提高團隊創新素質和創造力

1. 如何讓團隊變得高效又有創造力

一、必須要有清晰明確的願景和目標。
共同的目標是團隊存在的基礎，由於人的需求不同、動機不同、價值觀不同、地位和看問題的角度不同，對企業的目標和期望值有著很大的區別，因此，要使團隊高效運轉，就必須有一個共同的目標和願景，就是讓大家知道「我們要完成什麼」、「我能得到什麼」。這一目標是成員共同願望在客觀環境中的具體化，是團隊的靈魂和核心，它能夠為團隊成員指明方向，是團隊運行的核心動力。
二、要培養良好的團隊氛圍。
團隊是每個成員的舞台，個體尊重與滿足離不開團隊這一集體，要在團隊內部經常性地倡導感恩和關愛他人的良好團隊氛圍，尊重員工的自我價值，將團隊價值與員工自我價值有機地統一起來，通過實行良好的工作福利待遇、改善工作環境、職位調換等手段使成員感受工作的樂趣以及挑戰性，從而提高團隊的工作效率。
三、建立績效管理體系和激勵機制。
健全的管理制度、良好的激勵機制是團隊精神形成與維系的內在動力。一個高效的團隊必須建立合理、有利於組織的規范，並且促使團隊成員認同規范，遵從規范。要建立科學的工資制度以及公平考核與升遷制度，在實施激勵時，要充分考慮人的需求的多樣性，激勵形式要豐富多樣，注重精神激勵與物質激勵並舉並重，不論是正激勵還是負激勵都應該做到及時，這樣才能促進團隊不斷發展。
四、注重員工培訓。
對於現代企業來說，企業培訓已經成為持續不斷地學習和創新的手段和工具，培訓對於團隊目標的實現非常重要。在團隊中，應該營造積極的培訓氛圍，使團隊成員樂於培訓，確信自己可以做得更好。企業要在生產經營的同時有計劃的實施企業的員工教育培訓，把企業辦成一個學習型企業。

2. 如何讓自己的核心團隊永葆激情和創造力，並做到永遠同心同德，不離不棄

激情不是不要薪水主動加班，不是終日微笑，也不是雄心勃勃要做驚天動地的大事。激情，就是想辦法把工作做得更好，讓生活更精彩！
員工都有自我激勵的本能，企業要做的就是利用這一本能去激勵他們，甚至不需花費金錢。要激勵員工，第一步就是清除公司中阻礙員工自我激勵能力的負面因素；第二，在企業中開發真正的激勵因素，引導所有員工受激勵。
員工自我激勵能力基於這樣一個事實，即每個人都對歸屬感、成就感及駕馭工作的權力感充滿渴望。每個人都希望自已能夠作主、希望自己的能力得以施展、希望自己受到人們的認可、希望自己的工作富有意義。
企業實施各種管理模式的本意在於用好人，但由於片面地進行約束性的管理，反而忽略了一個人在輕松的環境中更能激發潛能的現象。「管人」與「用人」的矛盾就顯得十分突出，「管」的目的與結果出現了重大的差異，這也是管理和被管理矛盾的終極表現。因此企業在對員工進行約束和規范行為的同時，更應該考慮用一種怎樣的機制去激勵員工奮發上進的積極性。
首先從制度入手，改變一些無關緊要的約束性條款，使制度本身變得寬松，並留下修改制度本身的餘地，讓員工明白制度不是永久性的約束條款，在員工普遍接受和適應制度約束的前提下要減少懲罰性條款，增加激勵性內容。
其次，將枯燥乏味的操作技能、熟練程度的提高與員工工作中的娛樂性相結合，比如開展崗位技能演練表演等，在娛樂性的工作中，讓員工體現自我價值，促進自身技能素質的提高。
再者，鼓勵員工參與公司的基層管理工作，激勵員工為公司的管理工作出謀劃策。經過這些基礎的參與，使員工本身有了「參政」感、使命感，讓員工在日常特定工作環境中得不到發揮的個性特長，在這個平台上就能淋漓盡致地發揮。另外，企業也能從中發現具有組織能力、宣傳鼓動能力的可用之才。
管理和被管理是企業管理的永恆矛盾，如果企業能為員工創造發揮個性特長的空間，創造出一個能夠尊重每一個人勞動成果、充分發揮每一個人所長的平台，就能使這一矛盾淡化；企業管理制度是一種約束，但更是一種激勵，合理的企業管理制度就能化「管」為「用」。
只有不斷找到並協調雙方的需求，才有可能在公司與員工之間藉助薪酬這個橋梁，達到組織與個人奮斗目標的一致。要堅信，絕大多數員工都不是單單為了薪水而工作，要真正提高員工的工作熱情、提高員工的工作效率，就要從發掘員工的工作激情開始！我覺得要想讓銷售團隊保持高昂的士氣，首先要了解影響團隊的一些因素。那麼，我總結影響團隊士氣的因素有：1.個人目標和團隊目標是否保持一致，個人對團隊的價值觀是否完全認同。這一點最重要，如果個人目標和團隊目標不一致，個人就會覺得團隊目標和自己沒有關系，做好做壞對自己沒有影響，其表現在個人工作積極性不高，工作出工不出力，走形式，這對於強調團隊協作的銷售團隊是致命的。所以，銷售經理首要的工作就是讓團隊所有人的目標和團隊保持一致，最起碼要對團隊的目標能夠認同，這樣就能從實現個人目標的過程中實現團隊的目標，從實現團隊目標中實現個人的目標。讓每個人都認為自己是團隊中不可獲缺的一分子，為自己的團隊感到驕傲。2.團隊的薪酬、激勵機制是否合理。公平、公正和公開是薪酬、激勵機制的原則，團隊既要講究團隊整體，但又要鼓勵優秀，按勞分配。平均主義只能埋沒優秀人才，降低團隊整體的工作效率。3.團隊的規章制度是否合理健全。制度對於管理的規范是很有必要的，同樣也是團隊的文化的基礎。如何違反紀律的員工可能得不到應有的處罰，那麼團隊就會形成一種不良的風氣，導致好員工受到排擠，容易出現拉幫結派的現象。對優秀員工的士氣是一種挫傷。值得強調的是，銷售經理要以身作則，對於銷售經理違反紀律的要加重懲罰自己。這樣，才能提高經理在團隊中的威望。4.團隊的領導風格。一個團隊領導非常重要，他的領導風格對團隊的影響是非常大的。作為銷售團隊的領導，我覺得要具備各個方面的能力，首先要具備領導力，還要有責任心，人品更要端正，還有超強的學習力……5.團隊成員對工作的滿足感，這也是對團隊士氣影響很大的因素。很多銷售員做到一定的階段，就沒有了工作上的滿足感。有兩種情況：一種是覺得每天的工作都是重復的，呈現出心態上的疲憊；另一種是銷售工作上的挫折對信心的打擊，信心不足呈現出迷茫的心態。以上是我覺得影響銷售團隊士氣的一些因素，那麼如何有效地提高銷售團隊的士氣呢？我的看法是：首先，銷售團隊要有行之有效的銷售培訓。培訓要包括兩個方面，一是思想心態上的培訓；另一個是銷售技能上的培訓。前面我也提到過，在銷售上心態和觀念比能力要重要，那麼作為銷售經理你要讓你的團隊成員具備什麼樣的心態和觀念呢？ 1.自己的目標和團隊目標的一致的，所有人都在為自己和團隊工作，而不是為別人工作，只有團隊好，個人才能更好。這也要求銷售經理明確一個合理的目標，有一個大家能夠接受的價值觀，還有大家都非常期待的團隊願景。如果在絕大部分人都能夠認同團隊目標的時候，有個別人實在不能認同，那就要請他離開團隊，因為一個人的情緒可能會影響整個團隊的士氣。2.拒絕、困難和挫折意味著成長。只有團隊的成員有了這樣的觀念和心態後，他才會越挫越勇。因為銷售一定會伴隨著拒絕、困難和挫折，如何銷售員因懼怕它們，而去逃避它們，那隻會被他們困住不能前行，只有勇敢地正視拒絕、困難和挫折。而在銷售技能上的培訓也包括幾個三部分：1.產品專業知識上的培訓。這對於銷售員的銷售很重要，如果銷售員在產品上不專業的話，就不能建立客戶的信任度，從而會損失一部分客戶資源，同時會影響銷售員的工作狀態，影響銷售員的士氣。2.銷售技巧上培訓。這個就不用詳細說了，銷售技巧對於成交率是很重要的因素。3.成功經驗分享、交流的培訓。這種培訓對於團隊士氣也是很重要的，很多經驗都來自於市場和客戶，同時也能培養銷售員總結和學習的能力和習慣。其次，銷售團隊要建立非常暢通的信息溝通渠道，團隊的管理一半在於溝通。團隊內部的溝通渠道不暢通，那麼出現很多問題。異見分子、成員間互相不和、信任危機等等問題就會浮出水面。

3. 怎樣提高團隊的創造力,生產力

提高團隊的創造力生產力最根本的是靠團隊學習
一、企業的生存發展依賴於團隊學習
團隊學習的目的在於使個人成長速度更快，目標在於取得更高層次的共識，使每個人看到原來自己沒有看到的，更本質、更深遠的東西。團隊學習之所以重要，是因為在現代企業中，學習的單位是團隊而不是個人，並且學習是終身學習、全員學習的過程。只有通過團隊學習，企業才能以最快的速度將學習成果轉化為工作成果。團隊學習有助於提高團隊科學決策水平，激發員工的積極性和創造性，提高員工的整體素質，進而提升企業的競爭力。
隨著信息社會、知識經濟時代的來臨，企業要生存發展，就要靠知識，靠全體員工的創造力。這就需要靠組織團隊學習，開發整個團隊的整體能力。團隊在組織中漸漸成為最關鍵的學習單位，因為現在幾乎所有的重要決定都是直接或間接通過團隊做出，並進一步付諸行動的。在某種程度上，個人學習與組織學習是無關的，即使個人始終都在學習，並不表示組織也在學習。但是如果是團隊在學習，團隊變成整個組織學習的一個小單位，他們可將所得到的共識轉化為行動，進而建立起整個組織一起學習的氛圍和機制。
二、要不斷創新途徑和方法，提高團隊學習質量
有效的途徑和方法，有助於做到學習資源共享、學習內容交融、學習效果互促，進而提高團隊學習的質量，增強團隊學習的效果。煉鋼廠近幾年在團隊學習的實踐中，除了運用互動式、體驗式、感悟式的團隊學習方法外，還創出其它一些途徑和方法。
（一）搭建知識共享平台。
組織的學習只有通過共享才能實現。共享的知識才是力量。有了共享，知識、經驗等隱性知識才能在整個企業中有效傳遞，並呈幾何級數快速增長。提高團隊學習力，必須搭建知識共享平台。團隊之間，要加強交流，取長補短，實現多贏共建。每個團隊定期舉辦「共享論壇」，運用頭腦風暴法，就熱點難點問題，吸收管理技術人員、黨員、班組長、骨乾等不同層次人員參加，取智於眾，聚合眾智，開展全方位的成果共享活動。
（二）搭建問題反思平台。
問題本身就是團隊學習的原動力。問題就是管理資源，看不到問題才是最大的問題。團隊要經常進行反思，正視問題、分析問題，尋求問題的根本解，實現工作的持續改善。充分利用骨幹議事會、員工懇談會、民主生活會等形式，查擺問題，深度反思，明確努力的方向和目標。堅持運用反思求解法則，把鏡子轉向自己，開展定期的、有組織的反思和解剖活動，主動找自己的差距，與先進比差距，有針對性的改善活動和找補差距，從而實現最有效的解決問題的目的。近年來煉鋼廠先後開展了「三比三查」、「沖刺780，挑戰不可能」大討論等活動，切實解決了生產、技術、設備、思想政治工作中存在的許多問題，推動了企業的持續健康發展。
（三）搭建信息溝通平台。
建立適合團隊成員進行交流的形式，使團隊成員有機會有條件進行經常性的信息溝通，在溝通中形成團隊的意志。團隊成員之間要經常性交流談心，重要信息及時交流，重大事項集體研究決定。團隊領導人要通過個別交談、懇談會、信箱等形式，積極傾聽團隊成員的意見和建議，及時給予答復解決。暢通員工思想信息流，實現信息上傳下達的雙向強化。煉鋼廠堅持「六必談六必訪」制度，搭建干群連心橋，建立層層家訪制度，不僅密切了干群關系，而且有效地把握了員工思想動態，增強了工作的主動性和針對性。
（四）打造團隊命運共同體。
命運共同體的思想正被眾多的企業所實踐。煉鋼廠在深化創建學習型組織中始終遵循「價值趨同法則」。員工只有融入了團隊價值觀，才會對企業產生感情，才會對工作產生積極心態，在工作中就會有動力。對新進廠的員工，不僅對他們進行崗位知識、規章制度的培訓，而且對他們進行軍訓、心智體驗、品格訓練、企業文化理念培訓等，使他們接受團隊文化，盡快融入到整個團隊中。作為一個團隊，必須高度關注團隊成員的成長進步。萊鋼的企業道德
「與顧客共謀發展，與員工共創輝煌」也體現了這一點。要實現由「用人干工作」到「用工作育人」的轉變，使團隊成員與團隊共同成長，形成命運共同體，才能形成強大的合力，推動團隊乃至整個組織持續進步。
（五）遵循快樂工作法則。
快樂不僅僅在於地位之高低、金錢之多少，而更重要在於願景的實現、人們的尊重和對社會對崗位的貢獻。激發員工熱愛自己的工作，把每一次學習、每一項工作都作為體現自身價值的一次機會，讓員工盡可能在學習工作中提高自驅力，在工作和事業中享受到至高無上的快樂，真正領會「工作著是美麗的」的深刻含義，增強工作的主動性和責任感、使命感，這樣才會更積極地將個人融入團隊之中。

4. 請問團隊沖突和創新，創造力有什麼關系啊

在從事資本運作（連鎖銷售）在那段時間里讓我做的透不過氣來， 我們確實在裡面看到了一些現實。但是，不是我們每個人都能夠走向那個成功的舞台。你想過如何發展么? 考慮過你的朋友親人不認可么？一些人盲目的加入進去都是被眼前的百萬甚至億萬所誘惑，實際是這么好賺的么？
靜下心來好好思考一下，相信你也不想先叫你的家人，如果你做不下去了你想過你的家人么？那時候他們會怎樣？朋友們，不要盲目的接受新的事物，在你加入之後才知道了什麼是苦不堪言。約不來人，約來人的開銷等等一筆不小的經費，你的腰包鼓么？就算資金充實你約的人不認可，回去了對你精神是不是一種打擊？你的朋友回去會怎樣想你？如果你就做一個點你想上經理是難上加難，在這業務員到經理期間你幾乎沒錢可入；有也是杯水車薪。
我們都是後的創業青年，從小到大沒吃過苦。在行業里每天吃老三樣，做老三樣，壓抑的自由！在你加入之前想想看你身邊的朋友情況，跟你的情況如何？自己身邊的一些好朋友跟自己情況都差不多是個月光族，或許有比自己強一些的但是交情不是過深，真的要他們拿出幾千幾萬來做這個他們是會猶豫的，也許你敢來異地考察，你朋友敢么？這些都是要在你加入之前考慮的，當然你在那邊考察完你的介紹人肯定會說行業有經驗約人方法有很多都幫你引薦，他們的出發點是什麼？也是為了多份額，我邀約過的朋友大部分都不理解這個行業導致失敗，失敗不僅僅是業績，還大大的影響了彼此之間的友情。在這里我想對在異地從事或已經放棄異地的朋友說不要被金錢沖昏頭腦，在這里我不是想讓你放棄連鎖，我只是給下我個人的經歷僅見參考，做異地連鎖銷售，有很多因素阻礙我們的成功，首先投資太大，尤其對於我們年輕人來說，好多人一下子弄上好幾萬做不起來會產生怨恨，搞的親戚朋友間的關系也僵了。其次就是必須去異地做，弄的好多人工作也丟了。再者，做行業一般需要通過謊言相約把人帶到那裡，來迴路費吃住花銷也不小。所以，一年下來搞的我們精疲力盡，放棄了吧，就賠了幾萬，很不甘心，堅持做吧，每天這樣耗著，度日如年。 於是很多人開始恨這個行業，說這個行業不好，事實上是這樣嗎？如果發展的好的話，我想，那些賺了上百萬的人，肯定就說這個行業的好了，所以關鍵還是我們沒有做好。這是我在行業的親身感觸。
市場一旦破了發展起來很困難，要知道在那裡每天都在消費，發展不動運作資金只會漸漸少去，大家都明白發展才是硬道理要發展必須去開發新的市場，於是我就每天去網吧邀約網友，無意間我遇到了一個朋友在從事網路版的資本運作（連鎖銷售），當時我覺得很好奇，怎麼這個網路也有呢？這個跟異地的有什麼不一樣呢？是這個網路好呢還是異地呢？我很疑惑，所以我迫切地想了解網路到底是怎麼樣的。說實在的，剛開始的時候我根本就沒想過要做網路版的，等我慢慢的了解網路版的時候，我很懊惱為什麼不早點遇到它呢？那我就不用做異地做得那麼辛苦了，做異地還要很大的後期投入，比如接新朋友啦，如果新朋友能理解這個行業還好，不理解的話那就慘了，精力花了那麼多，錢了也花了那麼多結果什麼都沒有，如果是朋友的話，又失去一個朋友了，那種心情真是超難受的。更何況人都是喜歡真誠相待的，做異地還要善意的謊言，雖說是善意的，但又有誰是喜歡受騙的啊。。。反正我自己就是討厭被人騙的，所以做異地我的心真的很矛盾啊。。。。然而當我深入了解網路的時候，我真的很興奮。。。。網路不但是發展速度快而且是真正的達到人幫人，透明化的管理，不存在什麼善意的謊言，很多人做過異地的朋友都樂意接受。
我在異地連鎖銷售做到經理，後來由於種種原因，被迫退出。這篇短短的文章是我在行業中血的教訓，曾經因為失敗而一度消沉，只因這顆年輕的心時刻沒有忘記初衷，又逐漸重拾生活的激情。朋友，如果你正在考察行業，而感到不解或困惑;或者剛從異地回來，對未來的生活又不知何去何從，我將以我自己走過的路程來和大家交流，也期待大家能夠早一點重拾生活的激情不管怎樣，我都希望朋友們都能夠勿忘初衷。聯系方法就是回答者名

5. 如何激發團隊創造力

建立健全的制度
根據企業現狀，設計合理的組織架構，然後根據組織架構設定不同的崗位及崗位職責，
並任命合適人選。然後根據公司業務的需要，設計一套能夠支撐組織高效運轉的工作流程，以讓各部門能夠很好的配合。為了能夠提高各崗位工作人員的積極性，會明確各人的責、權、利，並制定出一套對工作效果評判的標准。這基本是一個企業最基礎的東西。一個企業到了一定的規模，如果沒有健全的制度支撐，則會出現組織混亂、責任不清的局面。可想而知，在這樣的氛圍下，員工只會消極怠工，彼此推卸責任，團隊成員不可能有積極性和創造性!激勵機制
這里所說的激勵包含獎勵和懲罰的雙重意思，它既有物質層面的，也有精神層面的。此方法一般和第一種方式結合使用。根據每個崗位設定目標和衡量標准，最後根據各項指標的達成情況綜合評估，對表現突出的員工給予升職、加薪、獎金、培訓、旅遊、公開表彰等形式的獎勵，甚至對於核心骨幹人員，給予配股;而對於表現差的員工則有可能遭到批評、減薪、扣除獎金、崗位調離、降職直至辭退。最後需要強調，人的激勵是分外在激勵和內在激勵。
我們除了通過改善外部環境來激勵人外，也要善於發現員工的內在需求。不排除有些人已經對外界激勵產生麻木，同時又不具備自我激勵的能力--這些人應該考慮更換工作崗位或者辭退。而有些人，他們在任何情況下，都熱情高漲，充滿信心和力量，並不斷地給企業帶來活力和希望--他們，將是我們未來的中堅力量!

6. 如何提升團隊的創造性讓他們有更多的創新意識

針對團來隊的創造性，有幾點是必須源要注意的。
第一、營造創新的分氛圍，鼓勵員工創新，不要害怕員工犯錯誤。
新想法都是有風險的，犯錯誤難免，必須允許員工的犯錯，不能打擊員工積極性，一犯錯就處罰。
第二、獎勵
創新不是容易的事情，想激發員工的動力，合理的獎勵是必須的。比如提出建議的的只要採納就應該給點獎勵，不用太多，一條合理化建議5元10元都行。對於建議創造了比較不錯的利益，要根據貢獻度給予一定的獎勵，可以按貢獻比例分配利益。
第三榮譽
除了物質獎勵，必要的榮譽也很管用，比如創新能手，排行榜等。
第四創新需要資源
應該給員工提供必要的資源，包括人力物力財力等的支持，讓員工的想法能夠進行落實。
第五全員創新
不管是管理者還是普通員工，要營造全員創新的文化，鼓勵大家的參與。
第六必要的培訓
針對員工開展一些創新工具、理念、思維的培訓，幫助員工提升技能水平，對創新是很有幫助的。
以上六點我是在管理過程中逐步積累的經驗，應該說，員工的參與很重要，結果是一方面，更重要的先積極參與創新，慢慢積累成果，這樣團隊才有活力和創造力。

7. 如何知道自己各項能力的強弱，如邏輯思維能力、創造力、分析判斷能力、語言表達能力、團隊協作能力等等

實踐是復檢驗真理的唯一標准。
在你制日常生活中，同學的交往中，各種活動中，你怎樣組織，對待，處理和總結的，以及別人對你的評價，好好回憶一下，自己給自己一個最終的判斷，因為只有發自內心的判斷，才是最真實的。也是你受用一生的。

8. 如何激發專業技術人員潛力和創造力

有效發揮每個人的專長和才幹； 給他們「空間」，不要試圖控制他們； 對他們給予支持，幫助他們發展。 分析所需要的創造力類型； 給不同的領導者配以適合於他們的任務； 針對任務來選擇、培育適當的團隊並給予支持。 各種類型的團隊都面臨越來越大的壓力，需要發展自己的組織文化，以培育創造力、創新能力。推進組織改革。因此，創造性領導者的角色對於團隊活動是否能取得成功至關重要。 目錄1. 激發創造潛力 4. 選擇合適的領導 5. 設計障礙——領導運用壓力 7. 能量和阻力——領導構築緊張情緒 8. 創造刺激——創意的製造者和激勵者 10. 學習支持——領導是「學習心理學」家 11. 聚集好手——選擇適當的團隊成員 12. 取人之長——發展創造性團隊的協作精神 13. 混合、糅合——塑造文化和環境 14. 消除障礙——不健康的團隊文化 對創造性管理者的培訓不夠 研究政務會在管理培訓方面投入很少，而且他們的投入與世界上所有主要國家中的大組織用在管理培訓上的花費相比只是一小部分。例如，醫學研究會雖然承認需要更多的管理培訓，尤其在一線管理上，但發現很難解決這個問題，因為所涉及的眾多單元中有著廣泛的不同的文化。韋爾卡姆信託公司同樣表示了對管理的興趣，因為他們的第一批獲得獎金的科學家對自己的一線管理上司的做法有看法。 科學家談到管理時，好像它是知識的一個領域，是通過閱讀和理解就能掌握的。在這里他們忽視了有關的技能和藝術，並且誤認為技能都是從經驗中學來的。 在個別創造性領域確實有過一些研究工作，包括表演藝術中的一些粗淺嘗試、體育中的一些實踐。在科研開發方面也有一些研究：除了實驗室、小組或組織研究外，還有對大的科研院所管理者的研究。通過這些研究，我們了解了科研開發實驗室成功的影響因素和其他因素。此外還有一些相關研究．如領導藝術和「創造性領導藝術」、「解決問題的小組」、「創新」、組織創造力和力和高效率團體。當然還有一些研究是針對領導者如何學習技能、發揮才乾的。

9. 創新人才越來越多 為什麼團隊創造力反而越來越弱了

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「一個國家的財富來源於創造，而非繼承」，邁克爾波特（Michael Porter）這句話恰當地傳達了創造之於組織及國家競爭力的重要性。

可以說，所有的創新活動都始於創造性的想法，強大的創造潛力可以為企業帶來源源不斷的創新成效。

不論是在計算機、生物醫葯、電子信息等高新技術領域，還是在傳統的產品製造領域，知識團隊在企業的創新過程中都起著重要作用。

知識團隊一般由具有多樣化知識背景的人員構成，通常有其專攻的細分技術領域。在多樣化知識的環境中，團隊成員會增加對不同想法的理解和接受程度，更可能產生不同的或超乎尋常的想法。

是不是團隊的多樣化知識一定能帶來更高的創造力？未必。創造力還取決於這些知識的溝通方式，一個能促進團隊成員間有效溝通的知識網路，才能帶來團隊創造性的想法或問題解決方案。反之，該知識網路則會成為團隊創造力的捆綁和限制。

我們的研究證明，知識網路的有效性主要由其關系特徵和結構特徵來決定，並通過這兩個特徵來作用於團隊成員的知識共享過程，影響團隊的創造結果，從而提升或削弱團隊創造力。

知識網路的關系

知識網路關系，是指建立在團隊成員日常的工作關系基礎上所形成的知識流動關系。有效的知識網路關系能夠讓員工願意與他人袒露或共享想法、知識或信息的時候，推動團隊合作性想法的流動，促進團隊創造力的發展。知識關系對團隊創造力的影響可以說是辯證的，不同的關系類型會帶來不同的效果，而且它們之間也會相互影響、相互轉化。

強關系與弱關系

根據網路關系互動的頻率、情感的依賴程度、熟悉程度和互惠交換次數等因素，可以將網路關系區分為強關系和弱關系。

一般而言，強關系意味著人與人之間有更多的直接接觸的機會，能保持良好的溝通，為知識共享帶來很大的優勢。在強關系中，由於團隊成員之間的工作關系密切，知識交流更為持久，知識傳遞距離較小，從而可以使團隊成員深入理解和高效利用他人的多樣性知識，對團隊創造力有一定益處。

然而，由於知識結構、經驗或文化背景相似的人更可能建立強關系，他們的知識或信息在較大程度是冗餘的，難以形成創造性的想法。

相反，在弱關系中往往存在較多差異性的知識，可以獲取新的資源，有助於推動團隊創造力的發展。

知識網路的結構

在團隊中，成員之間不可能沒有地位差異，合作狀態中也不可能完全處於對等位置。一個人地位的高低會影響他在團隊中的威望、可獲取的資源、對他人的影響力及其知識共享行為。

1.地位對創造力的影響

在團隊知識網路中，更高的網路中心度會增加團隊成員獲取和整合多樣化知識的能力和機會，進而帶來更高的創造力。然而，過於中介中心化的網路結構容易帶來知識依賴性，降低知識合作。因為當團隊成員過於依賴少部分人時，團隊內的知識流動會減弱，而且一些成員在對團隊無貢獻的情況下也能同樣獲利。高度中心化的團隊成員還會減少其他成員的自治性，造成人際溝通距離，降低挑戰團隊共同知識的積極性，減弱創造新知識的機會和能力，抑制團隊創造力。

2.權力對創造力的影響

知識權力的直接表現形式是專家權。為了規避風險、獲取利益、維護知識獨占性，知識擁有者可能對其具備的特有知識或專長有意「壟斷」，而與知識共享的團隊意圖發生沖突。在團隊中介中心勢高的團隊中，部分成員會藉助對知識權力及其它資源的獲取和利用，有時甚至會犧牲別人的利益，來獲得最大的個人利益，對團隊創造力帶來消極影響。

我們的研究顯示，在非中心化的知識網路結構中，團隊成員之間可以存在更多的交流與協作，為他們的專長溝通提供更多的機會，因而有助於提高對彼此專長的信任程度和團隊成員之間的知識搜索效率，提高團隊創造力。

團隊創造力提升術

在企業實踐中，團隊創造是一種眾人協作的結果，而非個人成就。管理者需要根據研發任務的進展，依據下面一些方面來建立有效的知識網路運作機制，提高團隊成員的知識互動效率，促進團隊創造力的發展。

1.建立良好的團隊氛圍

團隊氛圍是團隊管理者與員工關系的重要體現。團隊創造力的源泉是多樣性、互補性的知識或專長，團隊成員對彼此知識的信任、幫助或支持有利於團隊內的知識合作，為高水平的知識共享和轉移創造條件，是建立有效的知識網路的前提，可以帶來更多發展創意的機會。如果這種信任缺失，就易於產生知識隱藏行為，尤其是在隱性知識方面，這些行為會破壞團隊內的知識共享與協作。管理者可以採取扁平化的管理結構，創建良好的、相互信任的團隊氛圍，設立開放、公平的創新獎勵機制，提供創造性貢獻所需的自由和支持。

2.利用團隊交互記憶系統

在團隊知識及其互動過程可信任、可依賴的條件下，團隊在長期合作中會逐漸發展交互記憶系統，帶來專業知識或技術的合作效率。團隊中專業知識或技術都需要有專人負責，在工作過程中大家怎麼配合很關鍵，具有成熟的交互記憶系統的團隊會建立合作默契，相互信任和了解，知道哪個人掌握哪塊知識，什麼任務分配給誰最合適，能快速解決問題。

3.注重知識關系治理

管理者還需要推動團隊成員搜索更多的外部知識，例如設置團隊知識搜索機制、共同培訓、定期的團隊會議等。為了改進知識共享方式和增加成員對話等，積極支持和促進他們的動態交流，實現有效的網路關系治理，管理者也可以藉助知識庫和工作流程技術等有效控制信息不對稱所產生的社會成本，改善團隊知識交流，提高知識存量。例如，萬科集團通過設立專門的知識管理質控團隊，成立精品知識庫，以及實行集體培訓等團隊學習方式，有效實現團隊知識管理。

4.避免少數人主導

團隊管理者應該避免出現知識支配行為，鼓勵每位成員參與知識共享，建立團隊流暢、平等的知識交流模式。強勢的領導或者強勢的同事的主導行為，會影響團隊中所提出的想法或觀點的獨特性，降低團隊成員之間的知識信任，也會影響交互記憶系統的發展。在團隊設計時，可以根據團隊任務的特點，有目的地建設知識互動機制，協調各方的知識活動，避免發生團隊知識溝通不暢或者受到少數人支配，特別是要防止知識孤島或信息粘滯的出現。

5.授權式領導

團隊創造的基礎是個人創造，知識工作者往往具有較強的成就需求，希望能夠充分實現自己的價值，獲得更高的群體認同。授權型領導強調鼓勵員工的自主行為、自我發展、參與目標制定，以及促進團隊合作等，通過給予更多的自主權和控制權，可以較好地滿足知識團隊員工的心理需求，對於其創造力的發揮起到較大的促進作用。團隊領導者應該注重員工自主決策和自主工作的能力，提供較為自由、靈活的工作環境。例如，鼓勵員工在創造過程中提出新思想、新方法，並允許他們在創造過程中犯錯。當員工明確感覺到領導的鼓勵和支持時，他們就更願意投身於創造活動中。

總之，管理者應該系統化地掌握團隊內外部的知識互動情況，對團隊創造活動所需的潛在知識網路有一個清晰認識。但是，知識網路的影響是多方面的，必須把握好知識網路這把「雙刃劍」，發揮知識網路的優勢，規避可能帶來的負面影響，才能充分實現知識資本的價值和潛力，提升團隊創造力。

（本文作者呂潔是上海商學院管理學院講師、博士後；張鋼是浙江大學管理學院教授、博士生導師。）

來源：清華管理評論

10. 如何激發一個創意團隊的創造力

團隊成員當中，單有工作能力是不夠的，必須把精神層面的東西考慮進來，例如：回士氣、鬥志、意志、答堅韌等。一個優秀的團隊必須擁有強大的凝聚力和堅韌的不服輸的精神，才能齊心協力完成目標。這里提到的目標，是指團隊的共同目標，如果團隊當中有人為一己私利而不顧團隊的利益，那肯定是不行的，只有當大家的目標一致，團隊就能發揮出1+1＞2的作用。