如何為員工創造機會

㈠ 員工價值實現以企業創造機會為主！的辯論

員工的價值體現應以企業創造機會為主：
一、企業是員工施展才能的平台版，失去舞台，英雄無用武權之地。
二、企業若不創造建功立業的機會，或不構建平等競爭的機制，便會使員工碌碌無為，或埋沒人才，或留不住人。長此以往，企業員工隊伍不穩定，必然會走向衰亡。
三、員工的價值體現是與企業的培訓分不開的。市場千變萬化，人的知識和經驗不變，無以應對企業經營的風險。企業若不培訓，完全依靠自學成才，員工隊伍素質滯後、提高慢，企業淘汰出局是遲早的事情。
四、企業創造員工體現價值的機會是激勵員工工作積極性的「按鈕」。一個企業建功立業的機會多多，連「小兵也都能立大功」，員工隊伍必然士氣大振、活力無限。隨著質量見優，效率見長，企業的整體價值必然與日俱增。
簡而答之，僅供參考。

㈡ 如何給員工提供思考和選擇的機會

1 職業生涯設計是前提
為員工設計職業生涯就是由組織將企業戰略、人力資源現狀、實現企業戰略所需人力資源的素質要求和技能結構,與員工的個性特徵和所學專業結合,發現員工的才乾和能力,為員工選擇合適的崗位,使人盡其才、才盡其用,激發員工的工作熱情,實現企業的目標,使員工和組織達到「雙贏」。
首先,打通員工晉升通道。堅持凡進必考的原則,使員工從一開始就樹立公平競爭的意識。被招錄員工在進入企業時可以看到每個崗位類別都有通過績效考核進行升級升檔的空間,並能實現「崗變薪變」,使員工十分明確薪酬的提升空間和職業發展通道。在提拔中層幹部時引入競爭機制,採用公開選拔、競聘上崗、擇優聘用等方式,制定公平、公開、公正的游戲規則,使德才兼備的優秀員工逐步走上領導崗位,實現員工工作有舞台、發展有空間。
其次,科學設置崗位類別。根據企業特點將崗位劃分為管理、技術、業務、操作等不同類別,由低到高地設計崗位工資和績效工資系數的薪級薪檔,明確崗位的名稱和數量,崗位等級與任職要求,做到按需設崗、競爭擇優,分類管理、明確職責,嚴格考核、落實報酬。同時,建立崗位信息資料庫,為崗位空缺和變動擬訂增補計劃。
第三,建立持續培訓機制。學習培訓的機會在員工心目中佔有非常重要的位置,為員工創造培訓機會是企業應盡的責任。因此,要讓員工在繁忙工作的同時有機會學習、思考和交流,不斷提升業務素質和綜合能力,提高工作熱情和自主性,更好地適應崗位和工作需要。
2 管理者能力水平是關鍵
管理者要善於知人用人,有高尚的人格魅力,善於營造良好的工作氛圍,成為員工內心認可和欽佩的具有帶領團隊取得工作業績的能力和水平的精神領袖,這對持續提升員工的工作積極性起著至關重要的作用。
首先,有高尚的人格魅力。一名優秀的管理者,要具備決策力、創造力和應變力,有包括自知和自信、意志和膽識、寬容和忍耐、開放和追求的智慧和胸襟,潛心做事、低調為人、以身作則的品格,對員工產生潛在的培訓引導作用。要本著關心愛護員工、以有利於員工成長進步為出發點,輔導、支持和幫助員工實現人生價值。
其次,善於知人用人。管理者不是全能,不可能親歷親為做每件事,而是善於把合適的人放在合適的位置,通過適當授權和把握關鍵,既讓員工獨擋一面開展工作,又適時引導保持正確方向。具體講,就是在布置工作任務時,明確工作內容、責任人和完成時間,避免員工之間產生責任推諉。同時,要時刻關注員工的執行和進展情況,對員工在工作中遇到的問題和困難給予及時幫助,激發員工的工作熱情。
第三,善於營造良好的工作氛圍。真誠平等的內部溝通是創造和諧的工作氛圍的基礎,因此,一方面,管理者要善於在組織內部搭建溝通平台,加強團隊協作。職務高低只是分工不同、權責不同而已,組織內部應提倡相互信任、相互幫助和相互尊重的氛圍。當員工反映問題或提出建議時,上級領導應該虛心聆聽,解惑釋疑,對合理建議及時採納,對不合理建議說明理由,引導員工達成統一認識。另一方面,要客觀、公正地對待員工。客觀公平的環境會讓員工產生信任感和安全感,因此,管理者要敏銳覺察員工的情緒狀態,了解並適當滿足員工需求,讓員工感覺自己所從事的工作是團隊不可或缺的重要環節,使員工對自己的付出和回報產生認同感,增強團隊的凝聚力。

㈢ 組織如何激發員工的創造力

創造力和創新通過增強組織人力資源的投資回報，共同幫助促進組織效能。 要激發創造力，有兩個條件：一個是這個人具備創造力的潛質，二是要有激發創造力的環境，這有點像內因和外因的關系。中國人的創造力低於美國人，是因為我們的潛質較低嗎？我認為是在中國激發人的創造力的環境不如對方。大學裡面也是，喬布斯沒畢業就離開大學了，反而成就了蘋果帝國的偉業，但是這種情況放在中國就很可能行不通，因為中國的大學沒有激發創造力的那種環境。 假設我們做這樣一個實驗：把學生分為兩組進行拼圖：一組是有金錢獎勵的，一組是沒有金錢獎勵的，這兩組的成員個體對這個游戲的感興趣程度都不一樣，然後比較他們完成拼圖的結果和所用的時間。最後發現，完全憑錢幹活而沒有興趣的人創造力最低，而完全憑興趣幹活的創造力其次，最有創造力的是那些被金錢和興趣組合所激勵的。因此我們可以得出一個結論：內因和外因合在一起會產生最高的創造力。 創造力有三樣東西組成：專長、思維和內在興趣。如果有這三樣東西都具備了，那麼就可以你有創造力了。但是光有這些還不行，還必須要有系統支持，比如工作環境。企業必須給員工足夠、充分的時間，他才能把動漫設計做好。但是時間不能無限長，我們要提倡在有限的時間內把事情做到相對好，而不是在無限的時間內把事情做到絕對好。 那麼怎麼做好創造力建設？組織要做好兩件事：一個是招聘，從一開始就挑選那些有創造力思維的員工進來；二是營造有利於激發員工創造力的工作環境。中國創造力思維的人並不少，但是激發創造力的外部環境比較差。比如東西方人同樣看到螞蟻會爬，西方人會研究它們為什麼會爬，但是中國人就不會想它為什麼會爬，他只會覺得螞蟻會爬是天經地義的事情。最後西方人發展出了它們的科學，中國人發展出了他的審美——把螞蟻畫成了山水畫。學習這些經驗的管理者將招聘那些閃爍著工作熱情的人，但是他們也可以通過營造一個培育創造力激勵的工作環境來激發這種光芒。只有這樣的組織才能經常創新。 不能期望簡單地在工作環境中「裝入」內在和外在激勵因素，來建立一直高度適應的創造性勞動力，而忽略外在因素的類型和他們出現的情景。比如同樣是給錢，你在什麼情況下把錢給員工就會很重要，要注意你實踐的情景因素。 工作情景有三個特徵：工作復雜性、支持性和非控制性主管和同事激勵。比如同事激勵很重要。一群人聚在一起的時候，哪怕那些人一句話不說只是個聽眾，你也會突然冒出很多新的點子，因為這種聚會討論能夠營造一種創造力氛圍。

㈣ 如何創造企業成長的機會

綜觀現實媒體有關「企業發展」的文章。對企業發展的「動力」眾說紛紜。對企業發展的動力說的最多的是「改革」，其次是「創新」，還有是「減負」等等，正是五花八門。

筆者曾在企業工作多年，認為：企業發展的真正動力找不準，要企業發展也難。

按照事物發展的一般規律找尋，影響企業發展的因素是多方面的。但是主要的也不外乎「天時、地理、人和」，即企業外部的客觀條件因素和企業內部人的主觀因素，這兩大主要原因。其中「人」的因素始終是「第一位」的。

我們觀察企業，在同一個客觀環境中，各自發展的水平卻是「千差萬別」的。這，只能到企業內部找原因了。

行政幹部談企業發展，往往歸結為企業「改革」；企業高管論企業發展，也許多的是企業要「減負」；工人職工講企業發展，大多要提高工人職工工資福利調動企業員工積極性；等等。由於各自的「立場」不同，因而對企業發展的真正動力是什麼的結論，也會不盡相同。

筆者認為，影響企業發展的主要因素，既不是改革又不是減負，而是企業人員特別是企業關鍵人員的綜合素質。

主要理由如下：

1、人，是「第一生產力」。萬事離開了「人」，一切無從談起。

2、人對發展企業的主動性和積極性。這，才是企業發展真正的原動力。人，能創造創新人間一切奇跡。

3、人的創造、創新能力。企業員工生產、創造、創新的實際技術水平和能力。

4、能長期激勵員工創造創新的企業體制機制和企業文化。

5、企業的產品「品牌」，才是決定企業生生不息的「生命力」。企業離開了「品牌」，則一事無成。

6、全員培訓，是提高員工素質的有效舉措和方法。

企業工作，凡是「見物不見人、見人不見思想，金錢至上、物慾橫流，浮躁狂熱、急功近利」的經營，統統是「短命」的。

㈤ 為員工創造良好的工作環境，該怎麼做

工作環境的硬體條件很重要，但不是重點。重在工作軟環境，人文環境，工作氛圍。影響企業人文環境的主要因素包括企業機制管理者價值觀，領導風格等。公司運營前需要明確溝通方式和沖突處理方式，如果是公司章程，大家都要遵守。人員臨時調動，在這個過程中，可能會因為工作不盡人意，性格沖突或者其他原因造成部門間的沖突，需要根據不同的問題提前開出一些處理方法，分別對待。

他善於營造良好的工作環境，消除部門之間的負面情緒和沖突。使他們在嚴肅競爭熱鬧的氛圍中工作。要積極培養和引導新成員，給老成員晉升的機會，從而提高他們的績效。作為管理者，也就是說，要了解企業使用哪些產品和方法來提高競爭力。商業模式的建立。解決了生存問題之後，就要解決可持續的大規模盈利。只有達到這個目標，才能認為商業模式已經建立。這個問題僅次於生存。

㈥ 如何為員工創造輕松愉悅的工作環境

問題說起來很容易,做起來卻要多下一些功夫，每一位員工最關心的第一個就是版工資，也就是說，他們合理的付出權肯定要給他們合理的勞動報酬，公司的工資制度要明確化，要有穩定性；第二個就是公司的一些福利要齊全，雖然有些福利並不能帶給員工多大的實惠，但卻更能體現公司的人性化；以上主要是讓員工能安心的去工作，第三個就是讓員工快樂的工作，因為現在的員工即使給他一份不錯的工資，如果工作或生活上感覺很別扭，很不開心，那麼他了一樣不能更好的為公司創造大的價值，這個問題可以通過與員工開會，或時不時的找他們面對面的溝通，聊天的方式，了解他們在工作和生活上的困難，及時幫他們解決，只有員工心中沒有太多不滿，工作時又不會因為一些困難總得不到解決而喪失熱情，只有這樣他們工作起來才能更投入，效率才會更高，事事順利，既有挑戰，又有成就，那麼工作對他們而言就不再是煩悶和枯燥無味的了。
以上為個人觀點和管理上的一點經驗，僅供參考，謝謝！

㈦ 如何激發企業員工的創造力

激發企業員工的創造力的方法：
1)促進團隊協作
2)組織頭腦風暴會議或活動
3)消除員工與高層管理者之間的隔閡
4) 分配試驗的時間、資金等資源
5) 工作保障，無後顧之憂:
6)物質、精神獎勵

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一、員工的創造性建立的基本條件：
要激發創造力，有兩個條件：
1、個人具備創造力的潛質：改變思維，樹立員工的自信。例如一些人認為自己沒有創新能力，還有一些人傾向於強調可行性，創新思維一出現就對之進行分析和評價，這樣的結果可能就是放棄。因此，首先要找到並消除員工對創造性思維的恐懼心理。你應該讓員工知道現在先放鬆些，不要因為這個想法沒人嘗試過就認為它行不通。有人提出看起來很離奇的想法時要告訴其他員工先別批判，首先來考慮一下怎樣把這些想法付諸實踐，而不是討論它們有什麼問題。
2、有激發創造力的環境：開放的管理者，給員工提供條件。善於激勵人的管理者會很高興自己能夠提供自由開放的環境激發員工提供任何想法和建議，無論這些想法和建議在一開始看來有多麼不切實際。只有這種環境才能激勵員工大展拳腳，用自己的想像力幫助公司（和自己）取得成功。

二、鼓勵創造性的方法與建議：
1、讓員工了解企業。讓員工了解企業，是管理者鼓勵員工創新的首要前提。雖然員工一直在企業中工作，對自己的工作環境和工作任務非常熟悉，但是對企業的經營戰略和發展規劃不一定十分清楚。由於企業的外界環境在不斷地發生變化，企業的戰略及規劃也要根據環境的變化而變化，如果管理者不將這些變化的信息及時地傳達到員工那裡，員工就會慢慢地落後於公司的發展。有一個簡單的方法可以幫助管理者了解員工對企業的熟悉程度：管理者可以隨機地問問自己身邊的員工：「公司現在正在做什麼？公司下一步准備做什麼？你為此做了哪些准備？」相信大多數員工的回答會讓管理者大吃一驚，實際上員工對企業的認知程度要比管理者所期望的膚淺得多。
管理者不僅要參與制定公司的發展規劃，還要善於將這些規劃有效地傳達到員工的耳朵。最常見的方式是，企業可以定期舉辦（比如一個季度）全體員工參加的例會，在例會上通報企業近一段時間的狀況及下一步的發展規劃。在此基礎之上，各部門負責人可以召集部門會議，結合公司的規劃討論本部門下一步的工作規劃，讓每位員工既清楚公司的發展，也明確自己的工作規劃。
2、營造創新的環境氛圍。
首先，要與企業文化相結合，不斷優化物質環境，為員工提供一個有利於身心健康的工作場所，這樣能有效防止由於工作壓力和單調乏味而造成員工的疲勞，保證員工精力充沛，思維敏捷，維持創新的活力。保障員工的創造性和工作效率的最大化。因為很多奇思妙想往往都是在一種身心放鬆的狀態下產生的。只有讓員工工作在舒適的、少一些束縛的環境下，才會有最強的創意。
其次，企業須重視員工的建議，為員工提供平等溝通和充分表達觀點的機會。現在的知識型團隊中，不是強調等級關系，而是需要更多的專業分工。要獲得績效，團隊內部的充分溝通尤為重要，這就要求員工樂於表達自己的觀點，而企業管理者應該以開放的心態尊重員工提出的每一個新的想法和建議，安排相關的綜合討論和分析等，讓員工切身感受到自己的新思想能引起公司的重視，能得到公司的歡迎。即使建議被最終拒絕，也是在公司廣泛徵求民意，全面探討、認真考慮的基礎之上的，而不是被忽視或盲目輕率地拒絕。這樣，員工才有激情創新，創新思維才能真正活躍起來。
3、區分創新意識和創新內容。 員工的創新型建議，有百分之九十是不切合實際的。實際上不光員工如此，管理者的創新想法同樣也有百分之九十是不切合實際的。理解了這一點，管理者就沒有必要抱怨員工的創新不切合實際了。之所以要保護員工的創新，是因為那剩下百分之十（甚至更少）的創新火花就足以讓企業保持發展的活力了。
將員工的創新意識與創新內容分離開來，是需要管理者注意的問題。當員工向管理者提出一個創新型建議時，管理者可能會直觀地感到這項建議實施後，成本與收益不成正比。但無論如何，管理者應該首先對員工的這種做法鼓勵，然後再與員工一起對建議進行討論，管理者可以提出自己對建議的真實想法，並鼓勵員工換一個角度來思考問題。 這樣做會讓員工感覺到管理者是鼓勵創新的，從而增強了員工繼續創新的動力。
4、實事求是的評價 。管理者對待員工的創新活動，有時會走入另一個極端，即過分地擔心打擊員工創新的積極性。這類管理者在看到員工的創新型建議時，雖然對建議本身不十分認同，但為了不讓員工失望，會對員工大加贊賞，並讓員工按照建議的內容去實施。員工誤以為管理者對自己的建議非常滿意，便信心十足地去實施了。而當有一天員工發現管理者對建議的實施並不關心，也無法獲得管理者進一步人力、物力支持時，員工會有一種被愚弄的感覺。對員工創新型建議進行實事求是的評價，也體現了管理者對員工的尊重。這種尊重本身就表示了對員工創新活動的支持。
5、不要限制工作以外的創新。員工所提的創新型建議並不一定僅局限於自己的工作職責之內。實際上每一個員工都有跨越自己工作限制，了解其他領域的願望。在員工完成本職工作的前提下，管理者應該允許員工做一些他們自己感興趣的事情。員工對其他工作提出的創新型建議，由於考慮問題所處的角度不同，可能會對公司帶來意想不到的收獲。員工提出本職工作以外的創意，也體現了員工對公司的關心。
6、採取多種活動鼓勵創新 。如果企業還沒有形成創新的氛圍，管理者可以採取一些行動來鼓勵員工的創新。比如公司可以設立創新獎，用來獎勵那些為公司提出優秀創新建議的員工；還可以組織一系列的討論活動，讓大家就各自的工作提出改進建議，大家一起來討論。在開展活動之前，管理者之間首先要對員工創新的意義達成共識。沒有這種共識，形式再好的活動也是沒有意義的。
員工創造性思維對企業管理的創新是必須的，所有的一切創新活動都是建立在員工相應的創造思維的基礎上，創造性思維的培育需要的不僅是豐富的內容，還需要經常對常規的洞察與反思，需要的是靈感與智慧。通過對員工發散思維、逆向思維、側向思維、聯想思維等方式的訓練，從而不斷培育其創造性思維，提高其勝任力。總之，現代企業管理體系的目的就是為了指激發員工的工作動機，也就是說科學的運用各種有效的方法去調動員工的積極性、主動性與創造性，使員工個人努力去完成組織的任務，實現組織的目標。實行現代企業管理體系，使他們在實現組織目標的同時實現自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性、主動性與創造性繼續保持和發揚下去。

㈧ 如何為員工創造一個積極向上的工作氛圍

首先要錢到位。
一個積極向上的公司，畢竟是員工一心一意為公司服務。但是現在的社會環境大家都知道，一個人一生大部分時間還是在家裡。所以說就是要解決員工的後顧之憂。現在怎麼解決，最好的方法就是錢到位~~~

㈨ 員工價值應以企業創造機會為主

員工的價值體現應以企業創造機會為主：
一、企業是員工施展才能的平台，失內去舞台，英雄無用武之地容。
二、企業若不創造建功立業的機會，或不構建平等競爭的機制，便會使員工碌碌無為，或埋沒人才，或留不住人。長此以往，企業員工隊伍不穩定，必然會走向衰亡。
三、員工的價值體現是與企業的培訓分不開的。市場千變萬化，人的知識和經驗不變，無以應對企業經營的風險。企業若不培訓，完全依靠自學成才，員工隊伍素質滯後、提高慢，企業淘汰出局是遲早的事情。
四、企業創造員工體現價值的機會是激勵員工工作積極性的「按鈕」。一個企業建功立業的機會多多，連「小兵也都能立大功」，員工隊伍必然士氣大振、活力無限。隨著質量見優，效率見長，企業的整體價值必然與日俱增。
簡而答之，僅供參考。

㈩ 怎樣為員工創造機會

機會有很多種,這里說的機會是指經理要積極主動地站在員工的立場上,從員工的能力、經驗、性格、喜好等實際情況出發,本著培養員工、發展員工的原則去安排工作,為員工提供機會.