能動性與創造性，確保資金流、物資流以及資金流與物資流之間的相 互轉化的永續、良性和高效。二要解決勞動關系文化的和諧。員工的價值觀、 利益與企業的價值觀、利益，員工的價值觀、利益與「老闆」或資本的價值 觀、利益是對立雙方的辯證統一。以和諧為指向的現代管理文化則從企業利 益、資本利益、老闆利益與勞動力利益互利互贏的基點出發，通過資本與勞 動的相互滲和，老闆與員工的相互溝通，公平合理的薪酬激勵、榮譽激勵和 情感激勵，建立起資本擁有者與勞動擁有者人格上平等、利益上均得，各盡 其能、各得其所的雙向動力保障機制，將企業和資本的追求與員工即勞動者 的追求統一到共同的目標上，達到企業利益員工化、員工價值企業化。 和諧理念是和諧企業文化的精神支柱；和諧利益是構建企業和諧文化的 根本基礎；和諧管理文化是建設企業和諧文化的有效途徑。企業文化與社會 文化是部分與整體的關系。社會和諧以企業和諧為基礎和前提，企業和諧又 離不開社會和諧，二者互相依存、互為條件、相互作用。努力打造和諧企業 文化，用企業文化和諧促進社會文化和諧，是我國企業責無旁貸的神聖歷史 使命。
D. 求企業文化論文
優秀企業文化的兩個基因
近年來，關於企業文化對企業經營業績影響的研究已經得到了管理界的普遍關注。美國蘭德公司和麥肯錫公司通過對全球增長最快的30家公司的跟蹤考察後，聯合撰寫了一份報告，他們寫道，世界500強勝出其他公司的根本原因，就在於這些公司善於給他們的企業文化注入活力。憑著企業文化，這些一流公司保持了百年不衰。更有學者預言，企業文化在未來十年內很可能成為決定企業興衰的關鍵因素。
在筆者多年的管理咨詢實踐中，也接觸過很多業績優秀的企業，但是真正具備優秀企業文化基因的企業還不多見。有些曾經業績增長迅速的企業時間不長便過早的患上了「大企業病」，企業內部官僚主義嚴重，抱怨的人多，承擔責任的人少，企業的活力逐步降低；還有的企業文化中過多得留下了領導人的痕跡和工作作風，卻沒有貫徹到企業整體的管理體系和制度中去，一旦領導人更換，企業的運營效率便明顯下降。
歸根結底，雖然這些企業的文化理念口號喊得轟轟烈烈，但還沒有真正建立起具有生命力的企業文化。筆者認為，優秀的企業文化應該具備兩個基因：一是以人為本，二是以績效為導向。這兩個特徵必須貫穿企業管理活動的方方面面，企業文化才能從「虛無縹緲」的價值觀層面落實到員工的職業行為當中去。那麼如何理解優秀企業文化的這兩個基因呢？
基因一：以人為本
以人為本首先需要關注是以什麼樣的「人」為本。
筆者認為，該處的「人」應該是和企業理念一致、能夠支持企業未來發展的員工，而不是照單全收的所有員工，以人為本應該是建立在對員工的差別化管理的基礎之上。曾經為一個國有性質的企業做過咨詢，高層領導也想著進行變革，提高員工的積極性和工作動力，但是卻被錯誤的「以人為本」的意識捆住了手腳，遲遲不敢決策，而無差別的管理方式最終導致優秀員工的積極性受到挫傷，造就了更多的實際上的不公平，也就根本沒有做到「以人為本」。
每個企業對於以人為本可能都有不同的理解。例如，傑克o韋爾奇認為，以人為本的理念應該包括四個方面：第一，注重員工招聘；第二，重視員工培訓；第三，區別對待員工，實行有差別的管理政策；第四，善待員工。總結優秀企業的共性，筆者建議應該考慮從以下這些方面落實以人為本。
企業應該以提升員工的職業發展為人力資源的核心目標來建設管理體系。因此，企業應該重視員工的招聘、培訓和職業發展規劃體系的建立。
對於員工的表現，企業應該提供適當的及時的激勵和認可。這些認可可以是物質的也可以是精神層面上的。對於優秀員工，給予其有挑戰性的工作或者讓其參與企業的管理會議並發表意見往往比單純的給予物質認可更加有效。
明確企業和員工雙方共同承擔的責任。從本質上說，企業和員工之間是僱傭和被僱傭的合同關系。正如所有合同條款都應該明確一樣，企業和員工在體現以人為本、實現員工的職業發展和企業的贏利上都應該承擔相應的責任，並且在公司制度中明確表述。
開拓多樣化的溝通渠道，改善內部溝通。近年來，在一些跨國企業中普遍推行的「無壁壘辦公」（高級管理人員沒有獨立的辦公室）和「走動辦公」等理念都是為了增加公司各層級之間的溝通機會。但是，改善溝通不能僅僅滿足於形式，其根本還是要在企業內部建立尊重、平等、透明的溝通氛圍。同時，各級管理人員和員工都應該避免「溝通恐懼症」，把溝通視為管理工作的一部分。
基因二：以績效為導向
優秀企業文化的第二個特徵是以績效為導向。筆者曾經服務過一個大型民營企業。由於企業領導層精明的眼光，同時得益於良好的外部環境，企業在過去幾年中發展迅速，未來增長前景良好。
但是，企業的高速發展下卻隱藏著種種危機。基於領導層的個性，企業過去奉行的是一種「和諧」文化，這確實為企業培養出一批忠誠度較高的老員工，同時也很容易讓新進入的員工接受；但是，這種「和諧」也造就了企業內部的不負責的風氣，甚至工作出現問題也可以聽之任之，發正缺乏獎懲措施。漸漸的，企業各職能的最終責任承擔都集中到公司總裁身上，這對領導層的精力帶來了極大的挑戰，企業的決策風險也日益加大。究其原因，這些問題的出現還是因為企業內部並沒有建立以績效為導向的文化和管理體系。
建立和落實以績效為導向的企業文化應該注意以下方面。
高層管理人員應該以身作則並且深度參與。企業的經營業績不好，高層管理人員應該首當其沖地承擔責任，只有這樣，績效文化才能旗幟鮮明地樹立下去。可以常常看到，跨國公司經營業績下降時，高級管理人員主動降薪甚至不拿薪水是家常便飯。
任務分配對於員工發展和公司的業績表現至關重要。這說明了人崗匹配的重要性。企業管理的重要工作便是識別人才、培養人才並且人盡其才，管理學上經常說「不要試圖讓火雞上樹，而是讓松鼠上樹」便是這個道理。
建立有洞察力和觀察細微的全面評估體系。這是實現績效文化的技術保證。建立有效的評估體系不應僅將注意力放在具體的數字結果上，還應該關注員工在過程中表現出的能力和職業行為。此外，在制定具體的業績目標時，也應該更多的關注競爭環境，而不是將焦點集中在具體的數字大小上。
獎懲結果根據表現拉開差距。通用電氣公司便以此實施了著名的「三分法」獎懲手段，對不同表現的員工給予區別待遇。
根據優勝劣汰原則做出果斷的管理決策。對於績效表現達不到期望的員工，企業應有相應的措施進行管理，或是轉崗，或是再培訓，或是淘汰等其它處理手段。在具體實施時，可以根據員工的個別情況採用個性化的措施，但是應該保持管理決策的一致性和對員工的尊重原則，只有這樣，才能得到員工的理解和認同。
E. 請問有關《企業文化建設》論文怎麼寫
關於現代企業文化建設的幾點思考 論文摘 要 企業文化是企業在長期的發展過程中所形成的、並沉澱在企業員工心目中的一種價值理念，它是一種文化哲學。優秀的企業文化應包含著深厚的文化底蘊，是企業的核心競爭力之所在。探討了有關企業文化建設的理論背景，並提出了現代企業深層次文化建設的三個主要方面。 關鍵詞 企業文化 理念 管理 行動 企業文化是企業在經營管理過程中所形成的一種企業經營哲學，是指導企業生產與經營活動的一種思想觀念和行動准則。在當今產品更新換代步伐加快，競爭日趨激烈的市場背景下，企業競爭的成敗取決於企業的整體實力，而企業文化作為企業價值理念的一種體現，為企業的發展壯大，適應激烈競爭而生存將起著越來越重要的作用。黨的十六大報告指出：「當今世界，文化與經濟、政治相互交融，在綜合國力競爭中的地位和作用越來越突出。文化的力量深深熔鑄在民族的生命力、創造力和凝聚力之中。全黨同志要深刻認識文化建設的戰略意義，推動社會主義文化的發展繁榮。」在全面建設小康社會，開創中國特色社會主義事業新局面的進程中，文化的力量將愈顯示出它的功能。綜合國力的競爭是這樣，企業實力的競爭同樣也是這樣。1 現代企業文化理論建設 企業文化是一種文化哲學，文化哲學的研究產生了許多的理論成果，而且中西方許多學者對文化哲學的研究成果對企業文化的建設具有相當的指導意義。中國著名學者霍桂桓曾對文化哲學定義：「文化哲學就是『通過從哲學所具有的總體性立場和理論高度出發，運用融抽象分析和具體綜合為一體的、個體主義生成論、方法論視角，對文化的生成、發展和變遷規律、文化的本質、以及文化的各種具體表現形式的互動過程加以研究，構建而成的哲學理論體系』」。國內外許多學者對企業文化的本質有過很多的表述，如美國的威廉·大內認為：「一個公司的文化由其傳統和風氣所構成。這種公司文化包括一整套象徵、儀式和神話。他們把公司的價值觀和信念傳輸給雇員。這些儀式給那些原本就稀少而又抽象的概念添上血肉，賦予它們以生命」。我國也有學者把企業文化定義分為廣義和狹義的企業文化。廣義的企業文化，是指企業在經營管理過程中所創造的具有自身特色的物質財富和精神財富的總和；狹義上的企業文化就是指企業的思想意識、價值觀，其內容有價值觀念、經營哲學、企業精神、企業道德、企業制度、企業目標以及企業文化載體等。 知識經濟時代，信息技術的迅猛發展已經或者正在改變企業的經營方式，改變著市場的游戲規則。在企業發展的諸多生產要素中，知識成為企業生死存亡的關鍵性因素。企業的知識創新將成為企業技術創新、管理創新和制度創新等一系列企業管理活動的中心。因此，知識經濟時代的企業文化應體現「以人為本」的價值觀，尊重員工的自我價值，引導員工的自我管理。這種企業文化是一種結合時代背景，體現實際需要的創新性文化。現代企業文化是以企業管理哲學和企業精神為核心，體現為企業的核心競爭力，是一種以物質和精神為載體的經濟文化。2 現代企業文化實踐建設 我國的企業文化建設起步於20世紀80年代。許多知名企業已形成一套完整的、成型的管理理論和企業文化理念。但在當今這個知識經濟時代，深層次的企業文化建設如何更加深入？企業如何建設一種更本色而更有特色的企業文化，成了新世紀企業經營管理者值得思索的問題？中國傳統文化博大精深，許多思想滲入了現代管理經營的過程之中，對形成良好的企業經營管理模式，建設優秀企業文化產生了極其重要的作用。中國傳統文化及管理思想有積極的一面，也有其消極的一面。在中國企業管理中起核心作用的主要是儒家管理思想，其思想精髓是講求「中庸」之道，強調管理倫理與道德標准，這在一定程度上也抑制了人的創造性。因此，在建立有中國特色的現代企業制度及管理模式的過程中，既要吸取中國傳統文化及管理思想的精髓，又要學習西方制度化管理的優勢，實施組織化、科學化管理，真正做到「古為今用，洋為中用」，使之符合時代的要求和市場經濟發展的需要。21世紀的企業面臨著一個競爭加劇、科學技術突飛猛進的社會。企業要具有領先一步的優勢，更應該在深層次企業文化建設上下功夫，我們認為，加強企業文化的深層次建設應著重以下三個方面： （1）深化企業文化建設中的理念。 企業文化的核心是其思想理念，它決定著企業成員的思維方式和行動方式，能激發員工的士氣，充分發掘企業的創新潛能。理念是指企業價值理念系統的確立和共識, 企業文化中最具有核心競爭力的是企業的價值理念,企業文化與企業管理密不可分。企業在管理過程中可形成一套自身的經營哲學，它體現在企業的制度、產品、人力資源和創新上。企業經營哲學是經營企業的最高精神和指導思想，正如一個人的人生哲學一樣，是指他對這個世界的基本看法。企業的經營哲學貫穿於企業的各個方面，形成企業文化的核心。一個企業的生命力之所在，在於它的切合企業實際、凸現企業個性、具有企業特色的企業理念力。這種理念力可在企業的管理幹部與員工中形成一種統一的價值觀，這種價值觀是一種提升、一種動力。在形成企業的產品特色、優質的企業品質過程中具有積極的推動作用。 知識經濟時代，知識已經是企業成長的關鍵性資源。成功的企業將是學習型組織，而學習型組織的建設就必須深化企業文化建設的理念。企業文化建設必須與建立學習型組織相結合。通過在企業員工之中深化企業文化建設的理念，形成強大的凝聚力，鍛煉員工的品質與能力，培育員工的敬業與獻身精神。 （2）優化企業文化建設中的管理。 企業文化必須以實踐為基礎，包括建立有形的和無形的企業文化實質內容。企業文化的形成需要人的參與，而人的活動需要制度的規范與管理。企業文化作為一種管理理論與實踐，其本身不僅僅是一種「純」理念性的東西，它應貫穿於企業的整個生產、經營、管理過程之中。現代化的管理應該是一種文化管理，以人為本的管理，所形成的應是一種管理文化或制度文化。從這個意義上講，現代企業文化建設應當以管理為重中之重。企業文化為現代企業管理理論和管理方式提供了豐富的內涵、科學的管理理念、開放的管理模式和柔性的管理手段。而管理是一種理念的灌輸，是一種價值的導向，是把企業提出的價值轉化為全體成員的價值共識，轉化為每個員工的行為准則。企業的管理人員應首先遵守企業的管理制度，以身作則地將價值理念體現在日常管理的點點滴滴之中。一定要把提出的價值觀，通過有效的制度准則貫徹下去，做不到這一點，就是與企業文化的「本源」相背離。 因此，在知識經濟時代，傳統的管理方式已經失去了它應有的管理效應。現代企業應優化其管理機制，以企業文化為引導、鼓勵員工自我管理，自主管理，提高企業的知識創新效率和效益。 （3）強化企業文化建設中的行動，也就是激發企業員工的積極性和創造性。 人是復雜的社會存在，人性也是復雜的。企業文化建設的關鍵還是在於人。運用理念、加強管理、落實制度，歸根到底是要調動每一位員工的積極性和創造性，充分發揮管理中人力資源的作用，進而提高企業的核心競爭力。文化管理的主體是人，管理的對象是全部具有創造精神和能力的員工，企業管理說到底是對人的管理，文化管理也是以人為本的管理。行動准則所強調的就是企業每一層面的員工都能接受企業的價值理念，以此作為自己的工作標准，在自己的崗位上嚴格遵守，忠實履行，創造性地搞好自己的工作，自覺地提高企業的競爭力。實行文化管理的著眼點在於「人」，在於人的靈魂、情感、需求、潛能和人與人、人與組織之間的和諧協調。而人的行動是一種自主行為，是一種自主實行企業核心價值理念的行為。員工在企業文化建設中起著主體作用，不僅是指理念形成過程中的出謀劃策，積極參與，而且更應該是他們憑借其豐富知識、能力和優良品質在企業的生產、經營和管理過程中所迸發出的能力與優勢。行動力的建設，不僅有目標管理的方式，還應形成一套創新激勵機制。如海爾的「創新文化」，就在於創新已滲透到了每位員工的行動中，在於每天有兩項專利的發明創造。寶鋼的「用戶滿意工程」，就在於通過推行「用戶滿意管理」，形成「我的下一道工序就是我的用戶」的共同認識和運行機制。這就是企業文化的魅力，這就是企業文化的追求。 總之，企業文化的建設應跟隨時代的潮流，融入傳統文化的精華，突出企業的特色，建設一種有著深厚文化底蘊，具備強大凝聚力的核心企業文化。
F. 急求一片論文 談某企業對企業文化所做的貢獻
企業文化建設論文範例2008-07-26 21:22
[摘要] 加強企業文化建設,必須科學地把握企業文化建設的作用和意義,走出對企業文化建設認識上的誤區,探討企業文化建設的措施和途徑。
[關鍵詞] 企業文化建設; 意義; 認識誤區; 措施加強企業文化建設,能夠科學整合企業生產要素,引導企業形成共同價值觀,增強企業凝聚力,構建和諧企業,使企業在激烈的市場競爭中實現可持續發展。國有企業更要建設不同特色的企業文化,為國家社會
經濟發展作出貢獻。 一、科學地把握企業文化建設的作用和意義企業文化是與企業相伴而生的客觀現象。早在企業這一經濟組織形態誕生之時,就存在企業文化。但是,人們對這一文化現象的認識和研究,則始於上世紀80年代初期。首先提出並倡導企業文化理論的是美國的管理學者。70年代起,美國經濟長期陷於停滯狀態,而日本經濟迅速發展,其產品大量沖擊和佔領美國曾居於優勢的市場領域。這一嚴峻的挑戰引起美國各界的震驚和深刻反思。經過多方面的比較研究,美國學者發現成功的企業管理是日本經濟發展的重要原
因之一。而日本的企業管理方法中有不少是為美國企業界所忽視的,其根本差異表現在,美國企業注重管理的硬體方面,強調理性的科學管理。日本企業則不但重視「硬」管理,更注重「軟」管理,即注重企業中的文化因素,注重為全體職工共有的價值觀念,注重強化職工對本企業的向心力,注重企業中的人際關系。比較的結果使美國學者認識到,文化是企業管理中不可忽略的重要因素,對於企業的成功與否具有深刻的影響作用。美國關於企業文化的研究引起日本企業界和理論界的強烈反響,並相繼波及其他國家,由此興起一股世界范圍的企業文化熱潮。
目前,企業文化在理論和實踐方面均得到長足發展,企業文化學作為一門新興邊緣學科,已成為現代管理從物質的、制度的層面向文化層面發展的趨勢,被稱為自古典管理以來管理理論發展的第四個階段。
海爾現象啟示我們:企業文化之所以對企業經營管理起作用,是靠了其對職工的熏陶、感染和引導。企業文化中所包容的共同理想、價值觀念和行為准則作為一個群體心理定勢及氛圍存在於企業職工中。在這種企業文化面前,職工會自覺地按照企業的共同價值及行為准則去從事工作、學習、生活,發自內心地為企業創造財富,這種作用是無法去度量和計算的。
企業文化又是一種信念的力量,道德的力量,心理的力量。這三種力量相互融通、促進,形成了企業文化優勢,這是企業戰勝困難,取得戰略決策勝利的無形力量。特別是在當它的力量十分雄厚的時候,能夠產生較強有力的經營結果,無論是在市場上的競爭,還是為客戶提供服務,或是激勵職工共同奮斗,企業文化均可以成為企業的指導思想。
企業要生存發展就必須尋求更科學、更系統、更完整的管理體系。企業文化提供了必要的企業組織結構和管理機制,當代企業要保持平穩和持續發展,必須開發具有自己特色的企業文化。企業文化的建設和企業發展戰略、企業管理具有同等重要的作用。 二、當前對企業文化建設認識上的誤區在探索企業文化建設路子的過程中,一些企業對企業文化的認識存在著較為片面、機械、僵化的現象,具體表現是:
一是盲目效仿,形式化嚴重。一些企業看到別的企業搞企業文化發展了,就跟著效仿,誤認為企業文化就是創造特色環境,在沒有充分考慮客觀情況、自身特點、決策層缺乏統一認識的情況下,盲目導入CI系統。雖然外觀統一色調、統一標識,服裝款式協調一致,但對企業的理念不能真正達成共識,使企業文化流於形式。
二是概念模糊,文體化泛濫。一些企業把內部開展的文體活動當成企業文化,熱衷於活動的轟轟烈烈,並將其作為企業文化建設的硬性指標來完成;還有的企業把以前開展的一些文體活動都歸納為企業文化,在開展企業文化建設中並沒有搞明白企業文化的基本內涵。
三是言行不一,空泛化至上。到一些企業,門口、走廊到處是標語口號,職工每天唱廠歌,而管理思想另行一套。有的企業總講「以人為本」,但採取什麼辦法手段真正體現以人為本,起到凝聚、激勵員工的作用,領導者卻沒有深刻的研究和實踐。
四是觀念守舊,僵硬化繼承。主要是對企業文化認識缺乏系統性和創新。有的企業認為企業文化就是制定和執行企業的規章制度,就是職工的文明禮貌、道德風范、企業的知名度等,把企業文化看成一旦形成就長此永久不變的信條。
以上四種誤區有著一定的共性,都在不同程度上影響著企業文化的健康發展。
三、新形勢下企業文化建設的措施和途徑為使企業科學、可持續地發展,我們必須高度重視企業文化建設,融合中華民族優秀的文化傳統,培育形成具有中國特色的企業文化。筆者認為,新形勢下企業文化建設的具體措施和途徑主要有:
第一,企業領導者必須成為推動企業文化建設的中堅力量。
企業文化從某種特定意義上可以說是「企業家」文化,因為企業是由領導者進行管理的,企業文化在很大程度上取決於領導者的決心和行動。企業領導者應該帶頭學習企業文化知識,對企業文化的內涵要有深刻的認識,對建設本企業文化有獨到的見解,對本企業發展有長遠的戰略思考。要親自參與文化理念的提煉,指導企業文化各個系統的設計,提出具有個性化的觀點,突出強調獨具個性和前瞻性的管理意識,通過長遠目光、人格魅力和管理藝術,感染和影響職工發揮最大的潛力,推動企業科學和可持續發展。
第二,企業文化建設必須與企業管理相互融合。
加強企業文化建設並不意味著拋開制度管理。沒有較完善的規章制度,企業就無法進行有效的生產和經營活動。但是,不論規章制度多麼完善,也不可能包羅企業的一切活動,不能從根本上規范每一個職工的行為意識。而企業文化則是一種無形的文化上的約束力量,形成一種規范和理念,來彌補規章制度的不足。企業文化對管理的現實指導意義就在於挖掘文化管理的本質,豐富文化管理的內涵,提高文化管理的導向作用。企業文化優勢是:可以增強企業的內聚力,加強職工的自我控制;能激勵職工工作激情,提高生產效率,形成創業動力;有助於提高企業對環境的適應能力;有利於改善人際關系,產生極大的協同力;有利於樹立企業形象,提高企業聲譽,擴大企業影響。通過文化對管理的先導作用,實現職工與企業的共同目標,使企業不斷提高品位,提升企業在市場中的競爭力。
第三,企業文化必須得到企業全員的認同。
要增強內部凝聚力和外部競爭力,推動企業可持續發展,必須使職工形成同一的理念,並且貫徹落實。通過在職培訓等形式,增強職工對企業文化系統的認識,讓職工人人參與在其中,從「要求我這樣做」轉化為「我應該這樣做」,才能按照企業文化管理的要求,用文化理念指導個人行為,使之符合企業發展的需要。
第四,企業文化建設必須堅持長期建設和不斷創新。企業文化建設工作的長期性,在於它伴隨著企業建設和發展的全過程,要使文化理念化為職工的自覺行為,必須有長期「作戰」的准備。企業文化建設不是一朝一夕的事情,它需要一批批、一代代的企業家和員工在經營企業的過程中去營造、培養和發展。[摘要] 加強企業文化建設,必須科學地把握企業文化建設的作用和意義,走出對企業文化建設認識上的誤區,探討企業文化建設的措施和途徑。
[關鍵詞] 企業文化建設; 意義; 認識誤區; 措施加強企業文化建設,能夠科學整合企業生產要素,引導企業形成共同價值觀,增強企業凝聚力,構建和諧企業,使企業在激烈的市場競爭中實現可持續發展。國有企業更要建設不同特色的企業文化,為國家社會經濟發展作出貢獻。一、科學地把握企業文化建設的作用和意義企業文化是與企業相伴而生的客觀現象。早在企業這一經濟組織形態誕生之時,就存在企業文化。但是,人們對這一文化現象的認識和研究,則始於上世紀80年代初期。首先提出並倡導企業文化理論的是美國的管理學者。70年代起,美國經濟長期陷於停滯狀態,而日本經濟迅速發展,其產品大量沖擊和佔領美國曾居於優勢的市場領域。這一嚴峻的挑戰引起美國各界的震驚和深刻反思。經過多方面的比較研究,美國學者發現成功的企業管理是日本經濟發展的重要原因之一。而日本的企業管理方法中有不少是為美國企業界所忽視的,其根本差異表現在,美國企業注重管理的硬體方面,強調理性的科學管理。日本企業則不但重視「硬」管理,更注重「軟」管理,即注重企業中的文化因素,注重為全體職工共有的價值觀念,注重強化職工對本企業的向心力,注重企業中的人際關系。比較的結果使美國學者認識到,文化是企業管理中不可忽略的重要因素,對於企業的成功與否具有深刻的影響作用。美國關於企業文化的研究引起日本企業界和理論界的強烈反響,並相繼波及其他國家,由此興起一股世界范圍的企業文化熱潮。
目前,企業文化在理論和實踐方面均得到長足發展,企業文化學作為一門新興邊緣學科,已成為現代管理從物質的、制度的層面向文化層面發展的趨勢,被稱為自古典管理以來管理理論發展的第四個階段。
海爾現象啟示我們:企業文化之所以對企業經營管理起作用,是靠了其對職工的熏陶、感染和引導。企業文化中所包容的共同理想、價值觀念和行為准則作為一個群體心理定勢及氛圍存在於企業職工中。在這種企業文化面前,職工會自覺地按照企業的共同價值及行為准則去從事工作、學習、生活,發自內心地為企業創造財富,這種作用是無法去度量和計算的。
企業文化又是一種信念的力量,道德的力量,心理的力量。這三種力量相互融通、促進,形成了企業文化優勢,這是企業戰勝困難,取得戰略決策勝利的無形力量。特別是在當它的力量十分雄厚的時候,能夠產生較強有力的經營結果,無論是在市場上的競爭,還是為客戶提供服務,或是激勵職工共同奮斗,企業文化均可以成為企業的指導思想。
企業要生存發展就必須尋求更科學、更系統、更完整的管理體系。企業文化提供了必要的企業組織結構和管理機制,當代企業要保持平穩和持續發展,必須開發具有自己特色的企業文化。企業文化的建設和企業發展戰略、企業管理具有同等重要的作用。二、當前對企業文化建設認識上的誤區在探索企業文化建設路子的過程中,一些企業對企業文化的認識存在著較為片面、機械、僵化的現象,具體表現是:
一是盲目效仿,形式化嚴重。一些企業看到別的企業搞企業文化發展了,就跟著效仿,誤認為企業文化就是創造特色環境,在沒有充分考慮客觀情況、自身特點、決策層缺乏統一認識的情況下,盲目導入CI系統。雖然外觀統一色調、統一標識,服裝款式協調一致,但對企業的理念不能真正達成共識,使企業文化流於形式。
二是概念模糊,文體化泛濫。一些企業把內部開展的文體活動當成企業文化,熱衷於活動的轟轟烈烈,並將其作為企業文化建設的硬性指標來完成;還有的企業把以前開展的一些文體活動都歸納為企業文化,在開展企業文化建設中並沒有搞明白企業文化的基本內涵。
三是言行不一,空泛化至上。到一些企業,門口、走廊到處是標語口號,職工每天唱廠歌,而管理思想另行一套。有的企業總講「以人為本」,但採取什麼辦法手段真正體現以人為本,起到凝聚、激勵員工的作用,領導者卻沒有深刻的研究和實踐。
四是觀念守舊,僵硬化繼承。主要是對企業文化認識缺乏系統性和創新。有的企業認為企業文化就是制定和執行企業的規章制度,就是職工的文明禮貌、道德風范、企業的知名度等,把企業文化看成一旦形成就長此永久不變的信條。
以上四種誤區有著一定的共性,都在不同程度上影響著企業文化的健康發展。
三、新形勢下企業文化建設的措施和途徑為使企業科學、可持續地發展,我們必須高度重視企業文化建設,融合中華民族優秀的文化傳統,培育形成具有中國特色的企業文化。筆者認為,新形勢下企業文化建設的具體措施和途徑主要有:
第一,企業領導者必須成為推動企業文化建設的中堅力量。
企業文化從某種特定意義上可以說是「企業家」文化,因為企業是由領導者進行管理的,企業文化在很大程度上取決於領導者的決心和行動。企業領導者應該帶頭學習企業文化知識,對企業文化的內涵要有深刻的認識,對建設本企業文化有獨到的見解,對本企業發展有長遠的戰略思考。要親自參與文化理念的提煉,指導企業文化各個系統的設計,提出具有個性化的觀點,突出強調獨具個性和前瞻性的管理意識,通過長遠目光、人格魅力和管理藝術,感染和影響職工發揮最大的潛力,推動企業科學和可持續發展。
第二,企業文化建設必須與企業管理相互融合。
加強企業文化建設並不意味著拋開制度管理。沒有較完善的規章制度,企業就無法進行有效的生產和經營活動。但是,不論規章制度多麼完善,也不可能包羅企業的一切活動,不能從根本上規范每一個職工的行為意識。而企業文化則是一種無形的文化上的約束力量,形成一種規范和理念,來彌補規章制度的不足。企業文化對管理的現實指導意義就在於挖掘文化管理的本質,豐富文化管理的內涵,提高文化管理的導向作用。企業文化優勢是:可以增強企業的內聚力,加強職工的自我控制;能激勵職工工作激情,提高生產效率,形成創業動力;有助於提高企業對環境的適應能力;有利於改善人際關系,產生極大的協同力;有利於樹立企業形象,提高企業聲譽,擴大企業影響。通過文化對管理的先導作用,實現職工與企業的共同目標,使企業不斷提高品位,提升企業在市場中的競爭力。
第三,企業文化必須得到企業全員的認同。
要增強內部凝聚力和外部競爭力,推動企業可持續發展,必須使職工形成同一的理念,並且貫徹落實。通過在職培訓等形式,增強職工對企業文化系統的認識,讓職工人人參與在其中,從「要求我這樣做」轉化為「我應該這樣做」,才能按照企業文化管理的要求,用文化理念指導個人行為,使之符合企業發展的需要。
第四,企業文化建設必須堅持長期建設和不斷創新。企業文化建設工作的長期性,在於它伴隨著企業建設和發展的全過程,要使文化理念化為職工的自覺行為,必須有長期「作戰」的准備。企業文化建設不是一朝一夕的事情,它需要一批批、一代代的企業家和員工在經營企業的過程中去營造、培養和發展。
G. 如何進行企業文化建設論文3000字
企業文化客觀存在於每一個企業中。加強企業文化建設，建設先進的企業文化，是社會主義文化建設的具體要求。每一個成功的企業都有其領先於時代的企業文化。要想更好的發揮企業文化的影響力和育人作用，必須認真分析本單位現狀，並結合各自實際，找出切入點和共鳴點，才能創建出符合職工共同利益，能引起廣泛認同的特色文化。
關鍵詞：特色 文化 思考 建設 創新
近幾年，油田的企業文化建設取得了可喜的成就，以勝利文化為代表的一系列經營理念、企業精神深入人心，成為鼓舞士氣、激發鬥志的強大動力。但是，也有一些單位對企業文化建設的重要性認識不足，重視不夠，存在一些偏面的理解，未能發揮企業文化應有的作用。
一、企業文化建設存在的誤區
圍繞企業文化建設，各單位都進行了積極的探索，並將企業文化建設提升到與生產經營同步進行的重要地位。但是，受種種因素的影響，一些單位在企業文化建設中仍存在一些誤區，主要體現在以下幾個方面。
1、對企業文化重視不夠，理解不深。
2、企業文化建設注重表面現象，缺乏內涵。
3、企業文化建設注重形式，缺乏鮮明特色。
以上這些問題的存在，從很大程度上抑制了企業文化建設的健康運行，影響了企業文化建設在企業發展過程中強大推動力的發揮，有待於我們在工作中加以改進。 中國論文服務網是學生企業文化畢業論文寫作，企業管理職稱論文發表，企業文化論文範文參考首選網站。 二、對企業文化建設的幾點思考
1、要充分認識企業文化建設的重要作用。
企業文化是企業的靈魂，是指導企業及其職工的一種價值理念。是企業經營戰略的思想保障。企業是人組合而成的，任何人的行為都會受自身思想的指導和約束。企業文化作為一種價值理念，必然會對企業職工的行為產生應有的作用，能促使職工自覺的執行企業的管理制度，貫徹企業的經營戰略。同時企業的活力，來自於人的積極性，只有人的積極性被調動起來了，企業才能充滿活力。而人的積極性的調動，往往又受人的價值理念的支配。因此，培育良好的企業文化，樹立積極向上的價值理念，是激發職工活力的內在因素，也是整個企業活力的內在源泉。所以大隊通過幹部會，班組會，職工大會等，讓職工知道企業文化建設的具體內容和積極意義，增強職工對企業文化建設重要性的認識，從而自覺的參與企業文化建設。
2、要堅持以人為本的原則。
企業文化的核心是精神文化，它注重對職工的思想理念、思維方式、行為規范、行為方式的引導塑造，體現在管理上就是人本管理。因此，堅持以人為本是建設企業文化的根本所在。
首先在工作和生活中建立和諧的人際關系。人具有不同的性格，相同性格的職工互相欣賞、互相理解，而不同性格的職工極易產生摩擦，引發矛盾。因此，要促進職工之間的交流，求大同，存小異，讓職工感受到企業的關懷，體會到人與人之間的信任，從而自覺的融入到良好的氛圍之中。大隊在日常學習工作中就是賦予企業一種家的概念，讓「家園更美麗，讓成員更健康」是我們的宗旨，不管職務高低，分工如何，都是家庭的一份子。在這種理念的指導下，大家有困難互相幫，有難題共同扛，構築起「風雨同舟、眾志成城」的干群真情。
其次在價值觀念上構築共同的價值取向。企業文化建設一個重要的內容就是對職工價值觀的塑造。良好的價值觀形成後，職工會心甘情願、高高興興的為企業工作。因此，要通過輿論引導、典型推動、制度激勵三結合的方法，教育職工樹立正確的價值觀，積極為企業服務。在價值觀的取向上，以「立我志向、強我素質、愛我崗位、興我油田」的精神為指引，大講油田的創業史，講井下人的奉獻精神，讓職工自覺樹立起一種以苦為榮、無私奉獻的價值觀，在艱苦的崗位上，譜寫了一曲曲為油拼搏的贊歌。
注重為職工創造有活力的成長環境。企業能否吸引人才、留住人才，關鍵在於企業是否為人才提供了良好的發展條件，讓他在這里有施展抱負的舞台。因此在文化導向上，必須要堅持發展留人，為人才提供良好的發展環境。我們提出了「人人皆人才」的理念，堅持用「環境拴人，情感聚人，發展留人」，積極為職工成才創造條件。
3、要創建有自己的特色的企業文化。
企業文化建設之所以被越來越多的企業所關注和認同，就在於他能對企業職工的思想產生潛移默化的作用，讓職工的價值理念、道德理念與企業所提倡的價值理念、道德理念相一致，從而自覺的去遵守執行。不同的企業因為發展歷程不同，人文環境不同的，也就造就了不同的行為准則和價值理念。因此，企業文化建設一定要探求本單位，本企業最具特色的一面，認真加以提煉，形成自己獨有的團隊精神和行為准則，要讓廣大職工認同，成為大家彼此遵守、自覺約束的道德規范，避免那些照抄照搬，不切實際的空洞口號，別讓他們破壞了職工對企業文化建設的參與和支持。
4、要注重內涵，向深度延伸。
加強企業文化建設不是簡單的搞比賽，組織活動，而是要做大量艱苦細致的工作，要在內涵、深度上多下功夫。積極進行企業文化研究，使企業文化與本單位實際緊密聯系起來，發揮出應有的效力。從本單位的特點出發，提煉出既簡約上口，又易被職工接受的企業精神，使其成為支配職工思想意識的精神支柱。總之，加強企業文化建設，讓其發揮軟性生產力的作用不是一件簡單的事情，需要大家持續努力，不斷探索，才能最終取得成績，見到實效，為推動企業發展發揮重要作用。 中國論文服務網是學生企業文化畢業論文寫作，企業管理職稱論文發表，企業文化論文範文參考首選網站。
H. 關於公司企業文化的文章怎麼寫
主要寫你的親身感受，公司的文化理念，和發展目標。
我只這樣理解的，不知道你滿不滿意。
I. 關於企業文化論文
2 中日企業文化的比較分析
日本文化深受中國傳統文化的影響。「和」的觀
念,淵源於中國儒學倫理,其內涵是指愛人、仁慈、和
諧、互助、團結、合作、忍讓,它是日本企業成為高效
能團隊的精神主導和聯系紐帶。
2.1 中日企業理念的比較
2.1.1 日本企業的靈性主義
靈性主義是在強調價值觀、經營信念的確立和
驅動下,靈活地、隨情順勢地完成企業的經營和管理
過程,從而面對復雜的、多變的企業狀況及出現的問
題,得以選擇正確的認識角度和最佳的處理方法。
日本企業不是以目標管理法、成本利潤分析法
等理性工具作為管理基礎,而是將企業的價值觀念
及其信念作為經營管理的基石,再由此推導出具體
的經營管理規則、目標和方法,以適應不斷變化的情
況,從而表現出其經營哲學的「靈性主義」特色。
2.1.2 中國企業的關系主義
中國企業管理的哲學基礎,直接淵源於傳統文化。
從管理觀念來看,中國人認為「天命之謂性,率
性之謂道,修道之謂教」。大學之道在明明德是為教
化至善的理念,確立了以「重生」為特徵的人本位。
人與人之間強調「倫理人」與「社會人」,「倫理」為「天
道」,人與人之間的和合關系,即共存共榮、同舟共
濟。管理管的是理,是「靈性」,是通過管「理」服人,
以己推人。所以,中國人強調管理中的教化功能,即
「曉之以理,明之以道」。
從管理目標來看,中國人強調致中和、求穩定和
求發展,在必然中求自由,提倡君子固而不比、致公
無私、和而不流、中立不倚、知仁達義。其表現是:仕
居其位,人盡其才,無盡其力,安居樂業,順理理通,
和諧安定。所以,中國企業多強調以群體大目標融
入個人小目標、人心的穩定和生產的常規化運轉,然
後才是企業的發展,個人的自我實現。
從管理對象來看,中國注重對人的管理,強調人
事共有一理、情理相融、同舟共濟、禮儀為先,從而達
到合理、合情、合法。所以,與西方的規格化、標准
化、獨立化管理特徵相比,中國企業更常運用思想政治工作來啟發人的內心道德自覺,以發揮組織的群
體影響。
與日本企業的靈性主義相比,中國企業並不完
全表現為那種隨情順勢的靈性態度,而是強調以理
通情,理在情中,反對缺乏靈魂式的變動不居。變的
靈活態度應以理為髓,以理為導,強調的是萬變不離
其宗、以不變應萬變的哲學方式。
2.2 中日企業價值觀的比較
2.2.1 日本企業具有團隊意識
1975年,日本豐田公司收到員工創造發明設想
的建議達38.1萬件,採用率為83%,為此支付獎金
3.3億日元,而當年僅製造部門的收益就達160億
日元。松下電器公司2 100名員工一年內提出創造
發明設想28萬項。這些數據表明了日本企業員工
的創新意識和創新能力,也表明了企業員工強烈的
團隊主義意識和作風。
團隊主義的基本特點既要求企業在經營管理中
充分發揮「團隊」的整體效能,又要保持「團隊」內部
的「和」以及維護和發展整個團隊的利益。
日本人的「團隊意識」是個人在加入特定的集團
為存在前提的;個人與集團(團體)的關系幾乎維系
終身;集團(團隊)成員之間沒有硬性的「契約」,義務
和責任具有彈性。所以,日本企業員工常稱自己所
在的工作單位是「家裡的公司」,在公司供職的時候
也表現出很強的責任心和獻身精神。
2.2.2 中國企業具有集體主義意識
我國企業,從價值觀要素來分析,無疑表現為集
體主義的價值取向。其特徵為:(1)集體價值認同具
有多重性,即個人對集體的認同是多重的。小到非
正式團體、班組和車間,大至分廠、總廠,乃至國家、
社會,是同時作用於個人的價值認同的,這就使得人
們既體會到團體利益高於個人利益,又使得歸屬、跟
定意向很難聚焦和集中;(2)集體意識的形成是雙向
的,即企業員工一方面具體地歸屬於某一特定團體
中,另一方面又受到理想化、更高層次集體目標的牽
引。現實歸屬與理想追求是並生運作的;(3)員工對
集團的向心力具有不完全性。由於集團認同的多重
性以及集體對個人的絕對優越化,我國企業職工對
集體的向心力,一方面隨著指向多重目標的過程中
散射和弱化了;另一方面,一部分向心力又返歸個人
自身,形成了集團向心力的不完全性。
與日本企業的集團意識相比,兩者的不同點為:
第一,日本企業的集團意識有著深刻的民族文化背景,這就是民族生存的危機感、擬家族關系、日
本式的以「誠」「忠」為核心的義理等。中國企業的集
體主義其民族文化背景則不盡一致,傳統文化中的
「孝」、「禮」多表現為一種外在倫理規范,同時又強調
一種「獨立人格」,「忠」也是有條件的,「忠」的對象具
有嬗變性。所以,日本的團隊意識具有較徹底的內
心認同與行為指向的一致性;中國的集體主義則表
現為心理與行為的非完全重合。
第二,日本企業的集團意識是以普遍化的大家
族關系為紐帶的,團隊精神具有相當的心理環境優
勢。例如,日本企業的非正式團體大都與工作目標
同歸趨,工作和生活領域的集團認同有機整合在一
起。中國企業的集體主義具有一定程度的血緣連帶
的特點,在企業中,一方面表現為對普遍的集體價值
觀的認同,另一方面又表現為一定程度的非工作關
系的群體組合,這些「非正式組織」既有與工作目標
趨同的,表現為社會主義企業內部的團結、友愛、互
助精神,也有相當一部分是剛性很強的「自我利益團
體」,從而滋生了我國企業內一些諸如「關系網」、「內
耗」等不良現象。
第三,日本企業以「非專業化的成功道路」等途
徑,在一定程度上解決了集體價值取向與個性發展
之間的矛盾。中國企業由於人事制度的「結構性症
結」尚未完全解構,集體價值取向幾乎覆蓋了自我發
展需求,個性發展憑籍「機會獲取」、「位置優勢」等非
正式途徑來實現。
2.3 中日企業的經營觀念比較
2.3.1 日本企業的「經營即教育」
日本企業經營是以「人性」為導向的。日本企業
的經營者認為,技術的進步、產品的開發、質量和勞
動生產率的提高,包括最終利潤的實現,都是以人為
主體,以人為質量,以精神潛能的發掘為前提。所以
「人才開發的利益大得無窮」,「企業的教育訓練投資
投入產出系數最大,是最核算的投資」,「職工能力的
提高與企業利潤呈幾何級數關系」。「經營即教育」
成為日本企業家們的共識。
「經營即教育」的企業思想包含著如下內容:(1)
企業和社會有一種無言的契約,應是社會對企業的
委託,實現這一重任,需要企業全員的共同努力
(2)企業經營是企業全體員工的共同任務。(3)必須
依靠教育在企業員工中根深蒂固地植入「經營的目
的是為社會服務,利潤乃是服務的報酬」的思想
基於上述理念,日本企業都幾乎以「教育為本」。例
如,松下公司每年的教育投入占總數成本的10%。
松下幸之助提出「造物之前必須先造人」。整個豐田
公司的口號是,「既要造東西,又要造人」,推崇「以造
就人為根本」。
2.3.2 中國企業的經營特徵
從經營目的來看我國企業,具有以下特點:(1)
注重在創利潤的同時盡社會責任。這是由我國企業
性質決定的,企業不僅僅是贏利單位,同時兼具多重
任務。例如,承辦幾乎全部的社會公共事業項目和
生活設施,呈現出「企業辦社會」的特徵,名目繁多,
包括企業自願不自願的「贊助」等等;(2)從企業家的
角度來看,由於多重身份、多種因素的制約,他們在
經營中,對事業的追求遠大於對利益的追求。由於
企業家的經濟利益不是出於企業利潤,而是出自企
業成本,企業家作為國家所有權的代理人與管理者,
多把經營活動作為個人事業的追求,贏利的動機並
非很強或唯一。這就產生了雙重效應,一方面,企業
家自身多具有一種「利潤至上」的崇高追求;另一方
面,如果這種理想追求受多種因素、多重身份制約而
受阻的話,便造成「企業短期行為」等非正常現象;
(3)我國企業的「育人」功能也是很強的。社會主義
企業肩負著培養「四有」職工隊伍的職責。從企業模
式來看,終身用工制以及重視社會范圍的國家所有
制、思想政治工作的優良傳統,為企業教育提供了獨
特優勢。與日本企業「經營即教育」的思想不同,我
國企業更注重職工思想政治素質的培養,保證企業
發展的社會主義方向。
2.4 中日企業管理特徵比較
2.4.1 日本企業的全員參與管理
日本企業從管理形態來講,表現為一種全員參
與。這種全員參與表現在:(1) U型(先自上而下,
再自下而上)決策實質上是自下而上的管理模式。
決策定奪之前的疏通,廣泛地征詢意見,有關人員反
復協商,目的即集中眾智、全員參與;(2)日本企業員
工的責任區劃是全面性的,並不是界定在特定范圍
內。日本公司雇員的責任是全面化的,不同於西方
企業具有特定的任務與責任區域,這也決定了在管
理過程中自然是全員參與;(3)日本企業也非常注重
引導企業中非正式組織發揮的管理效能,日本企業
中存在著許多非正式團體,如同窗會、同鄉會等,企
業一般鼓勵支持這些團體存在,並引導其自願組織
質量管理小組、攻關小組、合理化建議小組等,廣泛
地吸收其參加各級各類管理活動,讓他們發揮其管
理的功能,這是全員參與管理的突出表現。
日本企業全員參與管理的風氣,歸根到底是
為終身僱用制的確立,形成了所謂「勞資利益」或「
運」共同體,客觀上促成了全體員工對企業經營、
理、發展、繁榮的關心。
2.4.2 中國企業的管理特徵
我國企業由於文化、制度模式的強制約,管理
征具有獨特性。(1)管理目標的多元化。經濟目
並非我國企業管理的唯一追求,包括倫理目標、政
目標、人事管理、行政目標等等,都是企業追求的
可或缺的組成部分,且在特定時期,甚至超過了經
目標的追求強度;(2)企業管理活動的政治化色彩
濃。這表現在:企業一方面是相對獨立的經濟實
另一方面又是國家一級行政組織;思想政治工作
企業管理的一條主線;企業既有相對獨立許可權,又
受國家有關部門的控制和影響;企業領導體制包
黨委思想政治系統,管理手段不僅有經濟性的,也
政治性的(如政治動員、行政命令、思想政治等);(
從管理的組織模式來講,偏重於「人事管理」。這
體表現在:人事部門在企業部門體系中居於突出
位、重要的地位;企業員工既關心生產、經營,更關
良好的人際關系的培養、上下級信任的保持、自身
嚴得到社會承認、友誼與信任的發展、威信的提
等,企業中「人際網路效應」較強;人際因素往往覆
了其它管理因素(如客觀化、制度化、科學化因素)
3 中日企業文化比較中引發的幾點啟示
3.1 重視企業文化,加強企業理念的培育
企業理念包含了一個企業的價值觀,即一個
業在長期的生產經營實踐中所形成的對本企業生
經營的行為、員工工作行為以及企業公眾形象的
理等問題的總的看法。企業理念是長期形成的、
全面的價值觀念體系。它表現為一種比較穩定的
理定勢和文化積淀。其次,企業理念還包括企業
神,即企業群體在長期的生產經營中形成的信念
不懈追求。它是一個特定的企業基於自身的性
任務、宗旨、時代要求和發展方向長期培養形成
它是企業價值觀體系的外化。第三,企業理念還
括企業道德,即企業行為的一種倫理意識和道德
價,同時也包括企業員工的職業道德。
研究表明,只有將企業理念作為整個企業運
的靈魂,企業才會有明確的目標、有機的協調,形
鮮明的個性,並為達成目標而將員工緊密凝聚在
起,使他們自然地融於這種文化中,體會和體現這種
文化,並為其不斷完善而進取。由此,企業理念成為
加強企業凝聚力的一塊磁石。因此,必須加強企業
理念教育,教育員工「一切以顧客為中心」,勇於創
新,注重品格修養,為企業、社會做貢獻。
3.2 樹立「以人為本」的工作理念,創建學習型
企業,營造濃厚的企業文化氛圍
「經營即教育」成為日本企業文化的重要特徵。
隨著知識經濟時代的到來,企業之間的競爭越來越
表現為員工素質的競爭,只有具備高素質的人,才能
有高素質的企業。而員工的高素質,在很大程度上
取決於他的學習能力。從這一意義上說,在新的時
代背景下,企業競爭的實質是學習能力的競爭,企業
競爭惟一的優勢來自比競爭對手更高的能力。IBM
每年為內部員工在培訓方面的投入多達20億美元
以上,不僅創建了各類培訓學院,還建立了網上大
學;西門子公司把培訓看作是競爭的要素之一,它在
國內外共擁有600家各種培訓中心,每年參加各種
定期和不定期培訓的員工多達15萬人。在日本,新
員工首先被送入培訓機構學習和受訓,考試合格後
才能上班,這成為日本一些企業的一項制度。我國
的海爾、聯想、寶鋼等知名企業也在實踐中積極探索
建立學習型組織。可以說,重視員工的學習培訓,關
注員工的全面發展,積極創建學習型企業,在企業內
形成一種濃厚的團隊學習氛圍,並激勵員工把學習
能力轉化為創造能力,從而實現員工和企業共同發
展的目標,這正是企業文化所要求的,也是企業成功
的關鍵所在。
3.3 培養團隊精神,建立企業與員工的共同體
意識
「松下人」提出了這樣的信條:惟有公司每一位
成員親和協力,至誠團結,才能促進進步與發展,每
一個人都要記住這一信條,努力使本公司不斷進步。
我們應借鑒日本企業文化建設中的長處,強調企業
是一個大家庭,企業要為員工盡心盡力,員工要為企
業盡職盡責,同事間要真誠合作,勞資雙方要進行思
想溝通,共同克服困難。同時,重視培養職工忠於企
業的觀念,樹立團隊精神,鼓勵員工入股,參與企業
民主管理,以形成「利益共享,風險同當」的命運共同
體思想,把員工的個人利益與企業利益結合起來,在
注重員工全面發展的同時,積極促進員工關心企業
的發展,形成共同體意識。
3.4 ,
政治工作
從中日企業文化比較中不難發現,日本企業文
設的許多東西,都是日本人從我們這里拿去的。
深知,我國的民族文化源遠流長,底蘊深厚,具
富性和多樣性,因此,決定了中國企業文化建設
涵上的豐富性、獨特性和表現形式的多樣化。
傳統文化深受儒學文化的影響。儒學文化向來
人的思想品德、觀念、情操培養和修身養性:在
人的關繫上,強調人與人之間的和諧;在處理個
社會的關系中,提倡莊重自製,重視教育感化,
技能,提倡社會責任感、勤奮工作,很少強調私
比如,誠實、忠厚、善良、守信、求實、節儉、仁愛
。因此,我們應在企業文化建設中,加強做人的
品德教育和做事的職業道德教育。