1. 創新創造創業之間的關系
其實創業來說定位很重要，做什麼並不重要，重點是你是否學會弄。沒有弄不出去的產品，只有不會弄產品的人，所以建議的話如果你要做，最好找一些高利潤的，不要想著薄利多銷。也創業做電商有幾年，頗有一點心得，希望對你有幫，不會來問，隨時在。最後祝你早日實現創業夢想！！！加油！
2. 創業，創新，發明三者有什麼聯系和區別
創業，是開辟創立一個事業。比如你想做電商，就是創業。
創新，是指你在某個領專域內創造出別人沒有屬想出來也沒有做出來的東西。也可以說別人沒有想到的想法。
發明，是你獨有的能夠解決實際問題的方案、方法、以及相關的工具儀器等
創業可以說跟下邊的兩個詞沒有多大關系。
創新確實跟發明有關系，發明一定是具有創新意義的，而創新就不見得就有有價值的成果了，也就是說沒有實際意義了。
3. 創業創新創造三者之間的關系
制度制約創業，創業必須要有組織
4. 論述《創新，創造，創業，三者關系》
做一件現在有的，但是要做不同的來創業。麻煩好評，謝謝。
5. 企業家如何處理創業 創造 創新三者關系
由於每個人理解的不同，如果不事先對這幾個名詞進行范圍和層次的界定，可能會有很多人得出不同的結論。所以下面我嘗試先對這幾個名詞進行定義，然後在這個前提下說明它們之間的關系，以避免引起不必要的爭論。
1、經營戰略：是指企業為實現企業長期發展目標而採用的經營管理策略和方法。也就是為了獲得長期的競爭優勢而提出的企業指導方針。
2、企業文化：是指企業在發展中形成，為創業團隊和管理者所認同和倡導，對企業員工產生引導和規范作用的精神產品的總和。包括企業的使命、願景、價值觀、經營理念、行為規范、管理制度、團隊精神等。很多人把企業文化活動等同於企業文化，認為企業文化就是搞搞晚會、過過生日、出出報刊等，其實是混淆了內容與形式、現象與本質的關系，沒有抓住企業文化的本質。
3、人力資源管理：是企業為實現人力資源的合理充分利用，滿足企業發展需要而由專業的職能部門領導的專業化管理。
三者之間的關系：
首先，人類的任何行為都是由思想來指導的。企業文化作為企業的指導思想，也應該是先於經營戰略存在，來指導企業經營的。也許在企業家最開始做小生意時還稱不上是企業文化，但至少會有文化的萌芽存在於創業者的頭腦中。比如企業家一定是先有一個目標，要做點什麼事實現什麼夢想，然後才去找項目創業。這個夢想，就是企業文化當中的願景。在創業的過程中，企業家會逐漸清晰地知道自己的目標市場，了解到要滿足他們的什麼需求才能把生意（這時候還說不上叫事業）做起來。滿足目標市場需求，這就是企業文化中的使命。在經營生意時，必須要判斷什麼對企業發展是有價值的事，可做，什麼是對發展沒有價值甚至有害的，不可做。判斷的標准就是企業文化中的價值觀。企業怎麼樣經營才更好生存，它背後的指導思想就是經營理念。所以，企業無論大小，文化都先於經營戰略而存在，並左右著企業經營的方向和范圍。
其次，經營戰略能夠催生、培育、優化或損害企業文化。在企業經營過程中，企業家和管理層如果意識到需要用一種思想文化來引導員工和團隊，就可能主動去提煉、升化原來只在頭腦中達成共識的企業文化理念，形成系統化、規范化的企業文化手冊，從而優化企業文化的內涵和提高它的外在影響力。企業家和管理層也會發現一些新的思維、新的觀念是企業發展所需要的，從而主動去宣導、推行，會催生新的企業文化因素，並培育、優化它們成為公司的主流文化。但事物都有兩面性，如果對新文化的選擇和培育缺乏群眾基礎和良好的管理傳播技巧，也會損害良好的傳統文化，導致人心離散，利益沖突，秩序混亂，甚至企業倒閉。
第三，人力資源管理與經營戰略的關系，相對簡單些。人力資源管理是企業一項基礎的管理支持工作之一。在人、財、物、信息這四大現代企業資源要素當中，人是最具能動性和影響力的要素，他掌握和左右著另外三大要素的作用發揮情況，因而是基礎的基礎。常言說基礎不牢，地動山搖。可見人力資源管理做得好與不好，對企業的影響非常嚴重。結論是：人力資源管理是企業經營戰略的支持者，是業務部門的重要合作夥伴。制訂經營戰略，必須制訂相匹配的人力資源管理戰略，並把人力資源管理部門視為企業管理的戰略參與部門，而不是只當作做做考勤、招聘和管理檔案的後勤服務部門。
第四，人力資源管理和企業文化的關系，應該分兩個層次來看。其一，在戰略層面，企業文化指導著人力資源管理的方向和方法，企業文化的原則和理念必須在人力資源管理工作當中得到落實和體現。其二，在執行層面，考慮到人力資源管理與企業文化管理都是做人的工作這樣一個共性，很多企業往往把企業文化管理列為人力資源管理部門的工作，包括企業文化的提煉、文化手冊的編撰、文化理念的宣導、文化活動的組織等。所以，人力資源管理部門不得不把企業文化管理和人力資源管理同時進行，甚至視為人力資源管理的一部分。在這樣的組織安排下，如果人力資源管理部門的領導者缺乏戰略管理意識和對企業文化的深刻理解，很容易就會把企業文化等同於人力資源部門組織一些晚會、旅遊、生日之類的活動了。
第五，為避免出現第四點最後的情況導致企業文化流於形式，企業首先應當考慮把企業文化建設當成「一把手」工程來抓。在組織上，可以考慮建立文化管理委員會，確保企業的最高負責人和各部門負責人能參與進來，並對企業文化有關的決策起到推動和支持作用。在管理上，應當制訂企業文化管理制度，把重要的事項以企業內部法規的形式確定下來，標准清晰，責任明確，有據可依。在執行上，可以單獨成立企業文化部門，初期也可以交由人力資源部門指定專職崗位，具體跟進每一項文化建設項目的進展，督促並協調相關工作，反饋文化建設成果。
總之，企業經營戰略離不開企業文化的指導，企業人力資源管理應當緊密支持經營戰略，企業文化既要獨立於人力資源管理以獲得戰略支配地位，也要通過人力資源管理部門或文化部門得以實現在企業當中的落地執行。
<全文結束> －－原創 趙劍之 2012年2月14日