如何在困難中創造業績

㈠ 怎樣做才能有效的提高業績

成功又方法，失敗又原因！成功方法無數，而失敗原因只那麼幾條！
把下面8個問題避免了，業績自然會跟著升上來！

1、手中擁有的潛在客戶數量不多。

客戶就是給銷售員下訂單的人，銷售員手中擁有的客戶數量越多，做生意的基礎就會越穩固。優秀銷售員之所以能源源不斷地售出產品，原因就在於他們擁有足夠多的客戶數量。研究表明，業績不佳的銷售員手中擁有客戶數量少的原因，在於他們常犯有以下三個錯誤中的一個或幾個：
（1）不知道到哪裡去開以潛在客戶；
（2）沒有識別出誰是潛在客戶；
（3）懶得開發潛在客戶。
由於開發潛在客戶是一項費時勞力的工作，因此一些銷售員不願意去開發潛在顧客，只滿足於和現有顧客打交道，這是一種自殺的做法。因為現在顧客常以各種各樣的原因離你而去，如客戶轉產、倒閉或人事變動，他們每年以15%——25%的速度遞減。這樣，銷售員如果不能不斷開發新客戶來補充失去的客戶，那麼4——7年後，銷售員手中的客戶數量就會變成零。
潛在客戶少的銷售員常犯的另一項錯誤是，無法對潛在顧客做出冷靜的判斷。他們往往變為「只有自己最清楚自己的顧客」。如一位老銷售員告訴新銷售員：「××公司是競爭廠商的最佳顧客，去了也沒用。」「××公司的董事長非常頑固。」
但是那位銷售員抱著姑且試一試的心情，前去拜訪的結果是拿到了訂單。這種由銷售員個人的偏見所造成的失敗例子很多。

2、抱怨、借口又特別多。

業績不佳的銷售員，常常抱怨，借口又特別多，他們常常把失敗的原因歸結到客觀方面，如條件、對方、他人等，從未從主觀方面檢討過自己對失敗應承擔的責任。他們常常提到的抱怨、借口如：
「這是我們公司的政策不對。」
「我們公司的產品、質量、交易條件不如競爭對手。」
「××廠家的價格比我們的低。」
銷售員為自己的失敗尋找借口，是無濟於事的，與其尋找借口，倒不如做些建設性的考慮，如：
「這樣做可能打動顧客。」
「還有什麼更好的方法？」
這些銷售員面對失敗時，情緒低沉，態度消極，腦子中充滿失敗的觀念。事實上當人們面臨真正的困難時，通常是連話都說不出來的；如果還能夠找些借口為自己辯解的話，這表示還沒有完全發揮出自己的能力。銷售員對自己該做的事沒有做好，或者，無法砍自己應該怎麼做，而隨口說些不滿的話，這只不過顯示出自己的幼稚無能罷了。真正優秀的銷售員絕對不會抱怨、找借口、因為自尊心絕對不會允許他們如此做。

3、依賴心十分強烈。

業績不佳的銷售員，總是對公司提出各種各樣的要求，如要求提高底薪、差旅費、加班費等，而且經常拿別家公司作比較，「××公司底薪有多高」、「××公司福利有多好」。有這種傾向的人，是沒有資格成為一名優秀銷售員的。銷售員不能向任何人要求保障，必須完全靠自己。沒有指示就不會做事，沒有上級的監督就想法人情，這種人是絕對無法成為優秀銷售員的。真正優秀的銷售員經常問自己：「自己能夠為公司做些什麼」，而不是一味地要求公司為自己做些什麼。

4、對銷售工作沒有自豪感。

優秀銷售員對自己的工作都感到非常的驕傲，他們把銷售工作當作一項事業來奮斗。缺乏自信的銷售員，如何能取得良好業績？想要向顧客銷售出更多的產品，銷售員至少必須要有一份自傲——你能夠告訴顧客他所不知道的事情。

5、不遵守諾言。

一些銷售員雖然能說善道，但業績卻不佳，他們有一個共同的缺點，就是「不遵守諾言」。昨天答應顧客的事，今天就忘記了。
銷售員最重要的是講究信用，而獲得顧客信任的最有力的武器便是遵守諾言。

6、容易與顧客產生問題。

無法遵守諾言的銷售員，與顧客之間當然容易發生總是一些銷售員急於與顧客成交，結果，自己無法做到事情，也答應下來，這是一種欺騙顧客的行為。
優秀銷售員與顧客之間也會發生問題。但是，他們卻能夠迅速地給予顧客滿意的解決方法，這樣反而獲得顧客的信賴。記住，當與顧客談生意的時候，最重要的是讓對方感覺出自己的誠意。

7、半途而廢。

業績不佳的銷售員的毛病是容易氣餒。銷售是一場馬拉松賽跑，僅憑一時的沖動，是無法成功的。悶高放棄成功的信念，並堅持不懈地追求下去，才能達到目的。

8、對顧客關心不夠。

銷售成功的關鍵在於銷售員能否抓住顧客心，如果不善於察言觀色的話，生意一定無法成交。銷售員既要了解顧客的微妙的心理，也要關於選擇恰當的時機採取行動。這就需要對顧客的情況了如指掌，那些不關心顧客的銷售員，是無法把握和創造機會的。

㈡ 如何在企業困難期激發團隊鬥志

職業怠倦現象
一名員工工作到一定的時間後，會產生職業怠倦。工作積極性沒有當初那麼熱烈。工作的能力發揮也停滯不前，不喜歡上班，不喜歡面對上司，能混即混的現象在很多企業普遍存在。特別是面對外部市場競爭給企業帶來的壓力環境下，很多員工難以挑戰目標，就像溫水裡的青蛙，已無力去追求更大的目標。很多企業也試圖從管理的角度採用很多政策，希望回歸到員工新來時的激情，回歸到創業時的鬥志。但往往得不到好的效果。那針對當前企業在員工存在的這些現象，作為企業的管理者，該怎麼樣來創造一種積極上進的工作氛圍，從而激發員工的職業鬥志呢？
造成職業怠倦原因
造成以上現象原因很多，有個人價值觀取向，有企業考核不合理，有公司制度經常性變革。有工作本身的壓力和難度問題等等。本文試從員工激勵角度，為提升員工工作積極性探尋解決之道。
對激勵理論的再認識
西方國家在近100多年的企業管理實踐中，不斷推出一系列的管理理論，如圍繞人性論假設即經濟人和社會人說，管理也從泰勒的科學管理時代進入關注人際關系時代，進而發展為關注人性的時代。管理理論是圍繞人的需求展開。從早期馬斯洛提出的需求層次論，我們了解人有生理，心理，社會的需求。激勵必須要圍繞人的需求展開。區分了低級需求，一般需求和高級需求。在馬斯洛需求理論基礎上又發展到雙因素理論（郝茲伯格）提出很多新的觀點把人的需求分為兩大類，即保健因素和激勵因素。提出著名的論題「增加工資一定能增加滿意度和積極性嗎」？更多的關注從工作挑戰性、精神角度等因素考慮如何激勵員工。還有一個很著名而且具有操作性的激勵理論是期望理論，如當前企業流行的績效考核、關鍵業績指標可以從這里得到答案。即員工通過個人努力獲得績效，組織認可並獎勵績效，從而員工得到他的期望，並在以後的工作中投入更多的精力和激情。
激勵理論的提出都具有一定的時代背景。在我們中國大多企業應當結合使用，並從自己企業管理現狀出發。因為企業員工積極性問題並不一定是激勵上的問題。只有當確實公司在激勵上出現問題，我們才可以從激勵角度去思考，去提出解決方案。
激勵理論應用原則
在應用激勵理論來為企業提出解決方案是一定要掌握好一些原則。第一激勵措施不是對所有部門員工一樣的使用。要做好這點，必須對員工進行分析，了解員工的背景，員工的需求，因為不同部門需求不一樣，背景不一樣。比如做銷售和技術員工，大多知識型，生產一般是體力行，在工作上所承擔的責任和壓力也不一樣。做好這點，必須要進行員工內部訪談，設計問卷調研。第二激勵措施必須要使企業和員工目標一致，即企業所激勵的也正式員工想要的。比如員工想要的是公司的通報表揚，而公司卻在獎金上給予激勵。這樣公司花了錢，但沒有好效果。這點企業必須從企業理念，企業文化，公司戰略角度要教育，宣傳，設計合理的內部工作流程，並把員工的目標導向到公司的目標上來。這樣激勵就容易做到有的放矢。
對於一個很餓的人，你誇獎他有什麼用，還不如來個麵包最實在。你給一個麵包，兩個，三個，員工感覺很不錯，填飽了肚子，當你再給第四、五個的時候，激勵效用遞減，就不起作用了，因為已經吃飽了。第三激勵措施必須要正向激勵為主，少用負向激勵，激勵要面向大多數員工。隨著更多80後，甚至90後逐步邁入職業生涯，特別是這一代人知識水平普遍有了很大的提高，家庭多是獨生子女，在管理上要採用支持，鼓勵的原則，所以激勵也要多採用正向。第四激勵措施不因單獨存在，必須在企業對員工的業績考核框架中。因為激勵要分為物質和精神兩種。而且在激勵是一定要即時性，這樣才有效果。單獨的物質激勵貨精神激勵都是不可取的。但就如第一條提出要針對不同崗位員工，側重點不一樣，如對生產部門一線員工多用物質激勵效果好。對銷售則在公司考核體系下，多使用工作挑戰、工作豐富化最好，因為銷售員一旦通過自己的努力獲得訂單，成就感非常強烈，內心的自信和喜悅不是單靠一般獎金就可以達到的。
企業激勵措施應用實踐
具體到企業激勵的應用，各企業根據自己戰略目標和企業當前內部員工現狀、市場競爭等因素來決定具體的措施，而且激勵措施作為一種管理手段必須要與企業發展現狀和未來的目標匹配，過度激勵變成為企業和員工心理的一種負擔。有的企業採用員工持股，但大家都持股是沒有激勵作用的。有的採用員工享受旅遊、休假、培訓等。企業應該在調研基礎上制度符合自己企業的激勵制度，結合業績考核、擬定各崗位關鍵KPI目標並嚴格執行。對於能積極參與工作改革、為公司提出合理化建議、節約公司成本的員工必須要在制度上規定如何獎勵。利用各種評比活動及時獎勵，主要是通報表揚，證書等。
激勵員工主要的責任必須落實在部門管理者身上，主管是最了解自己部門員工。主管要對工作出色的員工及時給予贊美、表揚，利用早會、工作例會進行。主管一定不要吝嗇自己的贊美和對員工的肯定，一定要多走進工作第一線，這樣你才知道員工工作狀態和工作成果！
企業內部的激勵必須要按照制度及時給予兌現。如何不能兌現，則言而無信，傷害了員工和制度嚴肅性，那員工怎麼可能再有激情去投入呢？只能更多的造成心理疲憊，對企業的不信任，遠離企業組織目標，甚至跳槽到競爭對手一邊。所以我們作為管理者在實踐激勵運用時一定要遵守偌言！
激勵體系的設計其實不必要太復雜，只要核心的幾項能達到目標即可，因為過度或切不可實現的激勵還是只有傷害，只要簡單，可操作的措施才能讓企業的價值觀和員工價值觀尋求一致的結合點，才能更好的讓員工的目標導向企業的目標，也就實現了真正激勵員工的目的！

㈢ 如何在平凡的崗位上創造不平凡的業績

1、簡單工來作復雜做，知其自然，並知其所以然，精益求精，自然就由平凡到不平凡。

2、雖說崗位很普通、很平凡，只要肯專研、努力、堅持定能做出一番不同和成績，那結果就不一樣了，就變得不平凡。

3、在平凡的崗位上，同樣也可以創造不平凡的自己，什麼叫不平凡，就是你的價值體現，你所做的一切是否被人們需要是否被社會需要，不管是大事還是小事，只要是需要的事情都是有價值的事情，那麼我們把每一件需要的事情做好，就體現了你的價值，就是在平凡中見偉大。

4、從日常點滴做起，處處是創造生命價值之地，天天兒創造生命價值之時，人人是創造生命價值之人。熱心為他人、為社，會服務，實現人生的價值。首先在平凡的崗位上創造生命的價值。崗位只是分工的不同，只要在平凡的崗位上勤懇工作，做出業績，就會得到社會的認可，也就實現了自己人生的價值。

5、一個人存在的意義。它因人而異，不同的人有著不同的價值標准，其所存在的意義也不盡相同。有人說衡量一個人價值標準是看獲得了多少財富，也有人說衡量一個人的價值標準是看取得了多大的權利。而一個人生命的價值在於，是不是一個無論社會是否能給他報酬，都能踏踏實實地為社會、為人類盡他應盡的責任與義務的人。

㈣ 創造良好工作業績准備從哪些方面入手

第一重要的是 心態的調整及定位，硬體及軟體的支持及執行

㈤ 如何獲得優秀的業績

作日給你寫了一篇，在發出時掉網了再連上網時整篇文章全丟了。今日再重寫。
不過我寫的文章對於你不一定完全適用，你還得根據你們的具體情況再加以修改補充才是篇適用的好文章。
「（）」中都是與你交流的語言，在正文中不體現。

為「網路業務員進行培訓」的講稿。

《如何創造優秀的業績》（改獲得為創造好，更能體現人的價值）

關鍵詞：客戶量，銷售技巧，專業知識，操作能力，自我激勵。

即將和我們並肩戰斗的各位同人：
你們好！
今天見到大家很高興，因為在你們中間將會出現銷售界的精英。
大家都很清楚我們的業務員是搞網路推銷的。網路的推銷與一般的商業推銷略有不同，就是它的技術性較強，勞動強度更大。
你們去做推銷不懂技術是不行的，有關網路的知識有關終端機的知識都應具備。總不能客戶問你有關知識的問題，你跟人家說「請等一等」跑去找技術支持。別的不說，客戶怎麽看你呢？
再有我們工作的主項就是推廣銷售，推廣推廣腿跑才廣，腦勤腿勤才能推得廣。當然僅是想得到跑得到也不行，跑到客戶那就問「裝ADSL嗎？」，我想在座的各位幾乎都會回答「不裝」，為什麽呢？就是缺少銷售技巧。
大家看到了，作網路業務員又要懂技術，又要腦好，腿好，嘴好作這三好也不容易啊，的確很辛苦。怎麽辦吶？只有兩條路，第一條路最好辦：就是不幹，回家玩多舒服。可是吃什麽吶？靠什麽活吶？那隻有走第二條路：就是要干，而且還要干好。因為幹得好壞直接關繫到飯碗里盛裝的是什麽。
說了這些，作為我們做師兄的有義務把這幾點稍稍詳細講講：
一.專業知識（介紹網路的發展過程，可以根據需要刪節。不介紹具體專業技術知識，因為具體的專業技術知識太多太深，在講演中提一句讓業務員在實踐中學習）
做網路專業性很強。網路是用通信線路和通信設備將分布在不同地點的多台自治計算機系統互相連接起來，按照共同的網路協議,共享硬體,軟體和數據資源的系統。
它有四個要素：

1、通信線路和通信設備

2、有獨立功能的計算機

3、網路軟體軟體支持

4、實現數據通信與資源共享

計算機網路的發展，遠程終端聯機階段，計算機網路階段（區域網），計算機網路互聯階段（廣域網、Internet），信息高速公路階段（高速，多業務，大數據量）。
計算機網路發展
第一代：遠程終端連接
20世紀60年代早期
面向終端的計算機網路：主機是網路的中心和控制者，終端（鍵盤和顯示器）分布在各處並與主機相連，用戶通過本地的終端使用遠程的主機
只提供終端和主機之間的通信，子網之間無法通信
第二代：計算機網路階段（區域網）
20世紀60年代中期
多個主機互聯，實現計算機和計算機之間的通信。
包括：通信子網、用戶資源子網
終端用戶可以訪問本地主機和通信子網上所有主機的軟硬體資源。
電路交換和分組交換
第三代：計算機網路互聯階段（廣域網、Internet）
1977年 國際標准化組織(ISO)制訂：開放體系互聯基本參考模型（OSI/RM），實現不同廠家生產的計算機之間實現互連
TCP/IP協議的誕生
第四代：信息高速公路（高速，多業務，大數據量）
寬頻綜合業務數字網：信息高速公路
ATM技術、ISDN、千兆乙太網
交互性：網上電視點播、電視會議、可視電話、網上購物、網上銀行、網路圖書館等
高速、可視化
計算機網路的發展歷史
1969年，美國國防部高級研究計劃管理局（ ARPA - - Advanced Research Projects Agency ）開始建立一個命名為ARPAnet的網路， 把美國的幾個軍事及研究用電腦主機聯接起來。當初，ARPAnet只聯結4台主機，從軍事要求上是置於美國國防部高級機密的保護之下，從技術上它還不具備向外推廣的條件。
1983年，ARPA和美國國防部通信局研製成功了用於異構網路的TCP/IP協議，美國加利福尼亞伯克萊分校把該協議作為其BSD UNIX的一部分，使得該協議得以在社會上流行起來，從而誕生了真正的Internet。
1986年，美國國家科學基金會（National Science Foundation，NSF）利用ARPAnet發展出來的TCP/IP 的通訊協議，在5 個科研教育服務超級電腦中心的基礎上建立了NSFnet廣域網。
在90年代以前，Internet的使用一直僅限於研究與學術領域。商業性機構進入Internet一直受到這樣或那樣的法規或傳統問題的困擾。事實上，象美國國家科學基金會等曾經出資建造Internet的政府機構對Internet上的商業活動並不感興趣。 1991年，美國的三家公司分別經營著自己的CERFnet、PSInet及Alternet 網路， 可以在一定程度上向客戶提供Internet聯網服務。他們組成了「商用Internet協會」（CIEA），宣布用戶可以把它們的Internet子網用於任何的商業用途 。
Internet普及化 Internet目前已經聯系著超過160個國家和地區、4萬多個子網、500多萬台電腦主機，直接的用戶超過4000萬，成為世界上信息資源最豐富的電腦公共網路。Internet被認為是未來全球信息高速公路的雛形。
網路的分類
按覆蓋范圍分：
區域網LAN（作用范圍一般為幾米到幾十公里）
城域網MAN（界於WAN與LAN之間）
廣域網WAN（作用范圍一般為幾十到幾千公里）
按拓撲結構分類
匯流排型，環型，星型，網狀。
按信息的交換方式來分：
電路交換，報文交換，報文分組交換。
一個網路可以由兩台計算機組成，也可以擁有在同一大樓裡面的上千台計算機和使用者。我們通常指這樣的網路為區域網(LAN， Local Area Network)，由LAN再延伸出去更大的范圍，比如整個城市甚至整個國家，這樣的網路我們稱為廣域網(WAN， Wide Area Network)，當然您如果要再仔細劃分的話，還可以有MAN(Metropolitan Area Network) 和 CAN(Citywide Area Network)，這些網路都需要有專門的管理人員進行維護。
而我們最常觸的Internet則是由這些無數的LAN和WAN共同組成的。Internet僅是提供了它們之間的連接，但卻沒有專門的人進行管理(除了維護連接和制定使用標准外)，可以說Internet是最自由和最沒王管的地方了。在Internet上面是沒有國界種族之分的，只要連上去，在地球另一邊的計算機和您室友的計算機其實沒有什麼兩樣的。
因為我們最常使用的還是LAN，(即使我們從家中連上Internet，其實也是先連上ISP的LAN)，所以這里我們主要討論的還是以LAN為主。LAN可以說是眾多網路裡面的最基本單位了，等您對LAN有了一定的認識，再去了解WAN和Internet就比較容易入手了，只不過需要了解更多更復雜的通訊手段而已。
Internet? Intranet? Extranet?
接觸過網路的朋友，或多或少都應該聽過上面幾個名詞吧？不過，大家可知道它們之間的分別和如何定義嗎？
其實，最早出現的名詞應該是 Internet，然後人民將 Internet 的概念和技巧引入到內部的私人網路，可以是獨立的一個 LAN 也可以是專屬的 WAN ，於是就稱為 Intranet 了。它們之間的最大分別是：開放性。Internet 是開放的，不屬於任何人，只要能連接得到您就屬於其中一員，也就能獲得上面開放的資源；相對而言，Intranet 則是專屬的、非開放的，它往往存在於於私有網路之上，只是其結構和服務方式和設計，都參考 Internet 的模式而已。
Internet vs Intranet
至於 Extranet，算得上是針對 Intranet 而延伸出來的概念。既然 Intranet 是指內網路部而言，那麼 Extranet 則指外部的網路了。Extranet 通常是企業和 Internet 連接，以向公共提供服務的網路。不過，這並非是單純根據物理或邏輯位置來定義，主要是以連接的形式和功能來區分。例如某個外部網路，如果單純的透過網路來連接我們的 Extranet 或 Intranet ，那它只是一個毫不相關的外部個體而已；但是，如果我們用 VPN 或其它信任形式將對方連接起來，那麼對方也可以屬於 Extranet 或 Internet 的部份。
在人類發展史上，電子計算機的產生和發展已有一段相當長的歷史。但是，以計算機為載體的互聯網，不知從何時開始，悄悄地進入、並且融入我們的生活。現代的社會發展，對於互聯網已經達到前所未有的高度依賴程度。
網路，給信息帶來了強大而有力的傳播途徑，並且大大縮短了信息發布和接收的時間，避免了許多不必要的資源浪費。
自從網路開始慢慢普及，各大公司紛紛在網上建立自己的網頁和網站，介紹公司的情況、宣傳公司的產品。更多的公司已經在網上公開徵集訂單，更好地推銷自己的產品。類似的網站越開越多，許多不同種類的網上商城開業，並且標榜自己的產品比平常到市場中購買更便宜更合算。頃刻之間，信息在上網一族之間廣泛地傳播開來，致使供給和需求的信息得到充分交流。人們只要在網上輸入自己想要的商品，搜索一下，大篇幅的供應商資料就會呈現眼前，而供應商也可以籍著網路的資料，查詢哪些消費者對於自己的商品有最大的消費能力，統計數據，以便更好地針對性地宣傳。足不出戶，人們就可以在網上達成交易，大大促進了市場的供求兩旺的局面。
在信息產業高度發展，並且人們對於信息的需求越來越多的今天。網路成了最好的傳播媒體。對於學生來說，許多大型的考試報名和分數查詢，都可以在網上進行，而不用再像以前那樣打永遠繁忙而且昂貴的聲訊電話去查詢。近兩年來，國家的統一公務員考試也在網路上公布詳情，考生們只要打開所在地區的招考網頁，招聘部門、招考人數、職位、要求等一系列詳細情況就一目瞭然。連同報考需要帶備的資料和報名地點也明確地在網上顯示，使考生們能非常方便、非常容易地了解情況。對於發布信息的單位來說，不再需要逐個地點逐個地點派遣人員去宣傳；對於想知道情況的考生來說，也不必千里迢迢、奔波勞碌地去到指定地點索取招生簡章、了解招生情況，兩方面都從網路信息的傳播中獲益匪淺。
網路，把人與人之間的距離大大拉近。
眾所周知，網路上的游戲在不斷發展壯大，游戲類別也越來越多。就拿我們最常接觸的OICQ為例。許多朋友之間因為時間和空間的距離，沒有辦法常常在現實聯系。QQ就為處於這些情況的朋友提供了良好的聯絡途徑。在QQ中，不但可以和老朋友聯絡，還可以認識許多新朋友。在短短的聊天和溝通中，使得人與人之間的心靈距離拉近。在其他不同的網路游戲中，人們也可以通過游戲中的相互合作、相互幫助，相識相知，成為肝膽相照的好朋友。人們也可以通過E-mail在網上進行書信來往，互相告知安好。
在SARS橫行的最近兩個月，各地區疫情不一。在疫情嚴重的香港和北京，就有為數繁多的中小學生停課。在學生停課期間，教育部門就是利用網路在網上開辦「空中教室」，為學生們提供基本的學術問題解答和習題演練，使得學生們在家也能如常學習，並且學習方式的新穎更加吸引學生們的注意、更提高學生們的學習興趣。
類似的遠程教育在許多其他教學中也有應用。像我們現在大四的學習中，因為有部分同學已經出去參加工作，不能回校參加剩餘課程的學習。但是無論在校上課還是在外工作，都必須進行畢業考試。老師為了方便缺課的同學，就把筆記放在網上，讓同學們易於自學。
不但是教育和學習，貿易會議等也可以在網上進行。「net meetting」一詞在網路上廣泛流行起來。不同國家、不同地區之間的商家、公司可以通過網路進行網路會議，協調和討論商業上的重要問題，省卻了召集與會人員、商定會議時間、地點一系列繁瑣的程序步驟，節省了大量的人力物力。
但是，網路給我們帶來種種利益的同時，也帶來了不少弊端。
首先，網路的迅速發展，給不法商人帶來了可鑽的空子。不少的色情、暴力、賭博等不良網站應運而生。這些不法商人為了牟取暴利，不顧網站的信息對於青少年的思想健康有多大的危害性，不斷在網站上傳播色情暴利信息。更有甚者製造不同的色情小電影，要求瀏覽者先付款後瀏覽。除了色情暴利網站，還有一些網站在裡面設置了電話的收費系統，一旦瀏覽者打開其網頁瀏覽，就會被收取及其昂貴不合理的長途電話費用，令瀏覽者蒙受巨大的經濟損失。網路上還有許多介紹工作、徵友、徵婚的中介網站，但是其中也不乏騙人錢財、沒有履行義務的網站。網民們如果一不小心，就會踩進這些精心布置的陷阱里。
其次，網路帶來了人與人之間的許多紛爭。因為對於網路，政府出台的政策不夠完善，所以有許多關於知識產權的問題在源源不斷地產生。例如一些文章在網上發布後，被人多次復制、修改，納為己有後重新發布，嚴重侵犯了原創作者的版權。但是由於網路的繁復、不確定性，常常找不到抄襲改編的源頭。又如我們在網路游戲中所擁有的帳戶，有時會被非法盜用，這其實也是一種刑事責任，但是我們卻常常因為找不到偷竊者而使事情不了了之。游戲的帳號還是小事，如果被盜的是重要的商業資料，相關的商業機密被泄露，那被盜竊的公司企業就會因此損失嚴重。如果被盜竊是國家機密，那後果更是不堪設想。整個國家的軍事、防禦系統有可能遭到極大破壞，甚至要花難以估量的人力物力重新建立關於軍事方面的數據。
網路帶給人們的不僅是思想上無形的傷害，對於許多網民的健康也造成不可忽視的傷害。在電視上我們就曾經多次看到這樣的報道：某某青少年由於上網玩游戲時間過長，造成下身忽然癱瘓、不能動彈，嚴重的還有休克昏迷的例子。由於電腦對於人體的輻射，如果人長時間地坐在電腦前不活動，就極容易造成種種難以預期的身體上的傷害。最顯著的就是對於視力的損害。經數據統計，從事長時間電腦工作的人總體視力是比很少接觸電腦的人的視力差很多的。
網路，給人們帶來了不可估量的便利、機遇、財富，也給人們帶來了無法預期的許多潛在危機。網路，真是個讓人又愛又恨的地方。

二.操作能力
操作能力的培養除了在書本上,在師兄師姐的關懷培養下,最關鍵的就是自己的培養。要眼勤，手勤，腦勤，這里我又提出了三勤。請注意這三勤是要碰硬的，再有高深的知識，再有好的想法，操作能力太差做不出來那一切都是零。特別提請注意。(從你的實踐例子可以選擇講講)

三.講講我們的主項:客戶量和銷售技巧
客戶量當然越多越好,可是一堆的客戶量能產生多少客戶,這就是一個大問題了。風雨無阻任勞任怨辛辛苦苦跑了一萬家，可是只產生了一家。那麽說客戶的產生率是萬分之一，也就是說「萬一有客戶」，這種說法諸位都難以接受吧，可這是現實。如果只跑了一百家，卻有九十九家成為客戶，那客戶率就是百分之九十九，是精英中的精英。當然這兩個例子都是極端，但為什麽同樣的跑客戶銷售會有差別呢？這就取決於銷售技巧的運用。說到銷售技巧，不能不說工作態度，有一些人認為：銷售就是送禮送錢請吃喝，這完全是偏見。作為業務員「敬業」是第一需要。其次要明白銷售到底是什麽。說白了銷售是幫助有需要的人得到他所需要的商品的過程。
商品當然包括著有形的商品及服務，滿足客戶特定的需求是指客戶特定的慾望被滿足，或者客戶特定的問題被解決。能夠滿足客戶這種特定需求的，唯有靠商品提供的特別利益。
也就是說：找出商品所能提供的特殊利益並介紹，使之滿足客戶的特殊需求的過程。在這個交換的工程中銷售工作者得到相應的報酬。
因此，如何讓雙方各取所需，彼此感到滿意，形成一種雙贏的局面，就是一種藝術了，是銷售的精髓。
所以，可以這樣說「銷售的精髓就是一種藝術的變贏」。
所以作業務員一定要有雙贏的理念，變贏的藝術。這種藝術也是要在實踐中學習鍛煉。有了「三好」「三勤」再加上特別能吃苦的精神，這些藝術是不難的。你們的師兄師姐這方面的經驗就不少。（此時可以適當的舉個例子）
說到這里你們會覺得業務員好辛苦，對，確實辛苦。那怎麽辦？

四.自我激勵
「往往有這種情況，有利的形式與主動的恢復，產生於再堅持一下的努力之中」遇到困難，希望破滅，跟了許久的客戶忽然不作時，都是灰心喪氣的源泉。(有事出去了怕丟，就先發出去,回來再加)不要灰心看到光明是主流,多看看成績是動力。（此處舉一個自身的例子最好）要多想想：我端的飯碗什麽時候能變成金飯碗。可以設定一個理想目標就是：贏得金飯碗。

說了這許多，總結一下：客戶量加銷售技巧加技術知識加操作技能加自我激勵等於創造優秀的業績（這五種關系是並列平行的，所以只能用加法，不能用乘法。明白你用乘的意思：兩兩互乘更突顯效果。但是由於它們之間的關系是不能這樣寫的。如果有黑板把這個式子列出來就更好了）。今天就講到這里。祝大家努力，好運！

PS:「shiscx34 - 經理 四級 」貨已按要求發出，如何付款？看著辦吧，誰讓「知道」是先嘗後買呢。聽說老兄家財雄厚有一千多塊呢，別太小氣，這也是銷售，也想賣個好價錢。咱這也是靠銷售活著。

PS2:給你從「發送消息」處連續發送兩次交流意見，都被擋回，本不想公開的，沒辦法。這是第三次發送。
你需要的文章《如何獲得優秀的業績》，最根本的最具體的要求是什麽？能否給予明示？這樣「但是忘了說明更清楚,我主要是針對網路推廣業務員的,能不能煩勞老兄再完善一下」太籠統。
我以為根據你的要求「能做演講稿」「就此公式」在文章中均已體現。而且「公式五點」也已面面俱到並引入精髓。再加上你的事例完全是一篇優秀的演講稿。自認為這篇文章確是針對網路推廣業務員的,沒有跑題。
感覺這文章，你的待培業務員能有一半真聽懂就是你的勝利。
如果你要求「再展開，再深入，更明白」變成了寫講義（演講稿與講義完全是兩回事。演講稿與談話差不多，講義與寫書差不多。），那五萬字不一定能收得了口。這不是在「知道」能解決的。
若非要講義，那咱不玩虛擬的了，乾脆你「約稿」吧。時間至少要半個月。

㈥ 如何在平凡的崗位上創造不平凡的業績

1、簡單工作復雜來做，知其源然，並知其所以然，精益求精，自然就由平凡到不平凡。

2、雖說崗位很普通、很平凡，只要肯專研、努力、堅持定能做出一番不同和成績，那結果就不一樣了，就變得不平凡。

3、在平凡的崗位上，同樣也可以創造不平凡的自己，什麼叫不平凡，就是你的價值體現，你所做的一切是否被人們需要是否被社會需要，不管是大事還是小事，只要是需要的事情都是有價值的事情，那麼我們把每一件需要的事情做好，就體現了你的價值，就是在平凡中見偉大。

4、從日常點滴做起，處處是創造生命價值之地，天天兒創造生命價值之時，人人是創造生命價值之人。熱心為他人、為社，會服務，實現人生的價值。首先在平凡的崗位上創造生命的價值。崗位只是分工的不同，只要在平凡的崗位上勤懇工作，做出業績，就會得到社會的認可，也就實現了自己人生的價值。

5、一個人存在的意義。它因人而異，不同的人有著不同的價值標准，其所存在的意義也不盡相同。有人說衡量一個人價值標準是看獲得了多少財富，也有人說衡量一個人的價值標準是看取得了多大的權利。而一個人生命的價值在於，是不是一個無論社會是否能給他報酬，都能踏踏實實地為社會、為人類盡他應盡的責任與義務的人。

㈦ 基層管理者如何做出業績

身為基層管理者，如果能讓手下的員工認同你的工作能力、工作作風及工作態度，那麼他們就能對你甚至是公司產生良好的印象，並願意為之而付出努力，反之，如果你自身的形象不佳，工作組織不得力，就會破壞公司的形象，遭到員工的質疑和不滿。所以，如何做好基層管理工作，促進企業健康發展，也就顯得尤為重要。
首先，基層管理者要掌握正確的管理方法。我們經常聽到管理人員抱怨：現在的員工不那麼好管了，工作不那麼容易開展了，棘手的問題也越來越多，有時為了安排好工作，真是要費盡心機，想起來就頭痛和惱火。面對這種情況，管理者一定要多檢討一下自己的工作方法，多開動腦筋，運用工作技巧，如果遇到工作中的難題或工作進行得不順利就發脾氣和抱怨，不僅不利於問題的解決，只會讓員工認為你工作無能、從而產生反感甚至工作消極的情緒。所以在日常的工作中就必須清楚地了解屬下每一位員工的工作能力，採取因材適用的方法，不要總以自己的工作水平和能力來衡量和要求你的員工，更不要刻意地去挑員工的毛病，要找出解決問題的突破口，從各個方面啟發他們的工作熱情，注重動之以情，曉之以理，對待他們工作中出現的問題和所犯的錯誤，應當給予耐心誠懇的幫助，多給他們以鼓勵，使他們從中得到鍛煉和提高。只要方法運用得當了，管理起來才能得心應手。
其次，基層管理者對待員工要有真愛。愛心管理是企業對員工實行人性化管理的必然要求，在對待員工時不要總是擺出一付高高在上的姿態，讓他們感覺到上級和下級之間有一條不可逾越的鴻溝。在平時的工作和生活中要盡可能地多給員工以體貼、關愛，對他們出現的困難要及時伸出援助之手，決不可袖手旁觀，人都是有感情的，哪怕你的一點點關心和愛護，都會讓員工感受到無窮的溫暖，這樣無疑會加大他們與你之間的親和力和凝聚力。如果員工感受到工作在一個充滿寬容和愛的集體里，才會有被重視、被鼓舞的感覺，工作起來才會真正發自內心、才願意為這個集體全力以赴。
再者，基層管理者要以身作則。作為管理者你的工作態度將直接影響到屬下員工的工作表現和潛能的發揮，在工作當中，管理人員要在其位謀其政，在困難面前要勇挑重擔，對任何事情都必須嚴於律己，公私分明，具有高度的責任心、使命感，要不斷地提升自身素質，給員工樹立一個優良的工作行為典範，這樣才能帶動員工努力工作、共同進度、共同提高。
總之，要成為一名優秀的基層管理者，只有當你把自身的管理潛能挖掘和發揮出來，才能為企業的發展真真正正地起到促進和推動的作用。
作為管理者，不光要會規劃目標和發號施令，還要學會「修路」，因為改進系統比目標更重要。
不管過程，只要結果？
「我不管過程，我要的是結果！」
「工作數量和質量達不到標準的，要處罰……」
我們經常聽見在會上這樣說，在和員工談話時這樣說，在對下屬發脾氣時這樣說，要結果而不管過程，似乎已經是的一句口頭禪了。但是，我們想一想，這樣的口頭禪是不是有一些不合理的地方呢？
在簡單生產條件下，員工要提高績效，根本不用掌握特殊的技能和通路，也不存在復雜的程序介面，只要肯努力就行。因此，這種刺激往往能達到預期的效果。但這種方法發揮作用是有條件的，好比你對從沒有到過北京的人說：「一小時內趕到西直門，我會給你50元。」他根本不知道西直門怎麼走，甚至連西直門都沒有聽說過，又怎麼能按時到達呢？
當然，如果組織中人人都是《把信送給加西亞》中的羅文中尉，人人都「沒有任何借口」，總之人人都是合格的下屬的話，以上要求應該是不過分的。可是，羅文之所以值得學習，也是物以稀為貴的緣故，說明我們的下屬中，像羅文那樣的太少了。所以，作為管理者，不光要會規劃目標和發號施令，還要學會「修路」，因為改進系統比目標更重要。
一個公司最重要的是人，這聽起來好像不錯，只要他手下的人沒有問題了，公司就沒有問題了。只要每一個人多做一些貢獻，工作得更努力一些，公司的問題就解決了。而實際情況是：每個人的工作不可能都是自動自發的，也沒有那麼高的規劃能力，個人實現目標表現出色，公司不一定就會表現出色，追求個人表現最大化，個人的表現加起來未必等於公司的表現。
管理系統是有能力極限的，系統決定了絕大部分的結果，如果沒有恰當的通路選擇，空有目標和要求是不行的。
主管的責任：定目標，定人選，「修大路」
作為主管，除了提出目標和要求，除了提供必要的資源，除了選定合適的人選，剩下的事情就是「修路」，針對的是完成任務的路徑（也可以叫做程序）。就像在銷售管理中，通路是至關重要的，甚至有通路精耕和通路制勝之說。在管理中，也存在通路精耕和通路制勝的道理。
如果換一種方式，從上到下都是一種要求——合格的產品，讓下屬自己尋找通路。這樣所有的領導都好當了，可是效果就難說了，除非你能保證你的下屬都是「羅文」。否則當完不成任務的時候，這樣的主管會說：「我都要求了，可他們就是不聽！」言外之意好像主管本身已經合格的盡到了自己的責任，都怪下屬不是「羅文」。
善於「修路」是執行力文化的體現
當然，所謂的通路，通常情況下是不需要明示的，至少不一定需要口頭的明確交代，而是在主管的日常管理中慢慢修就的。有的是耳濡目染所形成的習慣。 流程設計是組織的一個基本問題，流程所規范的就是解決問題的途徑。平時把通過流程把途徑規劃好了，就會省去很多平時「指路」的麻煩。只有領導把日常的工作路徑用流程規劃好了，才能騰出更多的時間來處理一些意外事件或考慮管理改進。
作為主管，平時的路修好了，關鍵時候才能一聲令下，指哪打哪。為什麼說主管就是培訓師，其實強調的就是主管的「修路」功能。如果平時不「出資」「修路」，做不到未雨綢繆，關鍵時候就只能臨時抱佛腳，結果可想而知，往往車到山前卻沒有路，反而抱怨下屬不是「羅文」。
尤其對於管理難題的解決和管理改進過程，通路顯得尤為重要。因為管理的改進往往牽扯原先思維習慣和行動習慣乃至心態的改變；尤其當這種改變是被動進行的時候，如果不為其提供恰當的通路（包括心理通路），下屬更會無所適從甚至變相抵制。
例如在推行績效考核的過程中，如果在設定考核指標的時候讓被考核者感覺到這是對他的約束，這樣的考核往往很難起到好的效果。 「利益前提」也是一種為管理修路的辦法。有些公司在推行流程再造的時候，由於此項活動具有一定的效果滯後性，我們就在活動進行當中設計了若干「前提」的獎懲作為心理通路。實際當後來工作效率真的提高，新的習慣真的養成，並且自身也從中受益的時候，大家才發現原先的設計是正確的。可如果當時沒有設計這一利益通路，肯定會碰到更大的阻力。
善於「修路」也是執行力文化的體現，如果我們的工作僅僅停留在目標和要求的層面，如果領導僅僅停留於此，不去「修路」，所謂的執行力就是空談。
除了依靠經驗和機遇，我們也要轉變思路，建立新型的人力資源管理系統，通過有效的人力資源分配，迅速提高公司員工的凝聚力和工作效率。想實施績效管理並非易事，這要求我們的管理者必須轉變觀念，正確認識績效管理， 兔子跑錯了方向！兔子的行為似乎令人哭笑不得，但仔細回味一下，這種情況在公司中也不是少數啊！我本人在工作中也有這種體會，不知道公司是往哪個方向發展，只好按自己的思路來做工作，往往事與願違，事倍功半，
在這個過程中，管理者應該做到：
1，每一位員工都能清楚的理解其工作的任務、權力和責任，在工作細節上無需管理者操心；
2，讓員工的努力方向均和公司保持一致；
3，減少員工因工作職責不明確而產生的不必要的誤解和糾紛。
非常強調主管與員工之間的溝通以及主管對員工的監督和指導，
在這一階段，管理者應做到：
1，隨時了解員工的工作完成狀態，再問題處於萌芽階段就將他處理掉；
2，通過幫助員工找到錯誤和效率低的原因及解決手段，以防止問題的再次發生。
3，在與員工的溝通過程中，使員工清楚知道考核的內容、標準是什麼，為下一步的績效考核做好准備。
績效計劃地執行過程中，管理者和員工的溝通是不可缺少的，我們可以通過以下途徑進行溝通：
1，管理者主動和員工進行面談，了解員工工作中出現的問題和困難，及時予以解決；
2，人力資源部定期進行員工意見調查表和員工的溝通，了解員工的意見和建議，從而協助公司改進管理流程和方法；
3，員工可以通過人力資源部申請和高層管理人員（高於員工主管級別）面談，人力資源部安排面談，並保證面談的保密，面談後，高層管理人員將員工反映的問題交給相關責任部門處理
4，公司設置意見箱，派專人負責，定期將建議和意見列印交於相關負責人及時給予處理，處理問題的過程中，應將建議人的名字隱去，等到處理結果出來後，由意見箱負責人轉交建議人。
績效考核應做到不以個人好惡、印象評價員工的工作能力和工作結果，也要強調執行原則，在溝通的過程中，常常會被部分語言表達能力好，人際關系好，擁有資源多或影響力強的人或業務部門為獲得更好的評估結果而利用，這些常常可以把「想」做什麼表達的非同一般，對此，公司要根據員工所完成承諾進行評估，而不僅僅是報告（總結）上所說的。
績效考核結果的可以具有如下作用：人員招聘的依據、崗位調動和職位升降的標准、員工培訓的依據、薪酬和獎懲的依據等。這時，績效考核結果必須公開公示，這不僅僅是考核工作民主化的反映，也是組織管理科學化的客觀要求。考核評價做出以後，要及時進行考核面談，由上級對下級逐一進行，將考核結果反饋給員工，使員工了解自己的業績狀況和考核結果，也使管理者了解下級工作中的問題及意見，創造一個公開、通暢的雙向溝通環境，使考評者與被評對象能就考核結果及其原因、成績與問題及改進的措施進行及時、有效的交流，並在此基礎上制定員工未來事業發展計劃。這樣，績效考核才能真正發揮其效用，推動員工素質的提高，實現組織發展目標。對績效考核結果的保密，則只會起到導致員工不信任與不合作的後果。
考核結束後也要進行申訴管理，考核申訴產生的原因，一是被考核員工對考核結果不滿，或者認為考核者在評價標準的掌握上不公正；二是員工認為對考核標準的運用不當、有失公平。

要提高員工工作能力，應做好四個方面的工作：
一是員工自身必須加強學習，提高自身素質；
二是企業應有步驟、有計劃、分階段地以培訓進修、輪崗鍛煉、工作加壓等手段幫助員工進行自我提高；
三是企業要進行現有員工價值、潛力的開發。要讓員工發現問題，並在發現問題之後主動思考問題，解決問題，企業要不斷挖掘員工自身的潛力和價值；
四是選拔合適的人，讓他在合適的工作崗位上工作，對不稱職的崗位人員進行調整或者解聘，這都有助於員工整體能力的提高。
其次，要轉變員工的工作態度。態度不夠積極，是造成員工執行力弱的主要原因。態度是內心的一種潛在意志，是個人能力、意願、想法、價值觀等在工作中所體現出來的外在表現。可以說，態度在一定程度上就是競爭力，積極的工作態度始終是使一名員工脫穎而出的重要砝碼。
轉變工作態度，主要是從以下幾方面做起：
一是要注重企業文化的形成，通過建立有執行力的管理團隊和嚴格的管理制度，重執行會成為一種優秀文化在企業生根開花結果；從根本上讓全體員工有一個良好的工作氛圍，大家都有一個積極向上，要求進步的工作態度；
二是員工應持什麼樣的工作態度？如何做到絕不拖延？如何實現從優秀到卓越？調整心態，重燃工作激情，使人生從平庸走向傑出。不要總是認為這是小事，其實工作無小事。能把自己所在崗位上的每一件小事做成功，做到位就很不簡單了。不屑於做小事的人做起事來十分消極，不過只是在工作中混時間；而積極的人則會安心工作。 "以小見大""見微知著"，從做小事中得到認可，贏得人們的信任，我們才能得到干大事的機會。結論就是：把每一件簡單的事做好就是不簡單；把每一件平凡的事做好就是不平凡。
三是強化員工的責任心，讓每一個員工明確個人的責任；讓員工明確放棄自己對社會的責任，就意味著放棄了自己在社會中更好的生存機會。工作就意味著責任。每一個職位所規定的工作任務就是一份責任。你從事這項工作就應該擔負起這份責任。當我們對工作充滿責任感時，就能從中學到更多的知識，積累更多的經驗，就能從全身心投入工作的過程中找到快樂。這種習慣或許不會有立竿見影的效果，但可以肯定的是，當懶散敷衍成為一種習慣時，做起事來往往就會不誠實。這樣，人們最終必定輕視你的工作，從而輕視你的人品。在工作上投機取巧也許會只給我們的部門帶來一點點的損失，但卻可以毀掉一個人的一生。
只要是個人能力提高了，工作態度有所改觀，能夠積極主動地去做好本職工作，就能夠提高整體員工的執行力。

㈧ 當自己業績很差時，怎樣做才能提高業務能力

銷售業績不好，對你的能力失去信心嗎？也許這是因為你誤解了你的能力。先生不是營銷課，她從營銷班級畢業後在她的正義中製作了一個推銷員。梅梅的公司是一家咨詢業務，專門從事外貿商業咨詢。梅梅的嘴巴非常好，她一直很自豪，我覺得我的溝通能力是好的，賣賣肯定沒問題。半年後，在同一時期進入該公司的同事已成為高級顧問，只有她仍在中級搖曳。表現遲緩，籌集失敗了，有一個關於他的能力的問題：我的銷售能力非常糟糕，我根本不適合待售？她認為強大的溝通技巧等於銷售能力，其實這是一種誤解。

服務員和後廚房之間的交換通信也增加了服務員的性能。仍然是餐館服務員的銷售行為作為一個例子。她發現我們經常來到餐廳，這是一個潛在的大客戶，並為我們提供我們的用餐特徵和消費水平。建議經理為我們提供特殊的成員服務，並為其他類似客戶開發此服務。她向經理提供了經理，並學會了使用經理擴展其性能規模，這是一個成熟的銷售人員。

㈨ 業績如何創造的工作總結

原發布者：shgg007 工作業績報告怎麼寫無論對於哪一個公司來說，業績都是公司運作的核心，看重員工的業績是企業生存的需要。因此，作為一名員工要想獲得晉升或加...