Ⅰ 我們在與老師溝通時,應掌握哪些有效的方法
任何溝通原則都是平等尊重、求同存異的！如果每個人都只站在自己的角度或利益看問題，溝通會產生僵持、對抗！站在對方的角度想想，對方希望達成什麼樣的關系及溝通結果，雙方進行必要的約定：如，我希望我們的溝通是真誠、開放，您覺得這樣可以嗎？。。。。。其次，也需要溝通了解一些溝通的技巧，可以更有效的達成溝通目的。只為，溝，只是說；通，是結果。只有本著有結果的交流，才能稱之為「溝通」
「深圳平衡智慧管理學院」《有效溝通》的課程內容，可以幫助你有效認識溝通的一些技巧及達成方式！
第一部分 認識溝通
溝通的涵義
有效溝通在企業中的六大意義
溝通六種渠道及工作中選擇溝通渠道的原則
優秀企業的溝通典範：摩托羅拉 & 豐田公司
溝通中常見的四大誤區
影響溝通的三個因素
評價溝通效果的五大標准
案例討論：受人歡迎的溝通 & 令人討厭的溝通
第二部分 有效溝通應具備的四大心態
案例分析：相由心生 & 口乃心之門戶
溝通應具備的心態之一--尊重理解關愛信任欣賞
溝通應具備的心態之二--發光體，不做黑洞
溝通應具備的心態之--焦點在內 or 焦點在外
溝通應具備的心態之四--與難以溝通的人溝通，是提升我們溝通能力的最佳時機
案例分析：從一個案例中，看到心態對溝通的正面與負面的影響
第三部分 有效溝通需了解的十點人性
人希望被贊同
人願意被認為出發點是好的
人希望有共同點
要想處理好事情，先處理好心情
情感帳戶：有存款才能支取
人願意採取行動的兩大動力：追求快樂和逃避痛苦
人性五層次：人們希望高層次欣賞，低層次批評
你給的未必是對方想要的
調焦到你要的事情上
性格不同，溝通不同
案例練習：從十個案例中，體會溝通中的人性智慧
第四部分 有效溝通需掌握的十五個技巧
創造正面氛圍
多用正面詞彙
建立親和力三招
三句話掃盪VAK
感性回應
催眠三「yes」
單/雙向溝通
巧用封閉/開放式問題
多發問多聆聽
探秘術
教練溝通四步曲
上堆橫推下切
五步抗拒消除法
巧妙換話
經驗傳授
案例練習：十五個主題溝通練習，讓學員掌握溝通技巧
第五部分 有效溝通在企業中的應用
與上司溝通常見障礙與溝通要點
與下屬溝通常見障礙與溝通要點
與平行部門溝通常見障礙與溝通要點
案例討論：學員在實際工作中遇到的溝通問題，現場分析解答
公眾發言要點：台上風范 & 黃金三點論
你還可以網路「平衡智慧管理學院」找到聯系方式參加他們有效溝通的課程！
Ⅱ 為什麼創造和諧的溝通氛圍
[經典回顧]
談心要交心，交心要知心，知心要誠心。溝通需要一個良好的氣氛，創造氛圍的基礎是了解對方的心理。了解他人的心理不僅要抓住對方大致的心理波動，而且要於細微之處下工夫，利用細小的刺激來影響特定情形下的心理，使說服既收到野潤物細無聲寓的效果，又有極強的針對性。
創造一個相互信任，有利於溝通的小環境。管理人員不僅要獲得下屬的信任，而且要得到上級和同事們的信任，縮簡訊息傳遞鏈，拓寬溝通渠道，保證信息的暢通無阻和完整性；加強平行溝通，促進橫向交流；定期加強上下級的溝通。 在說服時，你首先應該想方設法調節談話的氣氛。如果你和顏悅色地用提問的方式代替命令，並給人以維護自尊和榮譽的機會，氣氛就是友好而和諧的，說服也就容易成功;反之，在說服時不尊重他人，拿出一副盛氣凌人的架勢，那麼說服多半是要失敗的。畢竟人都是有自尊心的，就連三歲孩童也有他們的自尊心，誰都不希望自己被他人不費力地說服而受其支配。
在溝通中創造良好的溝通氣氛，保持良好的溝通意向和認知感受性，使溝通雙方在溝通中始終保持親密、信任的人際關系，這樣一方面可以維持溝通的進行，另一方面會使溝通朝著正確的方向進行。
[案例分析]
1971年的一天，基辛格率代表團秘密訪華，進行打破外交僵局的談判。來華前，尼克松總統曾不止一次為他們設想這次會談的情形，以為中方會大拍桌子叫喊「打倒美帝國主義」，勒令他們退出台灣，滾出東南亞，為此基辛格一行非常緊張。
但事實出乎他們的意料，周恩來總理在釣魚台國賓館親切會見了他們。周恩來總理微笑著握著辛基格的手，友好地說：「這是中美兩國高級官員二十幾年來第一次握手。」當基辛格把隨行人員一一介紹給周恩來時，他的贊美更出乎他們的意料。他握住霍爾德里奇的手說：「我知道，你會講北京話，還會講廣東話，廣東話連我都講不好。你是在香港學的吧！」又對斯邁澤說：「我讀過你在《外交季刊》上發表的關於日本的論文，希望你也寫一篇關於中國的。」最後他握住洛德的手，「小夥子，好年輕，我們該是半個親戚，我知道你的妻子是中國人，在寫小說。我願意讀到她的書，歡迎她回來訪問。」
周總理簡短的歡迎詞里蘊含了高超的贊美技巧。他認識到基辛格一行的緊張心情，在嚴肅的外交場合袁他有意淡化了政治角色，而是抓住細微之處，拉家常似的，對其語言才能、論文、家庭成員進行了一番巧妙的贊美。既親切又得體，緩解了對方的緊張情緒，使對方對中國領導人頓生敬意，認識到中國人民的友好態度，真是一箭雙雕。
周恩來總理能做到這一點，是事前大量細心准備的結果。他先對基辛格一行的工作、生活資料做了一定的了解，准確地找出他們在外交場合一般不為人所提及的細小之處。同時對他們來華心理做了大致分析。這樣才會有外交場合出色的表現，親切的言辭。
人的心理有相對穩定的一部分，但也有不穩定的部分，往往隨氣氛和場合的變化而變化。細心的人就非常善於捕捉對方此時此地的心境，運用恰當的語言。
[巧手點金]
溝通需要氛圍。這種氛圍，與人的心理感受息息相關。一個人的生存需要物質利益，也需要通過自我實現得到他人的肯定和尊重。此外，一個人需要公平、公正的環境，以使自己的長遠利益得到實現，短期利益得到保護。
因此，如果管理者能夠通過運行機制給員工營造具有歸宿感的氛圍，將會有效促進溝通，實現管理目標。
Ⅲ 郎平的教練式溝通技巧，給到管理者什麼啟發
郎導給到HR親們的啟示有3點：
1、要不拘一格招人
從國少隊直接招人到國家隊，這是連跳三級，在以前，是想都不敢想的事，但郎導真的這么做了。
接手主教練一職後，郎導大刀闊斧地改組了中國女排隊伍，只留下惠若琪、魏秋月、曾春蕾少數幾個老隊員。而朱婷、袁心玥、張常寧等一批95前後的年輕隊員被破格提拔，從國少隊過來的最年輕、個子最高的袁心玥，真的是連跳三級直接進入國家隊，這在以前很難想像。
對新人，郎平悉心培養，又大膽使用，使這批新秀迅速成長為國家女排的絕對主力。
對比一下，我們HR招人呢？
HR通常是拿著崗位說明書，對比學歷、技能、工作經驗去招人，如果學歷不夠、工作年限不夠，基本就淘汰了，尤其當用人部門堅持要有工作經驗的員工的時候。
但未來HR可以做一件事：如果發現了好苗子，至少要去和用人部門去協商、爭取。
2、更新規章制度，盡可能給員工少一些限制，給員工多一些自由，實施人本式管理。
中國的家長從來主張嚴加管理，中國的幹部都喜歡訓話，中國體育到今天為止仍保持著半軍事化的管理風格。雖然現在的環境比之前寬鬆了許多，但運動員的個人活動的空間很小。舉幾個例子：
先說說廣州恆大隊。在里皮接任恆大足球之前，球員晚上不能出去。但後來里皮來之後，修改了之前的規定，允許球員在比賽前回家探親，現實的結果是，球隊的比賽成績比前一任執教教的更好。
很多省的運動隊依舊保持規定：晚上9點以後還要收繳手機、ipad等電子產品，女排也是如此。幾年前，有人給女排送東西，還只能隔著柵欄，因為女排隊員禁止走出公寓大門。
郎導畢竟是留過洋的人，做法自然不一樣。在接任女排教練一職後，郎導打破了體制化章程，借鑒美國思維，實施人性化管理，對女排的管理充滿人情味，不讓隊員在嚴格的訓練比賽氛圍下太過壓抑自己，給了女排隊員的相對自由。
郎導平時鼓勵隊員展示個性，所以，我們就看到了女排姑娘們的長腿自拍。另外，朋友圈中的女排隊員經常靚麗出境，給大家帶來不一樣的風景。在國外比賽後，允許隊員們去逛街購物，整個球隊氣氛輕松融洽……
因此，鏡頭下的女排總是放鬆的、快樂的，她們每得一分都互相鼓勵。決賽時，不會有塞爾維亞隊員臉上的焦急，而是充滿了精氣神，自然灑脫，精神面貌遠勝對手。
女排隊員的這種精神面貌，觀眾從賽場上也能感受到，每到緊要關頭，隊員們能迅速調整和調動起來，這種精神面貌的不同常常會決定比賽的走向。
幾十年前，我的歷史課本告訴我，金字塔是埃及的奴隸徹成的；但前幾年被官方推翻，是由一群快樂的匠人製作的。官方給出的解釋是：只有擁有自由與快樂的匠人，才可能製作出如此精美的建築。
所以，現在讓你檢查一下公司的規章制度，大家有必要思考這個問題，規章制度中的限制條款是不是太多了？我們總是有這樣那樣的規定，背都背不完，員工在這樣的工作環境下，真的有足夠的自由度嗎？
3、多激勵員工，對員工少一些責備與懲罰。
此次里約之行，中國女排一路遇到的困難不少，但都一一被克服了。
中國隊不管是對戰巴西隊還是荷蘭隊，在賽場上，巴西觀眾一直給中國隊製造噪音和噓聲，他們想通過現場製造壓力給姑娘們繳械投降。但觀眾沒料到的是，中國女排的內心強大到心無旁騖，因為有郎導在。
面對這一切，我們看看郎導怎麼說。
當現場一片噓聲之時，郎導跟姑娘們說：「我們有上億球迷在遠方觀戰，我們從不孤單，他們越噓我，我越要發好，拋好球，狠狠地打！」
郎導還說，「今日在里約，我們用力扣下的每一記球，都是想把所受的委屈一一還回去。還給這個世界對我們的那些嘲笑和輕蔑。」
其實，郎導對姑娘們的激勵每天都在。因為這份激勵，姑娘們從來不肯放棄。惠若琪在傷病還沒有好的時候，就發簡訊給郎導「只要您需要，我隨時回到隊伍」，正只基於這樣的激勵，這樣的彼此信任，才取得這樣的佳績。
Ⅳ 如何做教練式輔導
VUCA時代，影響業務結果的不再只是流程和能力，個體與團隊的內在動力已成為業績背後的主要影響因素。管理者需要做超出歷史經驗的決策，過去的成功不再是未來成功的指南。管理者和領導者持續面臨著更多的挑戰和更大的壓力，學習了很多的管理理念和方法， 實際使用中卻陷入「套路」，傳統培訓不見效果……
管理者需要的並不僅是「領導力知識」，而是如何把員工的能力充分發揮出來管理方法。成為「教練型管理者」，領導者掌握教練型領導力風格，將獲得更廣闊的思維和視角，擁抱當下的多變與復雜的環境，激發個體潛能，賦能團隊和組織，推動績效提升和組織發展。
群智企業教練研發的「烏卡領導力」是一套激發個人內在潛能的領導力培訓方案，更是企業培養「教練型管理者」的理想解決方案。通過「烏卡領導力」項目方案，將收獲：
· 有意識地覺察到自己的觀念、邏輯、假設，以及它們可能帶來的優勢或限制
· 運用強有力的、變革的方式教練團隊，創建信任與挑戰共存的氛圍
· 洞察教練型領導力的核心特質，幫助員工找到內在動力，支持員工發展
· 匯聚團隊智慧做出高質量決策，更加敏捷地應對變化
· 通過教練式溝通增進團隊主動性和責任感，提升績效