① 如何理解「服務創造價值」如何把「服務創造價值」的理念滲透到實際工作中去
1、完善的服務可以樹立和鞏固品牌形象，增加品牌價值；2、完善的服務可以回發現和挖掘市場潛力，充分答利用現有的商品，最大限度地佔領市場；3、完善的服務本身就是企業的利潤增長點。在企業的經營管理中，要以服務為核心，圍繞服務開展經營管理工作，充分滿足服務對產品提出的各項要求；以服務知道產品的設計、生產、管理、銷售。
② 如何實現服務創造價值
第三產業、服務業勞動也創造產值（專題論文）傳統的生產勞動觀點認為只有從事物質生產的勞動才是生產勞動，才創造價值，對他們的勞動才計算產值，而把從事第三產業的服務性勞動稱之為非生產勞動，認為它不創造價值，從而不計算產值，作為國民收入再分配處理。可是，物質生產與非物質生產的劃分是必要的，但必須承認第三產業勞動者的勞動也創造價值，他們與物質生產部門勞動者的勞動一樣，都是生產者，共同創造價值。肯定第三產業勞動者的勞動也創造價值，這不僅是一個理論問題，更重要的還是一個實踐問題，它關繫到對社會經濟生活的全面衡量，關繫到對范圍廣泛的第三產業發展的重視與否，因此，有必要從理論上加以澄清。一、第三產業勞動創造價值（一）從第三產業勞動成果勞務的屬性看第三產業勞動創造價值人們在社會中生存和發展，就有多方面的需要，為了滿足這些需要，人們必須從事物質生產和精神生產活動以及服務勞動。第三產業的勞動者雖然不直接提供具體的物質產品以滿足社會需要，但他們的勞動總要提供服務，提供效用，滿足社會生產和人們生活的需要。第三產業的產品——勞務，作為勞動的產物，同樣具有使用價值和價值。服務的實用價值在於它的有用性，它能具體地滿足人們的生產需要和生活、發展、享受的需要。例如，商店的售貨員提供的服務可以滿足顧客購買商品的需要；旅店服務員提供的服務可以滿足旅客住宿和飲食的需要；醫院的醫生和護士提供的服務可以滿足患者醫療的需要；學校的教職員工提供的服務可以滿足學生求知的需要；文藝團體提供的服務可以滿足觀眾精神享受的需要等等。但是，與物質產品相比，服務的使用價值又有自己的特點。物質生產勞動是人們運用勞動手段作用於一定的勞動對象，改變其形狀與性能，生產出新的產品，滿足人們的物質需要；而第三產業的勞動則不同，它不需要象物質生產那樣，先形成一定的產品形式，而是直接以活勞動本身去滿足人們的需要。這是由服務勞動的特點所決定的。服務勞動者在生產勞動過程中就同時為服務的享用者提供了服務的使用價值，服務的過程就是使用價值實現的過程。服務作為一種活動，並不象物質產品那樣有一定的實體可以摸得著的，但它是可以感受到的。服務的使用價值也不象物質產品的使用價值那樣，是生產過程結束的產物，只有在它離開了生產過程而進入消費過程時才能實現其使用價值；而服務則相反，服務的生產過程和消費過程是同時進行的，也是同時結束，當然服務的效果還會存在。第三產業的勞動不僅創造使用價值，而且也創造價值，其價值同樣是抽象勞動的凝結。在市場經濟條件下，對於從事非物質生產的第三產業勞動者來說，他們的活動就是一種可以用來交換的商品，它具有實在的交換價值和價值。馬克思指出，服務勞動者用服務去取得他們所需要的商品，「就象每次商品和商品相交換一樣，是等價物換等價物」。第三產業的產品即勞務的價值也是由三部分組成。第三產業勞動者在活動過程中消耗的原料、勞動工具和設施的折舊等形成C， 他們的工資——即維持勞動力（及家庭成員）再生產所必需的消費資料的價值形成V，他們在必要勞動以外創造的價值形成m。第三產業勞動的價值有兩種實現方式：一是為社會生產服務的那部分勞動創造的價值，通過構成社會生產的費用或社會產品的加價而轉移到總產品的價值之中，隨著社會總產品的實現而最終實現。例如，企業為提高職工的整體素質或專業技能，需要聘請教師或工程師對職工進行培訓，為此要支付教育培訓費用，這些費用要加入到產品成本中去，隨著企業產品的銷售而收回。這部分教育培訓費用實際上是第三產業勞動者創造的價值，只不過是藉助於產品的實現而實現。二是直接為人們生活發展服務的那部分勞動所創造的價值，通過為勞動力再生產服務，把服務的價值加入到「勞動力的生產費用或再生產費用」中，以工資的形式表現出來，最終將在各類產品的價值中實現。（二）社會總產值中包含著第三產業的勞動第三產業部門的勞動者是社會勞動者的必要組成部分，他們的勞動也是社會總勞動的重要部分，他們勞動創造的價值同樣是社會總價值的一部分。這是因為，隨著勞動社會化的發展，一方面愈來愈多的勞動者從物質生產部門轉向非物質生產部門；另一方面物質生產部門與非物質生產部門的聯系越來越密切，共同為發展生產、創造價值、提高人們的物質文化生活水平做出貢獻。當代社會生產力的發展，人們物質文化生活水平的提高，不是主要靠延長勞動時間、更不是靠提高勞動強度，而主要是靠科學技術、靠勞動者素質、靠現代科學管理和不斷完善的社會組織系統來實現。因此，既不能說只有從事物質生產的勞動才是生產勞動，也不能說物質產品只是物質生產部門的勞動成果，而科學研究、文化教育以及社會組織管理部門的勞動就不是生產勞動，不創造價值。特別是現代科學技術向社會全方位滲透，勞動社會化出現質的飛躍；物質生產與非物質生產出現水乳交融的情景。直接從事物質生產的人數愈來愈少或比重不斷下降，而從事非物質生產的人數愈來愈多，比重不斷上升。第三產業作為非物質生產，雖然不同於第一、二產業的物質生產，但它總要提供服務、提供效用，滿足社會生產和人們生活的需要，屬於現代的綜合性生產，他們的勞動也是生產性勞動，也創造價值。二、第三產業的地位和作用要求我們在理論上承認第三產業的勞動創造價值經濟的發展帶來人民生活水平的提高和消費結構的變化，消費項目逐漸增多，勞務消費的比重不斷上升，從而促進了以非物質生產為特徵的第三產業的發展，其地位日益提高，作用越來越重要。據有關資料介紹，目前一些發達國家的第三產業，無論從產值還是從就業人數看，都已佔整個國民經濟的60—70％。我國北京第三產業的產值也佔一、二、三次產業產值比重的42％，天津佔34％，上海佔31％。第三產業在社會再生產和人們生活中的重要作用具體表現在以下幾個方面：第一，它是社會再生產全過程的一個重要組成部分。社會再生產包括生產、分配、交換和消費全過程。生產的准備工作離不開為生產服務的第三產業的勞動，而產品生產出來以後，也需要服務勞動者的勞動，才能使產品進入生產消費或生活消費。在生產——消費之間需要有第三產業的服務勞動作為橋梁，這是一部分服務勞動的主要作用。如果沒有第三產業的服務勞動，社會再生產就不可能順利進行。第二，它是勞動力再生產必不可少的組成部分。勞動力再生產包括腦力、體力的恢復，也包括勞動力的培訓，這些均離不開第三產業的服務勞動。第三產業的服務勞動既可保持勞動力的再生產，又可提高勞動力的質量。例如教育部門的勞動，雖然不直接提供物質產品，但它卻有開發人的智力、提高人的思想政治素質、專業知識技能和全面發展人才的功能。教育作為智力開發的主要手段和途徑，是現代經濟發展的重要因素和源泉。經濟建設有沒有後勁，關鍵在於人才的數量和質量，在於勞動者素質的高低，當今國際間的經濟競爭、科技競爭和軍事競爭，在一定意義上是智力的競爭、人才的競爭。誰在發展教育、培養人才方面取得優勢，誰就能奪得經濟、科技和軍事上的優勢。第三，第三產業勞動可以增加社會總供給，對實現社會總供給和總需求的平衡起重要作用。社會總供給是指一國在一定時期（通常為一年）內由物質生產部門和非物質生產部門提供了物質產品和勞務的總和。社會總需求是一國在一定時期內（通常為一年）對生產出來的各種物質產品和勞務的需求總和。隨著經濟的發展和人民收入的增加，居民的消費水平和消費結構在不斷變化，個人消費中用於教育、文化娛樂、醫療保健和旅遊等方面開支呈上升趨勢。「恩格爾定律」認為，家庭收入越少，用於食物支出所佔的比重就越大，隨著家庭收入的增加，用於食物支出所佔的比重就會減少。一般地說，在人們各類消費中，吃的需求彈性小，穿次之，用的彈性大，非實物性消費的需求彈性更大。社會經濟的發展帶來的人民收入的提高和消費結構的變化，客觀上要求第三產業的迅速發展，以改變勞務消費在社會總消費中比重過低的狀況，而且也是實現社會總供給和總需求平衡的有效途徑。因為社會總供給與總需求的平衡不僅要求總量平衡，而且要求結構平衡。要實現結構平衡，就必須調整一、二、三次產業及各自內部的結構。我國第三產業發展緩慢，且內部結構也不合理，如交通通訊業的滯後，生產服務體系不完善，教科文衛事業遠遠不能滿足社會需要等等，已嚴重地阻礙和制約著經濟的協調發展和消費需求的實現。所以，努力加快第三產業發展，是實現產業結構合理化和社會總供給與總需求平衡的有效途徑。最後，發展第三產業是提供勞動就業，增加資金積累，活躍城鄉經濟的重要途徑。近幾年來，在發達的工業化國家，由於生產越來越社會化和專門化，更多的服務性工作和勞動從生產和生活領域中獨立出來和集中起來，使非物質生產大大擴展了范圍，第三產業的就業人數和產值都有了極大的發展。我國由於種種原因，第三產業沒有得到應有的發展。改革開放十多年來，第三產業雖然發展較快，但是總的來看，目前我國第三產業仍然相當落後，不僅數量不足，結構不合理，而且專業化、社會化水平也很低。1993年全國第三產業增加值占國民生產總值的比重僅為27.2％，第三產業從業人數佔全社會勞動者總人數的比重僅為18.9％，不僅遠遠低於發達國家，而且明顯低於發展中國家的平均水平。我國是人口大國，勞動力相對過剩，僅農村就有近兩億剩餘勞動力。加快第三產業發展是吸納勞動力就業的主要途徑。因為第三產業中的許多具體行業都是勞動密集型行業，能容納較多的勞動力。特別值得一提的是，當前旅遊業作為「無煙工業」所創造的大量產值，所吸收的大量外匯，所帶動的相關產業的發展，已經引起了各國的普遍重視。據國家統計局對全國18個省、市、自治區的抽樣調查，1994年海外來華旅遊者達4000餘萬人次，國內旅遊總人數為5.24億人次。隨著「雙休日」制度的實施，必將使更多的國民特別是工薪階層有更多的短期旅遊的機會，從而促進旅遊業的發展。旅遊業的發展，不僅可以為社會提供較多的就業機會，而且在整個第三產業中，它又是關聯帶動功能較強的產業，其發展可以直接或間接地帶動交通運輸、城建、商業飲食服務、文化文物設施、輕工、外貿、金融、保險、通訊等事業的發展，從而可以創造更多的就業機會，創造更多的產值和國民收入，並大大豐富了人民群眾的物質文化生活。上述第三產業的重要作用要求我們在理論上必須承認第三產業的勞動是社會總勞動的有機組成部分，他們的勞動也創造價值。只有在理論上承認第三產業的勞動創造價值，在實踐中才會重視第三產業的發展。三、產業結構演進的規律表明第三產業勞動創造價值世界經濟發展的歷史表明，隨著經濟發展的現代化和產業結構的高級化，就業人數和產值構成，也在第一產業、第二產業勞動生產率提高的基礎上，逐步從第一產業向第二產業，從第二產業向第三產業轉移。可以說，三次產業順序發展，第三產業的比重不斷提高，是世界經濟發展的普遍規律。黨的十四大報告中指出：「第三產業的興旺發展，是現代化經濟的一個重要特徵。」目前，我國改革開放和現代化建設已進入了新的發展階段，加快發展第三產業具有全局性的重大戰略意義。重視第三產業的發展，最重要的是從理論上肯定第三產業的勞動者和第一、二產業的勞動者一樣，他們的勞動也是社會勞動，共同創造價值。這是消除「非物質生產部門是由物質生產部門養活」偏見的理論基礎，也是進行正確的全面的國民經濟核算的客觀要求。過去，我們僅把物質生產算作生產性勞動，僅對物質產品計算產值和國民收入，而把范圍廣泛的第三產業視為非生產性勞動，認為他們的勞動不創造產值和國民收入，大有被物質生產部門的勞動者「養活」之嫌。這顯然是不科學、不公正的，不僅造成了物質生產者與非物質生產者思想上的隔閡，而且也不能反映現代經濟生活的全貌。根據馬克思的再生產原理，必須保證價值補償與實物補償。有的作為企業性質的第三產業，通過直接收費取得了補償。而有的屬於事業性質的第三產業，沒有直接收費，而是通過迂迴的形式，主要由其他生產單位和個人繳納的稅金，通過財政撥款，以保證其業務活動的正常進行。這種繳納相當於「購買」，也取得了補償。這是因為，為社會生產和生活提供各種服務為主要內容的第三產業的生產，同其他單位與居民對這種服務的消費，是實實在在的生產和消費，而且所佔比重有不斷擴大的趨勢。因此，必須從社會勞動出發，同時計算物質產品和服務的生產與消費，使經濟核算能全面地反映社會經濟生活。按照社會勞動創造價值的原理，擴大生產勞動的范圍和國民經濟的核算范圍，對於研究社會總供需的平衡，研究貨幣資金流量及其運動規律，搞好宏觀經濟調控以及進行國際間經濟指標的對比，都有其現實意義。加快第三產業發展，也是我國建立社會主義市場經濟的迫切要求，是我國發展市場經濟的重要方面。社會主義市場經濟要求有一個完善的市場體系，它是由消費品市場、生產資料市場、科技市場、勞動力市場、金融市場、信息市場和房地產市場等構成的有機整體。當前我國市場體系的建立尚處在起步階段，它還很不完善，各種生產要素市場還很不健全，因此，必須加快和培育社會主義市場體系。而加快和培育市場體系的過程，在一定意義上說也是加快發展第三產業的過程。因為，統一市場體系的許多內容，如科技市場、金融市場、信息市場等也是發展第三產業的內容。這就是說，發展第三產業也就是建立社會主義市場經濟體制，完善社會主義市場體系所要求的。重視和加快第三產業的發展，就必須大膽吸收和借鑒當今世界各國發展第三產業的成功經驗。鄧小平同志南巡講話指出：社會主義要贏得與資本主義相比較的優勢，就必須大膽吸收和借鑒當今世界各國包括資本主義發達國家的一切反映現是代社會化規律的先進的經營管理方法。國外經驗表明，一個國家的現代化過程，不僅是經濟增長的過程，而且產業結構不斷調整和優化，使之趨於合理，逐步高級化的過程。從西方發達國家第三產業發展的情況看，當經濟發展進入以服務業為主的時期時，第三產業的發展速度一般超過第二產業的發展，產值比重和勞動力比重都超過50％，有的國家甚至超過 70％。盡管各個國家的生產力發展水平、經濟發展戰略的重點選擇、各種資源以及對機遇的把握等方面有很大差異，但產業結構演進的一般趨勢是：三次產業在整個產業結構中的比重，由第一產業占優勢比重逐漸向第二、三產業占優勢比重演進。產業結構演進的歷史充分表明，第三產業的勞動也創造價值。從理論上肯定第三產業勞動創造價值，有利於我國產業結構的調整，加快第三產業的發展。黨的十四大把調整和優化產業結構，加快第三產業發展作為今後時期關系全局的十大任務之一。與此同時，國務院也作出了《關於加快發展第三產業的決定》。我們相信，有黨和政府的重視，再加上積極學習和借鑒國際上發展第三產業的經驗，我國的第三產業必將得到長足的發展。
③ 人力資源如何為企業創造價值
人力資源如何為企業創造價值
可能從人力資源誕生之初，對人力資源價值的爭論就沒有停息過，質疑的原因無非是人力資源不直接創造效益，而且還不停地變著法去花錢，增加成本，人力資源不僅沒有變成「資源」，還變成了「成本」。下面是我為大家帶來的人力資源如何為企業創造價值的知識，歡迎閱讀。
一、明確企業的人力資源需求
當然作為人力資源從業者，我們也從未停止過對人力資源價值的探索，尷尬的是我們一方面學習國際上關於人力資源的前沿理論，談論人才、領導力、變革、轉型等「高大上」名詞、工具，自信人力資源的高度決定了企業的高度;另一方面卻深陷在繁瑣的事務及老闆與業務人員的質疑中，無所適從。
其實出現這種狀況並不是因為老闆見識短淺，看不到人力資源的作用，只是由於大環境的影響而使企業人力資源的功能沒有得到充分發揮，這個環境或是企業的經營環境，或是企業人員的素質，或是人力資源人員自身的問題，下面我就人力資源如何為企業創造價值談談這些年的思考。
如果將企業看作一個有機體，與亞伯拉罕·馬斯洛(Abraham Maslow)1943年在《人類激勵理論》一書提出的「人的需求層次理論」相似，企業對人力資源的需求也是分層次的，這也就是我要說的 「企業人力資源需求層次」理論：人力資源是企業發展必需的，但不同發展階段與規模的企業對人力資源工作需求是不同的，企業對人力資源的需求是由基礎人力資源到高級人力資源層層遞進的，我認為人力資源需求層次從基礎到高級可以分為三層，分別是：職能型人力資源、經營型人力資源、變革性人力資源，其中每個層次又可以分為前期、中期、後期三個階段。
同時基於人力資源需求的三個層次，可以提出以下五條假設：
1.三種需求同時存在，但不同階段、不同規模的企業需求層次不同;同一層次不同階段的企業對人力資源需求的側重點也不盡相同。
2.各需求層次間不是割裂的，企業對人力資源的需求是從低到高漸進的。
3.一般來說，需求逐級上升，低層需求滿足後，高一層需求才會凸顯。
4.某一層次的需要相對滿足後，就會向高一層次發展，更高一層次的人力資源工作就會成為需求的重點。
5.上一層級需求是建立在下一層級需求之上層層疊加的，沒有低層次人力資源的積累，直接實施高層次人力資源只能是「空中樓閣」。
下面分別對三個層次人力資源作簡要介紹：
第一層，職能性人力資源：保障企業日常工作正常運行
職能型人力資源，也可稱作事務性人力資源，類似於「馬斯洛需求層次理論」的安全需求，一般常見與初創、成長企業或小中型企業，這一階段企業人力資源工作的需求在於保障企業安全及正常運轉，人力資源工作由六大模塊構成，以招聘工作為主，主要側重於保障公司用人需求、工資的正常核算與發放、勞動合同簽訂、入離職手續及社保辦理、基礎的培訓、計劃管理或績效管理等人力資源基礎工作。
第二層，經營型人力資源：站在經營者的角度考慮人力資源
經營型人力資源，是在企業已經滿足了職能型人力資源的需求後，尋求更多的價值創造時的人力資源，類似於「馬斯洛需求層次理論」中解決溫飽(生理與安全需要)奔小康(社會需要與尊重需要)的階段，一般常見於成長、成熟企業或中大型企業，這一階段的人力資源工作是在職能人力資源的基礎上從經營者的角度上進一步的深化人力資源工作。主要側重於為企業經營管理提供有效工具;為企業經營決策提供依據;提升企業生產/工作效率。具體的工作如：人力資源數據分析體系建立、人才梯隊建設、領導力開發、企業文化塑造等工作。
第三層，變革型人力資源：通過破、廢、立，推動企業轉型變革
變革型的人力資源是人力資源的高級形式，類似於「馬斯洛需求層次理論」中的「自我實現」需要，多見於成熟期後期或衰退期的企業，因企業自身求變創新或發展不能適應市場變化，激發了企業對人力資源變革推動力的需求，這一階段的人力資源的工作重點是通過「破、廢、立」重塑企業規則，如：直接參與企業戰略決策，根據企業戰略調整方向進行組織架構調整，實施重大人事調整;推動企業業務戰略的轉型;重塑企業文化等工作。在這個過程中人力資源不僅要引導並推動企業變革轉型的實施，還要保證變革過程企業的平穩過渡。
俗話說「適合的才是最好的」，真正有效的人力資源應當是「因企制宜」的，實施什麼樣的人力資源是要與企業發展階段相匹配的，人力資源的水平絕不是體現在概念是否時髦、工具是否先進上，而是體現在人力資源能否能真正為企業解決當前問題，創造價值上。
因此，人力資源要想創造價值，必須要了解企業實際，貼近企業需求。
二、知道人力資源在哪些地方創造價值
在知道企業處於哪個階段的人力資源後，我們還必須了解一般情況下，人力資源可以在哪些地方創造價值。
經過多年的思考和研究，我認為人力資源可以在以下三個方面創造價值：人才、管理、文化。
1.人才
毋庸置疑，人力資源首要的責任就是人才，人才管理最近非常流行，也正反映了人才的重要性，一般來說人才工作主要包含兩個方面：一是人才的選拔;一是人才的培養。
人才的選拔又分為外部招聘和內部選拔兩種。
如何選用合適的招聘渠道，用更少的成本為企業及時招聘到優秀人才;如何為內部人才搭建晉升通道，通過競聘、晉升等機制為企業選拔內部人才，是人力資源需要考慮的。
人才的培養又可以分為企業培訓工作與人才梯隊建設工作。
人才培訓工作是普適化的企業人才素質能力提升工作;人才梯隊建設則是重點的針對性的培養工作，這又包括後備人才培養以及領導力開發等，這些都是人力資源要去做的。
人才是人力資源工作的重頭戲，也是人力資源所有價值創造的起點。
2、管理
俗話說，向管理要效益，管理當然是一個可以創造價值的地方的，有人會說人力資源不過是一個地位尷尬的部門，有那麼多的中高層在管理企業，怎麼可能讓人力資源負責企業的管理呢。這里說的兩個管理含義是不同的，人力資源部做的管理是管理機制的建立健全優化，而中高層的管理則是在人力資源搭建的機制下執行，所以人力資源在某種程度上可以說是企業管理體系的設計師。
從我自身的經歷過的企業來講，無論所在的公司有無專門的企管部或管理部，企業制度體系流程的搭建都少不了人力資源的身影，而且基本都是由人力資源在主導這些工作，為什麼?
我的理解是，企業的管理無非是人和事兩個方面，凡是涉及人的都與人力資源有關;而凡事涉及事的，又都和績效薪酬相關;因此，企業所有管理方面的事情都能和人力資源產生關系，自然而然地企業管理體系、流程的完善，企業管理效率的提升的推動落實工作都落到人力資源的肩上了。
因此，企業管理體系的搭建、管理效率的提升就是人力資源能創造的第二項價值。
3、文化
文化在不同企業歸口可能不一致，有些是放在行政部，有些放在品牌部，還有些公司設有專門的部門負責企業文化，但我認為人力資源部門才真正應該擔負起企業文化的建設工作，為什麼這么說?
首先，我理解的文化，不應該只是做個好看的LOGO，牆上貼幾句標語，會前喊幾句口號，舉辦幾次活動這些表面的東西，真正的文化應該是流淌在企業血液里，體現在員工行為和企業政策里的內化的.精神。
人力資源部正是制訂政策指導員工行為的部門，企業的文化往往體現在企業有什麼政策，怎麼對待員工上，我們不能一邊喊著家的文化，一邊毫不留情的辭退員工。
簡言之，文化可以理出這樣一個邏輯，企業文化的核心是應該內化在企業的與人相關的各項政策里的，而這些與人相關政策又大都由人力資源負責制訂，所以我認為企業文化是人力資源可以創造價值的第三大領域。
三、將價值顯性化
我們從企業實際出發，推行了適合企業需求的人力資源，也從人才、管理、文化三個方面開展工作，如果還得不到認可呢，怎麼辦?
我認為第三步工作也很重要，就是在創造價值的同時，還要將價值顯性化。
那怎麼將人力資源價值顯性化呢，怎樣讓老闆看到人力資源做的事情呢?為了這個問題我也曾苦苦思索，我相信大多數HR也都有過類似的困惑。
回歸到本源看問題，其實好壞和沒有價值都是對比出來的，人力資源也要對比才能體現出價值來，那怎麼對比呢?我的方法是通過建立人力資源分析體系，將現在的情況與過去對比，將企業的情況與同行比，證明人力資源的進步和先進。為此我花費了很大精力研究人力資源報表與人力資源儀表盤，研究指標之間的邏輯關系，研究人力資源怎麼與企業經營聯系，研究如何簡明有效地反映核心指標。
根據我的經驗可大致將人力資源指標分成兩類：相對顯性指標與相對隱性指標。
相對顯性的指標比較好理解，能直觀反映人力資源工作的，如：招聘人數、招聘達成率、培訓場次、培訓人次、績效覆蓋率、月薪總額變化、平均薪酬變化等，把這些數據一列，與過去對比，比過去做的又多又好，那在職能型人力資源企業中基本不成問題了。
如果企業對人力資源還有更高要求，如果上升的經營型人力資源，那就需要相對隱性的指標了，在我實際操作中有兩個指標是比較有效的：1)人工效能，指企業人均創造的利潤/銷售額;2)百元人工，指每100元銷售額中人工成本佔多大比例;簡單點說就是「開源節流」。
如果到了變革型人力資源怎麼辦呢?也提供一個指標：員工敬業度，最近的研究都在表明員工敬業度的高低與員工產出有強相關關系，所以也算追了一回時髦。
將這些指標，加入一些人力資源報表或儀表盤的設計技巧，簡明、扼要、美觀的地將這些指標的數據、變化、趨勢呈現出來，持之一恆地呈現給老闆，使之形成一種習慣，通過一段時間的努力，我想必有收獲。
寫了那麼多，人力資源如何創造價值，我的經驗總結起來只有「三個知道」與「兩個原則」：
三個知道：
1.知道企業需要什麼樣的人力資源;
2.知道人力資源在哪些地方創造價值;
3.知道怎樣把價值顯性化;
兩個原則：
1.做對的事;
2.堅持下去。
④ 3.企業在價值創造過程中可否讓顧客參與進來如何與顧客共同創造價值請舉
可以。
顧客與企業合作的動機通常為利用與企業互動的方式獲取對自身有利的回饋(如減少花費、節省時間與精力)，或是得到如「量身定做」般的商品與服務。在價值共創的視角下，很多企業在了解消費者需求與動機後，為消費者提供了滿足其需求的實現方式。在英國，顧客曾出現不滿超市結賬效率低下，同時又擔心消費過程中銀行信息泄露等問題，因此產生了自助完成交易的需求。如今很多國外的超市企業已經採取措施將企業需要做收銀工作轉變成由消費者自主完成交易工作。Tesco和MarksandSpencer兩大超市在英國現已為顧客設置了自助結賬機。眾多消費者表示比起傳統的銀台收費模式他們更願意在ATM.上進行自助交易，這種創新的商業實踐為他們創造一種新意、便捷的消費體驗，同時使消費者感受到自己在某種程度上已經參與到了企業的管理實踐中。企業通過滿足顧客特殊化需求所變革的服務流程，在一定程度上也幫助企業減少了員工的工資成本、創造了品牌價值，實現了價值共創的互利互惠。
企業與顧客在價值共創的實踐中應維持良好的互利互惠關系。企業利用顧客的知識資源達到項目與服務的創新、文化與品牌的推廣必須要給予顧客相應的物質與精神獎勵。企業應為積極活躍的用戶提供優惠或現金獎勵，此外還應對將潛在知識化為顯性知識並致力於知識傳播的用戶給子精神與榮譽的獎勵，使顧客實現自我價值的滿足，從而長期參與到與企業價值共創的實踐中。
⑤ OPS如何為企業創造價值
不同企業實施OPS的方案是不同的。OPS服務內容包括心理檔案中心、危機干預中心、心理檢測中心、心理減壓中心建設部、心理援助呼叫中心、組織心理團建中心、服務質量管理中心。OPS服務流程為組織調研，診斷、方案制定、項目啟動、項目執行、效果評估、數據管理。OPS可以從根本上解決了員工身體健康、生活幸福、工作業績和事業成功的各種心理問題，大大提高了員工的生活質量，增加了工作的滿意度，使員工擁有良好的心態來面對工作和家庭，幫助協調好兩者之間的關系和矛盾，大大減輕其心理壓力，維護其心理健康，保持對生活的熱情和活力，這對員工和企業都有著積極的作用。OPS以關懷國人精神，詮釋心理力量的理念，深入員工的心理生活中，進而激發員工的積極性和創新意識，打造和諧發展氛圍，為企業發展提供堅強的後盾。
⑥ 企業HR，如何通過服務為企業創造利潤和價值
HR人員並不參與為外部市場提供產品和服務的直接價值創造活動。
僱傭他們的理由是，企業需要他們為直接價值創造活動提供專業幫助和支持———為企業尋找足夠數量和質量的員工，並且令員工按照企業的期望提供勞動，目的是使投入的人力資源能夠為企業創造出更多的價值，因此可以把HR人員看成是間接的價值創造主體。這衍生出了HR人員的兩個基本職責：
1
為企業尋找足夠數量和質量的員工；
2
監督員工的勞動。如果HR人員提供職責范圍內的勞務，能夠幫助直接價值創造型的員工為企業創造出更多的增量價值，這個增量價值在扣除僱傭HR人員的成本後為正值，那麼僱傭HR人員對企業就是有益的。增量價值越大，HR人員所創造的間接價值就越大。決定HR人員薪酬高低的關鍵因素，正是這個增量價值。
HR人員要為企業創造間接價值，必須提供出符合其職責要求的勞務。為企業尋找足夠數量和質量的員工，這是HR人員的基礎性任務。這要求HR人員：
1
能夠准確地確定和預測目前和未來一段時間的企業用人數量，即HR人員有能力作出人力資源規劃，並根據規劃編寫出崗位說明書；
2
能夠科學地界定和評價目前和未來一段時間的企業用人質量，即HR人員有能力開發出適合企業戰略和文化的各崗位能力模型和相應的測評工具，以便識辨出符合僱傭質量要求的員工；
3
能夠有效地建立和維護用於滿足企業目前和未來一段時間僱傭需求的招聘渠道，以便把達標的員工經適當培訓後及時輸送到需要的崗位。為企業尋找足夠數量和質量的員工只是HR人員創造間接價值的基礎，因為高質量的員工被輸送到各個崗位，並不必然意味著高價值創造力的出現。在環境保持不變的條件下，員工的產出取決於其個人能力和努力程度，其中能力是基礎，努力是關鍵。所以，HR人員還要對員工的勞動進行監督，督促其努力工作
⑦ 財務管理如何為企業創造價值 作為財務管理該如何為企業創造價值
1、通過財務數據的整理、分析，為管理者的經營決策和戰略制定提供支撐。
2、通過預算管理和財務業績的考核，激勵下屬企業及各級員工的工作積極性。
3、資金方面，通過科學管理，降低企業的財務費用和融資成本、提高資金的周轉率和使用效率、提高投資決策的科學性。
4、通過稅務籌劃，為企業合法合規地節約納稅成本，減輕企業負擔。
⑧ 企業怎樣創造價值
企業分為兩種，一種是創造價值的，一種是傳遞價值的」。這種觀點使得很多流通企業陷入了思維的誤區，也讓不少蓬勃發展的電商走進死胡同。為什麼這么說呢？因為任何一個企業要想在市場上生存，就必須創造價值，而不僅僅是傳遞價值。正是因為很多流通環節的企業誤以為自己是傳遞價值的，才會被電商擠垮，因為從傳遞價值的角度去看，實體企業根本無法和電商去競爭。
所以解決問題的突破口是必須重新給傳統流通企業、零售企業、服務企業定位，糾正過去那種錯誤的理念和指導思想。把關注點從傳遞價值轉到創造價值上面，這樣才有存在的理由。當然要理解創造價值的含義就必然涉及到市場營銷更高層次的理論，那就是完整產品的概念。唯有理解了完整產品的概念，企業才能懂得在哪個層面去創造價值。
⑨ 服務業是如何創造價值的
對服務勞動是否創造價值的思考[摘要] 服務勞動是否創造價值一直是我國學者爭論的焦點。本文在綜述不同觀點的基礎上，提出自己的看法，即要用發展的眼光認識商品價值的內涵。接著本文將服務分成生產者服務、消費者服務和分配服務並分別論述了它們的價值形成過程。[關鍵詞] 服務 勞動 價值20世紀90年代初期，發達國家國民生產總值中服務的比重佔60％-70％，中等發達國家也達到50％；在國際貿易領域，服務貿易流量約佔全球貿易總額的1/4，且有明顯的增長趨勢；[1]在就業方面，服務業在世界發達國家就業量佔2/3左右。[2]可見，隨著世界各國經濟和產業結構的調整，服務對國民經濟的發展變得越來越重要。一、 文獻綜述與本文問題的提出雖然服務的重要性得到了充分的肯定，但是服務價值問題一直是學術界爭論不休的理論問題。對於服務價值問題，學術界爭論的焦點在於服務勞動的價值創造問題，即服務勞動是否創造了價值。對於服務勞動是否創造了價值，學術界主要存在三種觀點：服務勞動不創造價值、部分服務勞動創造了價值和服務勞動創造價值。 服務勞動不創造價值的觀點的支持者大都認為只有生產物質產品的勞動才能創造價值。吳宣恭（2002）認為活勞動是價值的唯一源泉，產權和交換、分配過程不能創造價值，而只能把已經創造出來的價值轉移給相關的所有者，成為他們的收入。胡均（2002）認為只有物質生產領域的勞動才創造價值，非物質生產領域的勞動雖然重要，但並不創造價值，承認非生產性勞動創造價值，不僅不是肯定其重要性，反而是貶低了它的重要性。谷清水（2002）對「精神勞動和服務勞動都能創造價值」的5個理論依據一一進行反駁，反對以社會「需要」和「重要」與否衡量一項活動是否創造價值，主張只有既消耗又物化在有用物品中、使勞動處於「凝結」物狀態的勞動才創造價值。屈炳祥魏彩霞（2002）以馬克思對生產勞動和非生產勞動的劃分為依據，對王述英關於「服務勞動也是生產勞動」一說進行反駁，認為服務勞動不是生產勞動，不創造價值。魏新麗肖彬（2004）反對柳新元為將服務納入創造價值的勞動中而將使用價值的概念擴大的做法，他們認為，使用價值的本質特徵在於它的物質性，純粹的服務勞動參與經濟運行是通過介入流通領域和消費領域實現的，參與交換後並沒有使價值增大。部分服務勞動創造價值觀點的學者大多主張擴大生產勞動的外延，認為創造價值的勞動既包括創造物質財富的勞動，也包括創造精神產品的勞動。程恩富（2001）在提出並論證「新的活勞動價值一元論」的基礎上主張將非物質生產領域中一些部門勞動者的勞動納入創造價值的范疇。他認為，能夠提供文化商品（精神商品）的勞動、直接為生產性企業提供某種生產性服務的非物質生產部門的勞動以及與勞動力這一特殊商品的生產和再生產直接有關的非物質生產勞動都創造價值。郭小魯（2001）反對根據國民經濟核算體系中國內生產總值包含服務勞動的價值得出服務勞動創造價值的結論，他認為物質產品的生產者在生產商品過程中購買的服務勞動是價值創造的一個環節，而唱歌、咨詢服務、金融服務等勞動結果不是有形商品的服務勞動從屬於物質產品的生產，只具有交換價值但不創造價值,並通過構造經濟社會模型對此進行說明。衛興華（2004）主張要適應社會的發展，超越物質生產的范圍，拓寬生產勞動和創造價值的勞動的范圍，並將社會所需的勞動分為物質生產勞動、精神生產勞動、商業和服務勞動和社會公務勞動四類。精神生產勞動生產精神財富，有的可以創造價值如出版書籍、科技發明、建築設計，有的則不能創造價值如教師講課、舞蹈表演、藝術家演出等。商業和服務勞動有的創造價值如金融業、保險業、等商業性服務，有的不創造價值如機關、學校等非商業性服務和歌舞廳純粹娛樂型服務。社會公務勞動不創造價值。服務勞動創造價值的觀點的支持者較多。李江帆（1997）剖析了否定服務勞動創造價值的流行觀點如「價值轉移說」、「國民收入再分配說」及「非生產勞動說」，從反面論證了服務勞動創造價值的論點。陳憲（2003）通過勞動價值論的基本觀點與西方的效用價值論相結合，沿著實物勞動成果－服務產品－服務產品的使用價值與交換價值－服務產品的價值與價值量的思路論證了服務勞動創造價值。柳新元（2003）通過擴大馬克思的使用價值范疇，把獨立於主體之外的能夠滿足主體某種需要的所有客體納入使用價值范疇的范圍內，並證明服務勞動生產了使用價值，進而論證了服務勞動創造價值。韓玉軍（2004）通過修正古典理論框架，消除「兩分法」把服務納入了古典價值的范疇，並通過對服務價值的實質進行理論分析得出服務勞動創造價值的結論。這三種類型對行探討出了在綜述了服務勞動的價值創造問題不但會影響到世界對服務及其所創造出的巨大財富的認識和態度，而且會影響到服務價值理論的基礎。筆者認為，認為服務勞動不創造價值的學者其實是過於束縛在馬克思勞動價值論的框框裡面，不能用發展的眼光看待服務勞動。其實馬克思本身也是用發展的眼光看待服務勞動的。隨著經濟社會的發展，人們的價值觀念本身也在不斷的發生變化，用舊的價值觀念理解現代的服務經濟現象顯然是不合理的。事實上，服務具有多種類型，這些類型之間具有很大的差別，與社會物質生產之間的關系也具有很大差別。在不同的社會發展時期，服務扮演的角色也是有著很大的差別的。布朗寧和辛格爾曼於1975年根據聯合國標准產業的規則，將服務產業分為：消費者服務業，如招待與食品服務、私人服務、娛樂與消遣服務、雜項服務；生產者服務，如企業管理服務、金融服務、保險與房地產；分配服務，如運輸與貯藏、交通與郵電、批發與零售。認為服務勞動創造價值的學者雖然在理論上給予了論證，但是較少有學者詳細分析各類服務勞動是如何創造價值的。因此，本文將結合馬克思的勞動價值論和現代價值的內涵，分三種類型探討服務的價值形成。二、 服務價值內涵的發展（一） 馬克思對服務價值的發展古典經濟學家有關服務價值的觀點受到他們有關價值決定因素的影響。重農主義者和重商主義者及後來的許多古典經濟學家都依靠勞動價值學說與交換價值概念來理解和定義服務。斯密在《國民財富的性質和原因的研究》中稱：服務生產所使用的勞動並不「將它本身固定或實現在任何特定的物體上……這個物體在那種勞動過程過後仍將持續存在，隨後還能夠購得等量的勞動」，[3]他把「牧師、律師、醫生、文人、演員、歌手、舞蹈家」等服務列入非生產勞動范疇，認為這些服務是沒有價值的。馬克思對服務價值論進行了一定的發展。馬克思的《資本論》主要是考察物質生產領域里的活動，服務業方面只是論述了流通和金融業，並沒有涉及其他服務活動領域。馬克思認為「資本主義生產在這個領域中的所有這些表現，同整個生產比起來是微不足道的，因此可以完全置之不理。」因此馬克思並不認為服務業在國民經濟中不重要，而是服務業在當時很不發達。後來馬克思在《剩餘價值論》一書中，曾明確地指出服務是一個經濟范疇。馬克思還批評了斯密僅把生產物質產品的勞動看成是創造價值的勞動觀點，他指出「勞動的這種物質規定性同勞動作為生產勞動的特性毫無關系」。[4]馬克思還指出「對於提供這些服務的生產者來說，服務就是商品。服務有一定的使用價值和一定的交換價值。」[5]馬克思還把服務分成可以形成有形產品和不形成有形產品兩種，並對兩種服務的勞動價值給予了經濟學上的肯定。可見馬克思也是用發展的和歷史的眼光看待服務勞動的。（二）價值內涵的發展隨著社會環境、經濟技術條件及顧客消費觀念的變化，價值的內涵和外延也在變化。馬克思對價值定義的實質是無差別的勞動，用社會必要勞動時間來計量。他從經濟學的角度，對勞動價值進行高度抽象化，主要是為了揭示生產力與生產關系的內在特徵。但是，我們並不能停留在馬克思所處的時代來理解現代社會產品或服務的價值內涵。馬克思對價值的定義只依附於勞動時間和一般技術水平，沒有包含商品交換時的主觀需求的認定性。在物質財富有限，對功能的需求和物質供給矛盾凸現的背景下，美國通用電氣公司工程師L·D邁爾斯創立了價值工程（VE）/價值分析(VA)技術。他認為：價值是投入的單位成本獲得的產出或收益。它反映出價值與成本的密切關系。他認為成本是顧客購買決策的重要權衡因素。在買方市場下，需求不斷變化，企業間競爭激烈，Michael E.Porter在《競爭優勢》一書中認為，價值是買方願意為企業提供給他們的產品與服務所支付的價格；價值一般用總收入衡量；「著眼於價值而不是成本，有助於提示競爭優勢的來源」。1997年，《精細思想》的作者James P.Womack和Dniel T.Jones認為：「價值是由顧客決定的，是顧客獲得滿足的度量，可以用具有特定價格、能在特定時間內滿足用戶需求的特定產出表示」。在「顧客價值」概念凸現的今天，現代市場營銷學之父Philip Kotler認為顧客價值是指整體顧客價值與整體顧客成本之間的差額部分，而整體顧客價值是指顧客從給定產品和服務中所期望得到的所有利益。可見商品的價值內涵是隨著經濟社會的發展而不斷演變著。每個時代人們對價值的理解都受到其經濟環境的影響，都有著獨特的角度。我們怎麼還能用馬克思時代的價值內涵來理解今天的經濟現象呢？三、 服務價值的形成（一） 生產者服務的價值形成一個經濟體里的生產者服務的產生在於物質生產的需求，因此生產者服務的提供方和接受方分別是生產者服務企業和物質生產企業。物質生產企業購買某種服務，目的是提高生產效率，獲得更多利潤。因此該種服務的提供必須能夠滿足物質生產企業的要求，提高其生產效率，提高其創造的價值。而這種服務提供者的收入是來自於他所服務的物質生產企業。如果從「顧客價值」的概念來理解，那麼它的顧客價值是來自於物質生產企業由於接受了服務後創造物質價值速度的加快。馬克思的價值理論認為，產品的價值由生產資料的價值（C）、勞動者的工資（V）、剩餘價值（M）三部分組成。這三個部分在生產者服務的價值形成中分別表現為：生產者服務企業所用到的固定資產或服務工具的折舊、生產者服務企業員工的工資、生產者服務企業的企業主得到的利潤和提交政府的稅收。商品的空間形態通常是確定的、有形的，原材料通過勞動者的加工轉移到最終產品上。但是，服務的空間形態是不確定的、無形的。服務勞動者加工的對象往往是物質生產者的成品或半成品，或者服務勞動者可以代替物質生產者完成其產品生產的某一工作環節，或者由於服務勞動者的參與，物質生產者的勞動效率得到提高。從生產者服務的對象、過程和結果，我們都不能否認這一項服務的價值存在性。（二） 消費者服務的價值形成有些觀點認為，消費者服務只是個人收入的再分配，提供消費者服務的勞動沒有給社會創造或加快社會創造物質產品，並不創造價值。這只是站在服務業極不發達的時代狹隘地理解價值的內涵和外延。經濟學要研究的主要是社會資源的配置問題。之所以要研究這個問題主要是人類慾望的無限性。人類慾望是無限的，那麼人類的需求絕不會局限於物質的需求。人類需求由物質需求向精神需求的升級正是人類社會發展的見證。雖然消費者服務是看不到的，但是可以被感受到。消費者服務可以分為兩種：一種是服務接受者為了提升自己的人力資本水平，提高自己的工作效率，從而為自己增加個人收入帶來幫助；另一種是服務接受者的物質需求已經得到充分的滿足，從而對非物質需求的一種追求。第一種消費者服務其實是生產者服務在以人為單位上的一個縮影。第一種消費服務的顧客價值可以體現為服務接受者人力資本水平的提高，工作效率的提高。而這種提高可以使服務接受者創造更多的物質價值或其他服務價值。由此可見第一種消費者服務通過改變服務接受者，間接地參與了物質部門的價值創造。第二種消費者服務雖然不能增加物質生產創造的價值，但是並不能以狹隘的價值內涵來否定它的價值。馬斯洛理論把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現需求五類，依次由較低層次到較高層次。更高級的需求也往往是通過接受第二種消費者服務得到滿足的。消費者服務的提供者可以是企業或個人。生產資料的價值主要體現在服務提供者使用的固定資產和工具的折舊上，或服務提供者本人為了具備提供這種服務的能力而花費的成本在其所提供服務上的均攤，或兩者的綜合。如果服務提供者是企業，勞動者的工資和剩餘價值就分別體現為企業員工的工資和企業主的利潤和提交政府的稅收。如果服務提供者是個人，那麼勞動者的工資和剩餘價值一起體現在其個人的所得和所提交的個人所得稅。（三） 分配服務的價值形成分配服務主要發生在流通領域。馬克思的勞動價值論認為流通領域是不會創造價值的。其理由是：無論價值交換過程有多長,它最後都要表現為對使用價值的購買力。其實這種看法是產生於服務業極不發達的時代。在服務業極不發達的時代，人們只看重物質生產環節，領略不到其分配服務的價值。實際上物質商品的流通是需要成本的。如果流通成本太大必然會阻礙物質商品交換環節的完成。物質商品的交換環節如果沒辦法完成，那麼物質商品的交換價值就得不到實現。物質商品的價值如果得不到實現，那麼生產者會去生產這種物質商品嗎？顯然不會。分配服務的功能正好是為了克服商品的流通障礙。發達的分配服務為一個經濟體物質生產的發展提供了一個良好的流通環境。分配服務的接受者可以是企業，也可以是個人。當分配服務的接受者是企業時，其顧客價值體現為企業可以擴大其產品的出售，從而擴大其生產，獲得更大的利潤。當分配服務的接受者是個人時，其顧客價值體現為個人可以獲得或更低的成本獲得自己需要的產品。而提供分配服務的企業需要投入一定的固定資產或工具，還有勞動力，這體現為其服務的成本。而該企業所得的利潤和提交政府的稅收，是其分配服務的剩餘價值的體現。四、 結論綜上所述，價值的內涵是隨著社會經濟的發展而演變的，我們不能停留在馬克思的時代背景，用馬克思價值內涵來理解今天的服務價值問題。生產者服務、消費者服務和分配服務領域的勞動都有創造價值，且在服務價值形成過程中有很大的差異。
本文來自: 人大經濟論壇(http://www.pinggu.org) 詳細出處參考：http://www.pinggu.org/html/2007-3/19/154266.html