企業文化創造

❶ 如何創建自己的企業文化

企業文化，或稱組織文化，（Corporate Culture或Organizational Culture），是一個組織由其價值觀、信念、儀式、符號、處事方式等組成的其特有的文化形象，簡單而言，就是企業在日常運行中所表現出的各方各面。

5誤區五：企業文化僵化

有些企業片面強調井然有序的工作紀律，下級對上級的絕對服從，把對員工實行嚴格的軍事化管理等同於企業文化建設，造成組織內部氣氛緊張、沉悶，缺乏創造力、活力和凝聚力，這就把企業文化帶到了僵化的誤區。

6誤區六：企業文化營銷化

企業在樹立自身企業文化時最容易犯的錯誤是一種對外的文化。這種文化更多的被當成營銷的一種手段，企業文化實際上是目標、價值、信念和行為規范的綜合，企業行為的基本核心和指導思想，僅僅流於企業文化外表上的概念而忽略其核心價值，那麼企業文化對企業沒有絲毫的協助。

·企業文化層次·

企業文化建設的內容主要包括物質層、行為層、制度層和精神層等四個層次。學習型組織的塑造是企業文化建設的宗旨和追求的目標，從而構成企業文化建設的重要內容。

一、物質層文化

是產品和各種物質設施等構成的器物文化，是一種以物質形態加以表現的表層文化。

企業生產的產品和提供的服務是企業生產經營的成果，是物質文化的首要內容。其次企業的生產環境、企業容貌、企業建築、企業廣告、產品包裝與設計等也構成企業物質文化的重要內容。

二、行為層文化

行為層文化是指員工在生產經營及學習娛樂活動中產生的活動文化。指企業經營、教育宣傳、人際關系活動、文娛體育活動中產生的文化現象。包括企業行為的規范、企業人際關系的規范和公共關系的規范。企業行為包括企業與企業之間、企業與顧客之間、企業與政府之間、企業與社會之間的行為。

1、企業行為的規范是指圍繞企業自身目標、企業的社會責任、保護消費者的利益等方面所形成的基本行為規范。企業行為的規范從人員結構上劃分為企業家的行為、企業模範人物行為和員工行為等。

2、企業人際關系分為對內關系與對外關系兩部分。對外關系主要指企業經營面對不同的社會階層、市場環境、國家機關、文化傳播機構、主管部門、消費者、經銷者、股東、金融機構、同行競爭者等方面所形成的關系。

3、企業公關策劃及其規范。

4、服務行為規范是指企業在為顧客提供服務過程中形成的行為規范。是企業服務工作質量的重要保證。

三、制度層文化

主要包括企業領導體制、企業組織機構和企業管理制度三個方面。企業制度文化是企業為實現自身目標對員工的行為給與一定限制的文化，它具有共性和強有力的行為規范要求，規范著企業的每一位員工。

1、企業領導體制是企業領導方式、領導結構、領導制度的總稱。

2、企業組織結構是企業為有效實現企業目標而籌建的企業內部各組成部分及其關系。企業組織結構的設立與企業文化的導向相匹配。

3、管理制度是企業為求得最大利益，在管理實踐活動中制定的各種帶有強制性義務並能保障一定權利的各項規定，包括人事管理制度、行政管理制度、商務管理制度等一切規章制度。企業的制度文化是行為文化得以貫徹的保證。

四、核心層的精神文化

是企業生產經營過程中，受一定的社會文化背景、意識形態影響而長期形成的一種精神成果和文化觀念。包括企業精神、企業經營哲學、企業道德、企業價值觀念、企業風貌等內容，是企業意識形態的總和。

·如何構建企業文化·

（1）企業文化建設的4S模型

價值觀是企業文化的核心，對內，價值觀影響員工行為，員工行為決定企業氛圍，對外，企業氛圍則從另一個角度塑造了企業品牌，關繫到客戶感知。基於企業文化的核心——企業價值觀，可從兩個維度分解出四個企業文化的建設方式，即4S建設模型。

• 標准明細化（standard）

制定符合企業現狀的企業文化手冊，例如阿里巴巴的六條核心價值觀：客戶第一、擁抱變化等。在凝練核心價值觀之後，應對和新價值觀的標准進行細化錨定。

• 呈現符號化（Symbolization）

基於上述對核心價值觀的錨定，應對各部分內容可視化。甚至形成專業的視覺系統（VI）。有些企業在進行企業視覺VI設計的時候，會將企業文化元素較好的融入，比如常見的企業海報、文化牆，對行為錨定進行詮釋和強化

• 傳播故事化（Story）

故事是最容易被人記住並且被廣為傳播的，不論宗教亦或是歷史，傳播面最大的載體就是故事。在傳播企業文化的過程中，可以收集內部題材，以故事的形式呈現，力求在組織內部傳播後引起文化共鳴。

• 儀式場景化（Scene）

企業文化的傳播和塑造，離不開儀式。傳播和強化企業文化，需要建立各種儀式，讓員工有儀式感。儀式感的建立，需要互聯網思維，抓住「關鍵場景」！建設企業文化的9大儀式場景：管理場景（績效、獎懲、職業發展）、活動場景（培訓、會務、大型活動）、福利場景（節日關懷、旅行、環境）。

4S模型是一個指導任務的規劃模型，可以從這4個緯度開展企業文化建設任務，從而形成一個整體的企業文化落地計劃。

❷ 如何創造一個企業文化

「創造」和「建設」其實有著非常大的區別。從工程的一般性角度而言，建設是按照圖紙和計劃進度要求施工；但創造則不僅如此，還包含了勘測、研究、定位和規劃、設計等一系列前提性工作。「創造」和「建設」最大的區別，正在於這種對於企業文化認識上的差異。我們很多的企業文化工作者，並不知道依據什麼建設、應該建設什麼、如何建設，而只知道為了建設而建設、缺乏理念和規劃的指引。 我之所要提出「企業文化需要創造」的理念，就是為了提醒我們的企業家們： 不可否認，企業文化是企業內部一種與生俱來的客觀存在,但是，企業文化如果僅僅依靠自然積淀，則必然混沌難辨和泥石俱下，將使企業為之付出高昂的成本和代價。 因此，現代企業從創立之初，就必須確立鮮明的理念導向，注重對企業文化的積極引導、主動創造和高效管理；同時，伴隨著成長進程，應該積極學習借鑒優秀企業的優秀文化，堅持去粗取精、去偽存真和兼收並蓄、博採眾長，才能不斷提升企業的文化素質，縮短企業文化的創造周期，完善和優化企業文化，促進企業更健康、快速地發展。這就叫「企業文化創造」！這方面的案例可以說不勝枚舉。 關於企業文化創造，有五個問題是我們必須注意到的： 1、優秀的企業文化是建立在戰略基礎上的創造成果。 它包含兩個方面的含義：一是文化以戰略為導向，即企業文化創造必須立足於戰略思考，符合戰略方向和戰略定位、戰略規劃的要求；二是文化是戰略的戰略，即企業文化創造以確保戰略實現為終極目標，企業文化創造的有效性最終必須通過戰略實現來加以檢驗。 2、企業文化創造首要是理念創造。 企業文化建設不是簡單的積淀過程，而是一個基於理念突破的創造過程。 柯林斯在《基業長青》中說：「要成為高瞻遠矚、可以面對巨變、數十年繁榮發展的持久公司，第一步也是最重要的一點，就是明確核心理念，樹立在任何情況下堅持不渝的堅定價值觀。」 由此可見，理念體系是企業文化的核心，從根本上決定企業的文化品質；理念創造，就是為企業造魂！ 要提醒的是，理念體系的提煉構建應力求創新，即：一要把握行業本質，切准脈搏；二要把握企業特性，挖掘基因；三要文字精闢，易於傳誦。 3、企業文化創造關鍵在於理念落地。 理念必須落地。否則，將使企業文化創造落入空喊口號的巢臼。企業文化的空頭支票，不僅不能對企業長期經營業績的提升發揮積極作用，相反，會直接影響企業與利益各方的合作關系，對企業的信譽和業績產生極大的破壞力。 企業文化創造需要對過程與方法進行系統規劃和部署，理念落地包含以下五個方面的含義： 一是機制落地：即應建立與企業理念相吻合、匹配性強的各項經營管理機制，特別是人才激勵與品牌創新機制，為理念的貫徹落實提供製度保障； 二是思想落地：即通過理念創造的參與過程和有效的培訓與傳播，使各級管理者及全體員工對企業理念高度理解和強烈認同，實現核心價值觀的和諧統一，進而對其工作行為產生積極的引導和規范作用； 三是執行落地：即通過理念的引導和制度的約束與激勵，使各級管理者及全體員工的行為與理念和制度的要求高度一致，團隊之間的協作更順暢、具有更強的創新力； 四是形象落地：即企業理念應充分體現在企業形象之中，以最生動直接、最易接受和記憶的方式傳達給社會公眾，實現廣泛的社會認知和美譽度，對人才激勵和品牌創新產生積極的促進作用； 五是品牌落地：即企業理念應有機融合在品牌文化與品牌、產品形象，產品研發、營銷策略、市場推廣活動之中，使所有顧客都能獲得深刻認知和實際價值，從而提高品牌的美譽度、購買率和忠誠度。 4、企業文化創造應以實際問題為切入點。 實效是檢驗管理的唯一標准。解決問題是企業文化創造的基本目的。 以人才激勵和品牌創新問題為主要內容的企業文化診斷，是企業文化創造的第一步。 企業文化創造工作必須以問題為導向，在提出系統解決方案的前提下，漸進式地開展。 5、企業領袖是企業文化創造的成功關鍵。 企業領袖是企業文化的當然締造者。沒有人能夠代替企業家思考事關企業生死存亡的課題，企業家必須以其高瞻遠矚的眼光和智慧承擔企業文化的創造使命；而且，企業家潛意識狀態下的行為方式體現的價值標准具有強大的導向作用；如果與企業倡導的價值觀相背離必然導致文化錯亂。 沒有優秀的企業家，就不可能創造出優秀的企業文化。為此，企業家必須實現4種轉型，即：將個體思維轉化為組織思維；將個人能力轉化為組織能力；將個體理性與激情轉化為組織理性與激情；由單一點的創新走向持續的系統變革與創新。 此外，還需要發揮企業的核心與中堅人才的文化創造作用，包括：共同參與企業願景與核心價值觀的制定；提煉經驗、總結教訓、探尋方法、確立准則和行為帶動；將核心價值觀融入制度建設和流程建設之中；與員工進行溝通、輔導並達成共識；部門與團隊氛圍建設與維護等。 在和樊五勇博士合著的《專注--中國企業如何抵禦誘惑、健康成長》一書中，我曾經談到：「快速成長、做大做強、長盛不衰，成為一流的優秀企業是中國企業家們的共同夢想。 」 那麼，優秀企業有沒有標准？ 我將中國優秀企業必須具備的標准歸納為三項，即：長期存在（30年以上），高瞻遠矚，善於應對變化，對卓越不懈追求；代錶行業水平，經營業績突出，具有行業內公認的領導地位與實力；廣受尊敬和推崇，具有良好的公眾形象，並成為行業內外的學習榜樣。 我想強調和傳達的就是： 企業文化對企業的人才激勵和長期經營業績有重大作用。企業競爭的最高境界是企業文化的競爭。文化決定地位，文化決定未來。 優秀的企業文化是企業成功的保證和標志，是企業獨特競爭力所在和持久生命力的體現，是所有優秀企業的共同特徵。 企業文化需要創造，成為優秀企業的的唯一途徑就是創造優秀的企業文化。 以戰略為導向、理念為核心的企業文化創造與人才激勵、品牌創新的一體化突破策略，是中國成長型企業持續、健康、快速成長的根本解決之道。

❸ 如何實現企業文化的創新

企業文化創新要以對傳統企業文化的批判為前提，對構成企業文化諸要素包括經營理念、企業宗旨、管理制度、經營流程、儀式、語言等進行全方位系統性的弘揚、重建或重新表述，使之與企業的生產力發展步伐和外部環境變化相適應。企業領導者應當加強自身修養，擔當企業文化創新的領頭人從某種意義上說，企業文化是企業家的文化，是企業家的人格化，是其事業心和責任感、人生追求、價值取向、創新精神等的綜合反映。他們必須通過自己的行動向全體成員灌輸企業的價值觀念。這正如我國著名獵頭公司總裁鍾先生所說的，「第一是設計師，在企業發展中如何使組織結構適應企業發展；第二是牧師，不斷地佈道，使員工接受企業文化，把員工自身價值的體現和企業目標的實現結合起來。」
企業文化創新的前提是企業經營管理者觀念的轉變。因此，進行企業文化創新，企業經營管理者必須轉變觀念，提高素質。
首先，要對企業文化的內涵有更全面更深層次的理解。要徹底從過去那種認為搞企業文化就是組織唱唱歌、跳跳舞、舉辦書法、攝影比賽等的思維定勢中走出來，真正將企業文化的概念定位在企業經營理念、企業價值觀、企業精神和企業形象上。
其次，要積極進行思想觀念的轉變。要從原來的自我封閉、行政命令、平均主義和粗放經營中走出來，牢固樹立適應市場要求的全新的發展觀念、改革觀念、市場化經營觀念、競爭觀念、效益觀念等等。
第三，要認真掌握現代化的管理知識、和技能，同時要積極吸收國外優秀的管理經驗，用於企業發展，並且在文化上要積極融入世界，為企業走國家化道路作好准備。
第四，要有強烈的創新精神，思維活動和心理狀態要保持一種非凡的活力，雙眼緊盯著國際、國內各種信息，緊盯著市場需求，大腦中要能及時地將外界的信息重新組合構造出新的創新決策。 人力資源開發在企業文化的推廣中起到不可替代的作用。全員培訓是推動企業文化變革的根本手段。企業文化對於企業的推動作用得以實現，關鍵在於全體員工的理解認同與身體力行。為此，在企業文化變革的過程中，必須注重培訓計劃的設計和實施，督促全體員工接受培訓、學習。通過專門培訓，可以增進員工對企業文化的認識和理解，增強員工的參與積極性，使新的企業文化能夠在員工接受的基礎上順利推進。即採取誘致性變遷的方式，就是指基於員工自願支持的觀念更新與行為模式的轉變。除了正式或非正式的培訓活動外，還可以利用會議以及其他各種輿論工具，如企業內部刊物、標語、板報等大力宣傳企業的價值觀，使員工時刻都處於充滿企業價值觀的氛圍之中。
相應的激勵和約束機制是企業文化創新的不竭動力。強制性制度變遷過程往往會在下級組織招致變相的扭曲或其他阻力，況且價值觀的形成是一種個性心理的累積過程，這不僅需要很長的時間，而且需要給予不斷的強化。因而新的企業文化的建立和運行過程必須通過相應的激勵和約束機制予以強化和保障，使之形成習慣穩定下來。比如分配機制的變革就可以作為一個切入點，因為分配機制同時體現了激勵和約束機制的有機結合。另外，也要注意精神激勵的重要性，按照馬斯洛的需求，在物質的滿足達到一定程度後，對自我實現的評價將壓倒其他因素。企業應該增強管理過程的透明度，對員工實行公正對待。

❹ 什麼是企業文化創新

企業作為一種以人與人的組合為基礎的經營活動主體，其經營行為必然最終都要人格化，也就是說，企業是人格化的企業，企業的所有活動最終都要靠人來執行。正是因為如此，企業的制度創新，企業的經營戰略的創新，最終都必然會體現在人的價值理念中，也就是以企業文化的形式表現出來。這里所講的企業文化，就其形式來講，它是屬於人的思想范疇，是指人的價值理念;而就其內容來講，則是企業制度與企業經營戰略等與企業相關的活動在人的理念上的反映。因此，企業文化也是企業高效發展的一個極其重要的問題。

什麼是企業文化?

企業文化是企業成員共有的價值和信念體系。這一體系在很大程度上決定了企業成員的行為方式。它代表了組織成員所持有的共同觀念。企業文化在企業發展中起到導向、維系和約束的作用，它有很強的維持現有模式的傾向。

什麼是企業文化創新?

企業文化創新是指為了使企業的發展與環境相匹配，根據本身的性質和特點形成體現企業共同價值觀的企業文化，並不斷創新和發展的活動過程。企業文化創新的實質在於企業文化建設中突破與企業經營管理實際脫節的僵化的文化理念和觀點的束縛，實現向貫穿於全部創新過程的新型經營管理方式的轉變。面對日益深化、日益激烈的國內外市場競爭環境，越來越多的企業不僅從思想上認識到創新是企業文化建設的靈魂，是不斷提高企業競爭力的關鍵，而且逐步深入地把創新貫徹到企業文化建設的各個層面，落實到企業經營管理的實踐中。

❺ 企業如何創建企業文化

1.公司最初成立時，主要是基於老闆的個人魅力，遠見和使命，讓優秀人才加入。在某種程度上，這就是企業文化，因此建議從創業之初就建立企業文化。總體而言，健康，積極，務實的企業文化將使企業迅速擴大中小型企業的文化建設。企業看起來不必做太多事情。重要的是要務實，也就是說必須做到。

公司如何在企業文化建設中做好工作？只要公司存在，就會有公司文化，但是通常每種公司文化都應該是唯一的並且不能被復制。

❻ 如何建立公司企業文化

企業文化建設是一項系統工程，涉及到企業的方方面面，需要全體職工齊抓共建才能達到目的，著力打造職工參與企業文化建設的平台，強化職工的主體角色和推動作用，意義非常重大。
一、創建學習型企業，打造企業文化建設的平台
企業文化是企業在自身發展過程中形成的並為全體職工共同遵循的價值觀念和行為規范的總和。搞好企業文化建設，職工隊伍的素質得到提升是基礎。
一是建立職工學習、培訓、成才的激勵機制和約束機制，開展創建學習型企業、學習型車間(班組)學習型家庭和學習型職工活動，使職工樹立"人人是可用之才、人人皆可成才"的新理念，激發職工自覺學習、展現才智的熱情，爭做知識型、技能型、創新型職工，從而為職工自覺接受和實踐企業共同價值觀奠定能力基礎。
二是把職工學習企業願景活動作為創建學習型企業的重點內容，改變簡單的「灌輸式」學習方式，採取廣泛深入和形式多樣的方式，讓職工動起來，通過職工大討論、職工課堂、職工園地、情景模擬，使職工在自覺地學習實踐活動中接受教育，從而使願景目標和先進的理念成為凝聚職工、激勵職工的巨大精神動力。
三是把全員學習、團隊學習作為創建學習型企業的關鍵，做到學習和培訓沒有「死角」。同時，注重發揮職工學習標兵的帶動和引領作用，培養、選樹勞動模範，形成尊重知識、尊重人才、尊重創造的氛圍。
二、培育共同價值觀，實現職工對企業文化建設的認同
企業文化建設的靈魂是企業的核心價值觀。實現職工對這種價值觀的普遍認同是決定企業文化建設成敗的關鍵所在。
一是堅持用社會主義核心價值觀引領企業文化建設，在此基礎上，從企業和職工實際出發，做到企業共同價值觀的形成從職工中來，再到職工中去，把企業確立的發展願景和職工群眾的價值表達、個人訴求有機統一，通過自下而上的思路，凝聚職工群眾的共同意願，克服單純的「老闆文化」和「仿塑文化」，形成職工的團隊效應和企業自己領先的文化和獨特優勢。
二是圍繞職工接受和認同企業的共同價值觀，設計多種形式的載體等教育實踐活動，用共同價值觀把企業與職工凝結成命運共同體，縮小企業領導與職工的情感距離，用無障礙溝通架起管理者與職工的互信橋梁，把發展全員文化、車間班組文化、職工家庭文化、職工之間文化作為企業文化建設的重點和關鍵環節，讓全體職工樂於參與，樂在其中，在潛移默化中陶冶情操，起到潤物細無聲的效果，讓企業文化根植於職工的內心。
三是真正承認職工價值所在，讓職工成為企業的主人，支持職工價值追求，引導職工價值提升，保障職工價值實現，積極為職工搭建激勵平台和成長平台，滿足職工實現自我的需要，在職工中形成共同的目標感和使命感，使職工真正成為「物質富有」和「精神富有」的有產者，創造和諧向上的工作氛圍。
三、實現管理民主化，激發職工參與企業文化建設
企業文化是一種管理文化，核心是以人文本。加強企業職工民主管理，是促進企業文化建設的重要載體。
一是企業要認真貫徹全心全意依靠工人階級的根本指導方針，堅持以職工為本，加強基層民主建設，充分發揮職工在企業生產、經營、管理中的主體能動作用，將文化理念融入職工民主管理之中，在企業制度規范中強化職工民主管理，通過多種形式，發動職工參與企業的各項管理，通過彰顯和實現職工個體作用，使企業文化建設的人性化特徵日益明顯。
二是職工代表大會制度作為民主管理的一種基本形式，是企業制度文化的一個組成部分。這種制度文化一旦為廣大職工所接受和遵循，就會釋放出一種強大的精神能量。
三是企業要認真實施廠務公開制度、民主評議企業領導幹部制度和職工董事、監事制度，推行廠長接待日、廠長信箱制度，實行職工代表常任制，建立職工代表民主議事會和視察制度，創新職工民主管理的新形式，使職工知廠情，與企業同呼吸、共命運，黨群、干群關系密切，職工踴躍參與管理企業。
四、維護職工合法權益，推動和諧企業文化建設
一是樹立企業與職工「利益共生，雙贏互動」的理念，不斷完善以勞動合同和平等協商集體合同為基本形式的經濟維權機制，以勞動爭議調解及仲裁和勞動關系三方協商會議為基本形式的勞動關系協調機制，以幫扶救助、送溫暖活動為基本形式的困難職工幫扶機制，以職工文化體育活動為基本形式的職工精神文化權益維護機制，發揮工會在促進和諧文化建設的特殊作用，切實維護職工的合法權益，形成職工與企業的歸屬感和凝聚力。
二是堅持職工關懷常態化、長期化，健全職工關懷機制，制定職工關懷計劃，開展「愛心活動」，關心、關懷職工的就業、健康、收入、教育培訓、福利保障、重大家事、心理情緒等情況，增強他們的歸屬感，提升他們「心的力量」，促進他們「新的成長」。
三是注重以情感人、以情化人、以情容人，積極打造職工「心相通、情相融、力相合」的團隊精神，建立健全職工之間的溝通機制，積極傾聽職工心聲，疏解職工心結，理順職工情緒，化解職工矛盾，以建立上下心理契約為目標，達成職工對管理團隊的廣泛認同，維護職工隊伍的穩定。

❼ 如何創造優秀企業文化

當企業的市場蛋糕逐步做大，而銷售額卻得不到增長，當企業的員工越來越多，而效率似乎越來越差，當企業的客戶越來越多，而優秀的客戶卻總是做不長久。為什麼隨著企業的發展壯大，利潤卻反而越來越少？為什麼人招的很多，優秀的人才卻留不住，頻頻出走？為什麼員工總是那麼難以管理，管理的成本總是那麼高？很有可能企業忽略了一個企業發展壯大後必然的問題，的問題。 首先，我們來了解下企業文化。企業文化，具體概念各種學派都有不同的理解，主要由其價值觀、信念、儀式、符號、處事方式等組成的其特有的文化形象。 當今，企業文化的概念，已經越來越多地在各種場合被企業家所關注。無論是聲名顯赫的跨國公司，還是中國本土的民營企業，都開始認識到企業文化的作用。 隨著中國市場的企業競爭日趨激烈，我國經濟體制改革不斷深入，許多企業面臨企業改制、戰略轉型等管理變革問題，企業文化已逐漸成為能否順利實現管理變革的最大制約因素。如何通過文化建設提升企業競爭優勢及企業經營業績，實現企業的健康持續發展，已成為當前迫切需要解決的現實課題。 但是在中國企業文化的建設過程中，由於直接引進了企業文化的管理形式，而對企業文化的內涵、實質等缺乏認真細致的研究，因此，需要對企業文化理論進行深入分析，創建我國優秀的企業文化。企業文化究竟有什麼神奇的魔力，作為企業，又該如何去建立企業文化。 企業精神 （一）確定企業的內部使命，把握企業的內在動機 企業最基本的兩個問題是：核心業務是什麼、如何才能實現增長和發展。核心業務是進行由價值驅動的企業變革；通過在世界范圍內建立一個專業人員團隊，致力於由價值驅動的企業變革，實現公司的成長和發展。所以，在世界范圍內建立一個由專業人員組成的團隊，致力於價值驅動的企業變革，就是企業的內部使命。 （二）確定內部價值觀念和內部願景 提出並解答第一個為什麼，形成自我實現宣言，確定內部願景，追問更深層次的內在動機。針對內部使命，我們提出為什麼要在世界范圍內建立這樣一個專業人員的團隊，致力於價值驅動的企業變革？答案是：為全球企業的變革提供資源。這就是我們的內部願景。內部使命和內部願景共同為企業及其員工的發展和成長指明了方向。 如果針對內部願景提出如何為全球企業的變革提供資源？那麼，我們在內部使命中會找到答案——通過在世界范圍內建立一個專業人員的團隊。致力於由價值驅動的企業變革。如果一家企業已經有了很好的內部願景，但還沒有內部使命，就應該針對內部願景問如何？這樣就可以形成內部使命。 （三）確定外部使命 在確定內部使命和內部願景基礎上，提出和解答第二個為什麼，確定外部使命，把握外部動機。我們針對內部使命提出為什麼希望在全球范圍內建立這樣一個專業人員的團隊，致力於進行由價值驅動的企業變革？答案是為了支持領導者建立願景企業。第二個為什麼涉及的是我們與客戶的關系，關照的是公司的外部動機，答案是能夠激發公司客戶興趣的宣言，即公司的外部使命。 （四）確定外部願景 提出並解答第三個為什麼，確定外部願景，從更深層次上追問企業的外部動機。針對外部願景提出我們為什麼要支持領導者建立願景企業？答案是為了在世界范圍內轉變企業哲學。第三個為什麼的答案，就是我們的外部願景。外部使命和外部願景兩個宣言共同闡述了我們將如何幫助客戶，以及這樣做將為社會帶來哪些益處。 如果企業有了外部願景，但沒有外部使命，可以針對外部願景提問如何？以便確定它的外部使命。 現在可以針對內部願景提問為什麼，以便檢查內部願景與外部願景是否一致。外部願景表述的是比內部願景更深層次的一種動機。如果問為什麼希望為全球企業的變革提供資源？我們可以在外部使命中找到答案——為了在世界范圍內轉變企業哲學。這是第四個為什麼？通過這種方法，我們建立了一個連續的驅動環，將內部使命、內部願景、外部使命、外部願景四個宣言聯系起來。為使命和願景工作的團隊會清醒地知道什麼時候能夠形成一個完整的驅動環，因為到那時，人們圍繞自己制定的宣言將產生強烈的共鳴。如果沒有共鳴，工作就沒有完成。 （五）確定支持內部動機的價值 為了確定這些價值，需要選擇能夠支持實現內部使命和願景的價值，並需要使大家所持有的價值達成一致。我們選擇的能夠支持完成內部使命的價值是優秀、創新和利潤，能夠支持實現內部願景的價值是信任和戰略聯盟。 優秀是為了組成專業人員的團隊，創新是為了不斷開發我們的企業變革模型和工具，利潤是為了維持生計。我們需要通過自己的工作，不斷投資開發企業變革模型和工具，建立全球的變革網路並產生足夠的盈餘，以便為非盈利組織開展有利於公共利益的工作提供條件。信任對於產生企業的凝聚力十分重要，而為了在世界范圍內與志同道合的專家建立合作網路，則需要建立戰略聯盟。 （六）確定支持外部動機的價值 為了確定這些價值，需要選擇能夠支持實現外部使命和願景的價值，並需要使大家所持有的價值達成一致。我們選擇的能夠支持完成外部使命的價值是服務和賦予能力。我們選擇的能夠支持實現外部願景的價值是倫理道德和意識進化。 我們通過為領導及其企業賦予能力，促進企業快速發展。這就是我們服務的方式。我們希望通過這種方法為意識的演進做出貢獻。倫理道德的價值標准說明，我們的工作永遠都是由最深層次的道德動機驅使。 （七）確定部門的動機和價值 第一至六步通常由管理團隊完成，這一步應從企業中其它人員那裡獲得反饋。這需要向下一層的管理人員（部門負責人）通報公司的宣言，並要求他們制定各自部門的使命宣言。他們對所在部門的使命宣言問為什麼的時候，應能夠在企業最高層次的宣言中找到答案。否則，可能需要修改自己部門的宣言或建議修改企業宣言。各部門還應考慮確定自己的價值，既可以支持企業選擇的價值，也可以提出其它建議。 （八）確定個人動機，在個人使命和企業使命之間建立驅動關系 當員工在對自己的使命宣言問為什麼的時候，他們應該能夠在部門宣言或企業宣言中找到答案。如果人們無法在部門或企業的使命和願景中找到答案，這種驅動與被驅動的關系就會中斷。在這種情況下，員工就無法在企業中實現個人價值。為了達到個人實現，個人使命必須與某個層次的企業願景和使命建立驅動關系。企業應該幫助每個員工找到能夠建立這種關系的工作，如果個人的動機與企業的動機一致，那麼人們就能夠發揮他們最深層次的生？力和創造力。員工的使命心理就會成為企業的競爭優勢。 這樣，每個人和每個部門都應該擁有一個明確的使命宣言，並且知道它們如何通過符合邏輯的驅動鏈與企業的使命和願景建立聯系。此時，管理團隊應再次進行檢查。確保部門宣言和企業宣言一致。完成這項工作並進行必要的調整，便可制定溝通戰略，向員工通報企業的願景、使命和價值。 企業道德 企業道德是指調整本企業與其它企業之間、企業與顧客之間、企業內部職工之間關系的行為規范的總和。它是從倫理關系的角度，以善與惡、公與私、榮與辱、誠實與虛偽等道德范疇為標准來評價和規范企業。 企業道德與法律規范和制度規范不同，不具有那樣的強制性和約束力，但具有積極的示範效應和強烈的感染力，當被人們認可和接受後具有自我約束的力量。因此，它具有更廣泛的適應性，是約束企業和職工行為的重要手段。中國老字型大小同仁堂葯店之所以三百多年長盛不衰，在於它把中華民族優秀的傳統美德融於企業的生產經營過程之中，形成了具有行業特色的職業道德，即"濟世養身、精益求精、童叟無欺、一視同仁。" 團體意識 團體即組織，團體意識是指組織成員的集體觀念。團體意識是企業內部凝聚力形成的重要心理因素。企業團體意識的形成使企業的每個職工把自己的工作和行為都看成是實現企業目標的一個組成部分，使他們對自己作為企業的成員而感到自豪，對企業的成就產生榮譽感，從而把企業看成是自己利益的共同體和歸屬。因此，他們就會為實現企業的目標而努力奮斗，自覺地克服與實現企業目標不一致的行為。 企業形象 企業形象是企業通過外部特徵和經營實力表現出來的，被消費者和公眾所認同的企業總體印象。由外部特徵表現出來的企業的形象稱表層形象，如招牌、門面、徽標、廣告、商標、服飾、營業環境等，這些都給人以直觀的感覺，容易形成印象；通過經營實力表現出來的形象稱深層形象，它是企業內部要素的集中體現，如人員素質、生產經營能力、管理水平、資本實力、產品質量等。表層形象是以深層形象為基礎，沒有深層形象這個基礎，表層形象就是虛假的，也不能長久地保持。流通企業由於主要是經營商品和提供服務，與顧客接觸較多，所以表層形象顯得格外重要，但這決不是說深層形象可以放在次要的位置。 北京西單商場以"誠實待人、誠心感人、誠信送人、誠懇讓人"來樹立全心全意為顧客服務的企業形象，而這種服務是建立在優美的購物環境、可靠的商品質量、實實在在的價格基礎上的，即以強大的物質基礎和經營實力作為優質服務的保證，達到表層形象和深層形象的結合，贏得了廣大顧客的信任。 企業制度 企業制度是在生產經營實踐活動中所形成的，對人的行為帶有強制性，並能保障一定權利的各種規定。從企業文化的層次結構看，企業制度屬中間層次，它是精神文化的表現形式，是物質文化實現的保證。企業制度作為職工行為規范的模式，使個人的活動得以合理進行，內外人際關系得以協調，員工的共同利益受到保護，從而使企業有序地組織起來為實現企業目標而努力。 建立企業標識文化CIS. 一個成熟的企業，應該塑造企業特有的標識文化，即CIS戰略。這是企業文化的外部體現。 主要的標識文化有商標、企業名稱、工作服、包裝等，通過標識的一致性，可以增強員工的使命感、責任感和向心力，可以用最小的成本換來更大的管理收益。 結語 隨著市場競爭越來越激烈，創建適合企業自身的企業文化已經成為企業發展的必然趨勢，企業文化與企業的生存與發展息息相關，決定著企業的生死存亡。企業之間的競爭也越來越表現為文化的競爭，企業文化對企業生存和發展的作用越來越大。成為企業競爭力的基石和決定企業興衰的基本因素。本文首先對企業文化的概念模式及層次結構進行分析並了解了企業文化的價值觀。企業文化是企業管理中最模糊的領域。也是迄今為止對每個企業來說最具挑戰的一環。優秀的企業文化是企業長久不衰的基礎和動力。

❽ 如何才能創造自己的企業文化需要哪些條件

如果從國外的經驗來看的話，企業文化都是通過企業長久的發展和經營，總結出來的適用於全體職工的提綱性的標語，也是企業對外宣傳的一個廣告性的詞語。
但是，目前國內的情況是很多企業拿著企業文化的外在的東西來間接性的推動企業內在的發展，以此為目的的話更多的是達到一種自我炒作和「曲線救國」的目的。
談到條件的話，我覺得主要有以下幾個方面：公司的性質需要明確（服務性的，製造類的或者是其它，），公司的性質覺得企業文化的內涵；然後是公司的主要消費受眾，只有受眾明確了，才能制定詳細的生產或者是服務計劃，也才能制定具有針對性的文化標語或者是宣傳標語；還有就是需要領導者的重視和專業的策劃。如果沒有領導者的重視，企業文化的工作是很難開展的，因為他是公司最核心的層面，如果沒有他的推動任何工作都是開展不來的；至於為什麼需要專業的策劃的原因是不同的公司根據不同的特點會有不同的文化現象，但是同類型的企業會有一定的共性，如果沒有專業的策劃，很容易就流入「大潮」中，那樣就體現不出你所要的目的，也發揮不出企業文化的競爭性了。
最關鍵的，也是實施的重頭戲，那就是員工認可。企業文化說白了其實就是員工經過在企業內一定的工作之後，形成的一種默認的，共同遵循的一種現象。也可以做做調查，員工認為公司的文化是怎麼樣的，他們希望的是怎麼樣的，他們覺得怎麼樣才最利於自身的發展和企業的進一步發展。
需要企業文化的公司都是好公司，哈哈。

❾ 什麼是企業文化的創造者和培育者

有人說，企業文化即是「老闆文化」，因為從根本上說，企業文化總是反映了某個企業老闆特定的價值觀念和領導風格。科學與否頗有爭議，但有一點是無可辯駁置疑的，老闆必須當好企業文化建設推動者這一角色。
一、老闆必須善於根據企業的發展要求，從實踐中提煉出企業的核心價值觀。企業文化的核心是理念，或者說是價值觀體系。這理念不僅要具有時代的特色、行業的特色，更要求帶有企業的特色和企業家的個性，因而它不能從書本上抄來，它只能從企業自己的實踐，從企業家自己的實踐中提煉出來。
著名的松下電器公司八萬員工，每天早上上班第一件事，就是全體起立，齊聲朗誦公司的「七精神」，即「工業報國，光明正大，團結一致，奮斗向上，禮貌謙虛，順應時勢，感恩戴德」。這「七精神」構成一種獨特的價值觀體系。「工業報國」是就公司與國家的關系而言，強調發展工業，是為了振興國家；「光明正大」是就公司與社會的關系而言，強調公司在與社會各界的交往中，光明磊落，真誠守信；「團結一致」是就公司中員工之間的關系而言，強調同舟共濟的團隊精神；「奮斗向上」強調的是對事業的開拓精神；「禮貌謙虛」強調的是對顧客的服務精神；「順應時勢」強調的是適應環境變化的創新精神；「感恩戴德」強調的是員工對公司的忠誠。
而這樣一個價值觀體系是由創始人松下幸之助提出後，以理念的形式，注入到每個成員的精神中，使大家願為企業的共同目標而努力奮斗。當這家企業還是一個街道弄堂小廠的時候，創始人松下幸之助就制定了公司的綱領：「努力為社會生活之改善提高以及世界文化之進步作出貢獻」，「生產廣泛需要的貴重生活物資，要象管理中心流水線一樣，源源供應於世，以消除貧困，帶來繁榮」。正是這一綱領的延伸和發展，逐步形成上述的「七精神」。
我國創建於1874年的杭州胡慶余堂葯店，其所以能經百年而盛名不衰，與其獨特的經營觀念有關。其營業廳高懸的「戒欺」橫匾，明確寫著「葯業關系生命，尤為萬不可欺」、「采辦務真、修制務精」，這正是胡慶余堂在行業中爭雄的訣竅，也是該企業從自己的實踐中提煉出來的，因而帶有企業創始人的個人色彩。
二、老闆要身體力行，忠實地嚴守企業的價值觀。
企業老闆的模範行動是一種無聲的號召，對下屬成員起著重要的示範作用。因此，要塑造和維護企業的共同價值觀，老闆