激勵創造雙贏員工滿意度管理8講下載

① 請問！一個團隊怎麼管理才能夠雙贏

影響團隊表現和工作效率的十大問題分別是什麼？

1. 沒有給團隊成員應得激勵

當然，激勵並不總指那些看得見摸得著的「身外之物」。研究表明，有 26% 員工會因為僅僅 5% 的加薪就跳槽。合理的薪資制度不僅促使員工專心工作，對你也有好處——至少你不用經常擔心人員流失，而且它還提升了團隊幸福感。一般來說，拿高薪的員工總是要開心一點的。這點我們在文章開頭已經提過了。

或許你現在就應該確認，公司的獎勵機制能否給員工相應的回報。建立一個開放、有效的獎勵機制可以幫你大幅降低員工跳槽的幾率。

2. 沒有提供利於工作的環境

開放式辦公環境的出現可以追溯到 19 世紀 50 年代，最初是德國人想出了這樣一種方法，便於員工間互相交流。此後，開放式辦公環境開始在各大公司中流行起來。但一個好主意往往也會伴隨著缺點，近年來，一些研究表明，在開放式環境中工作可能會影響員工注意力、創造力、工作效率以及滿意度。此外，在開放環境工作的員工請病假的概率也會增加 62%。是該好好想想辦公室要怎麼裝修了。

3. 沒有為員工提供學習機會

即使你不能像 Google 一樣，讓員工拿出 20% 時間來研究自己感興趣的項目；你也可以提供一些其他機會。團隊激勵的重要方式之一就是讓員工無論作為團隊一員還是從個人角度都得以學習成長。在如今快節奏的環境下，你的公司同樣面臨不進則退的危險。不能把員工培訓僅僅看作公司支出，它對公司的存活與發展至為重要。

4. 不給團隊成員發言權
不採納員工意見對他們今後的表現並沒有實質性幫助。就像員工等待你的反饋一樣，你也應該經常詢問他們的意見。讓員工覺得自己受重視的一個方法就是採用項目進度報告的方式，並針對其內容進行有效溝通。

5. 不關注員工情緒

不得不說，負面情緒傳播比正面情緒快得多。24% 經常不配合工作的員工還會將負面情緒傳播給同事，所以他們影響到認真工作的人不過是早晚的事。尤其是大家都在開放式環境中辦公時，這種效應尤為顯著。

問題在於，你不能插手那些無法控制的事。所以我們才將情緒管理這一項也列入了 調查報告中，因為了解每個團隊以及整個公司的感受至關重要。它就像團隊的脈搏或者血壓一樣重要。寫周報時，你會在最後看到一個問題：「本周你工作快樂嗎？」我們用五顆星來代錶快樂的不同程度，你可以像打分一樣，根據自己情況選擇。

6. 沒有建立起開放的公司文化
恐懼並不能轉化為動力。實際上，最影響團隊表現的因素便是畏懼失敗。越是擔心，人們就越傾向於停留在自己的舒適區域，而這將從多方面影響其成功幾率。你的任務就是建立一種開放的公司文化，不僅對工作中的錯誤持寬容態度，還需要鼓勵員工開誠布公地交流。要達到這一目的，你可以採用一種很棒的管理方式——PPP（progress, plans, problems；即進展、計劃、困難）。它會提醒你經常關注以上三個問題。

7. 不能制定清晰目標

如果你的團隊有明確的工作目標，他們也願意更努力工作。但如果目標經常變化，人們難以找到工作重點，相應地工作動力也會降低。可以試著用 OKR（Objectives and Key Results）來管理團隊，許多公司都用它制定工作目標並收割成果。OKR 的主要目的是讓個人、團隊的工作目標與整個公司相關聯，便於管理工作成果，並促使員工向著相同的目標努力。

8. 不給員工自由

沒有人會喜歡在一個控制狂老闆手下做事。38% 員工寧願去做一些不喜歡的事，例如找更多活干或者坐在大聲吃東西的同事旁邊，也不願意離自己的老闆太近。其實管理與控制間的界限非常模糊，但事實就是：如果員工感覺自己無時無刻不處在老闆的監視之下，那他們的表現只能停在很低的水平。解決方法就是藉助工具或其他方式了解員工的進步與工作計劃，而非自己親力親為。

9. 會議安排不合理

首先必須承認，團隊會議非常重要，但每周在沒效率的會上浪費 3.8 小時聽起來就不是那麼回事了。如果不能合理安排會議，那你就等著失敗吧。下次開會前，先提醒自己高效的會議長什麼樣。

10. 浪費員工時間

如果員工時間都花在刀刃上，他們也願意更努力工作。每天忙碌的不只是你，也有你勤奮的團隊。因此，要確保所有郵件、會議都目標清晰。約會（預約會議）前，記得再發一封郵件，告知大家新的內容，並保證收件人都是相關人員。

如果你參照了以上方法，那就坐等你的團隊工作效率和動力都直線上升吧。
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② 如何激勵員工才合適激勵員工的方法有哪些

1、建立績效考核體系
建立有效的績效考核體系，了解和規范化績效考評的指標、依據、評分標准及獎賞制度，對企業的實際情況和工作崗位的特性來選擇合適的評估方式，並使績效考核體系正確合理，行之有效。績效考評的方法很多，但是都有各自優點和缺陷，因此，要綜合各方面進行考慮後，選擇合理的考評方法，對於考核得到的結果也要有理有據。
2、加大落實激勵機制

企業的激勵機制應該是落實到實處，而不是重在形式化方面。企業要建立起公平公正、合理的、適合自己企業發展的激勵體系。樹立內部競爭與個人長期發展意識，建起一個實施起來有成效的企業激勵管理體系，並且在激勵時嚴格按照激勵管理制度實行並且長久的堅持。建立合理的薪酬結構，工資制度設計要科學公正，建立具有一定競爭力的薪酬，企業支付較高的薪酬能夠吸引在企業外部的人才及一些企業精英，合理的工資會為企業帶來較高的滿意感和忠誠感，還會減少企業職工離職率。合理的設計符合員工需要的福利項目，企業具有完善的福利制度會吸引外部員工和保留內部員工，福利制度如果設計的好，可以增加職工對於企業的忠誠度和信任度，也有利於企業吸引人才。實現薪酬與績效掛鉤，薪酬與績效相結合可以調動企業員工工作的積極性。
3、尊重員工個性差異
尊重個體的差異性，由於來自不同地區，具有不同性別、教育背景和個人經歷，必然會產生不同的思維方式、行為特點和處事風格。創造性的最大特點就是求異，具有創造性潛能的優秀人才往往有著強烈的個性，或者說，優秀人才的創造性往往蘊含於其獨特鮮明的個性之中。
4、培訓激勵
通過培訓，可以改變員工的工作態度、增長知識、提高技能、激發創造力和潛能，另一方面也能增強員工自身的素質，最終增加了員工的終身就業能力。因此，公司應加大對員工培訓和開發的投資，為員工提供受教育和不斷提高自身技能的學習機會。

5、 企業實事求是，務實
減少無效加班，鼓勵員工提升工作效率，有事情就加班，沒有事情就讓員工有更多的時間去學習和自我成長。這也是企業走向健康有序的發展之路。

6、 使用創新的員工激勵工具激勵員工
teamtoken-以激勵為核心的企業管理軟體，為企業的每個員工提供一個錢包，用這個錢包來激勵員工，以股權激勵等方式給員工做激勵。讓員工有主人翁精神和歸屬感，和企業一起，產生經濟共同體，讓員工和企業一起成長。馬斯洛需求理論不再符合所有員工的需求了，可以試試員工錢包，以波特和勞勒的綜合激勵為依據來為企業研發員工激勵工具。

③ 員工滿意度調查五個維度是什麼

員工滿意度調查五個維度是：工作性質本身、薪酬與回報、晉升與發展、上級管理、同事與工作環境。員工對工作本身的認可程度指工作是否符合其個人喜好、是否符合其個人的職業發展、工作職責是否清晰等。

員工對薪酬的滿意程度是指薪酬的公平性、激勵性、外部競爭性等，即公司的薪酬管理是否與其付出、創造的價值相符；員工個人的職業發展是指包含發展機會、培訓、培養。上級管理指員工對上司管理風格的認可。同事與工作環境指員工對同事之間合作及相互關系的認可。

員工滿意度調查的作用

員工滿意度調查是一種科學的人力資源管理工具，通常以問卷調查等形式，收集員工對企業管理各個方面滿意程度的信息，然後通過專業科學的數據分析和統計，真實的反映公司經營管理現狀，為企業管理者決策提供客觀的依據。

員工滿意度調查，有助於培養員工對企業的認同感和歸屬感，不斷增強員工對企業的向心力和凝聚力。員工滿意度調查活動，使員工在民主管理的基礎上，樹立以企業為中心的意識，從而潛意識的對組織集體產生強大的向心力向心力。

④ 管理者應該如何激勵員工

說到激勵，立刻就會聯想到資金、表揚，但是現在大家似乎總覺得再表揚，沒有經濟物質獎勵，似乎就缺少動力了。但是作為管理者，究竟應該掌握什麼樣的激勵方法，才能達到既能體現管理者的管理水平和領導能力，又能提升員工滿意度，增強企業的活力和凝聚力的作用呢？ 第一、定期團隊溝通。 目的是讓員工了解和清楚團隊在一個時期的銷售情況、重要交易、經營業績、重大事項等，尤其是那些具有振奮人心的合同、業績、人物、事件等，通過定期的團隊溝通，在很大程度上鼓勵和刺激員工，激發大家的榮譽感和歸屬感，提升大家的士氣。溝通頻率可以根據各團隊具體情況而定。 第二、定期上下級溝通。 上下級溝通須把握並非「獨角戲」，而是「交際舞」的原則，要求主管一方面能夠循循善誘，讓員工打開心扉，暢談工作中、思想上的問題與建議；另一方面，能開誠布公，暢所欲言。不僅可以幫助解決工作中存在和潛在的問題，更能激發吊嗓工的工作熱情，對形成和諧團隊起到推動作用。 第三、安排挑戰性工作。 沒有人喜歡平庸，尤其是年輕、干勁足的員工，富有挑戰性的工作所帶來的成功和滿足感甚至會大於經濟物質獎勵的激勵作用。因此，適當授權，讓員工有機會參與更復雜、難度更大的工作，不僅是對員工的培養和鍛煉，而且還有利於提高員工滿意度。 第四、制度「導師」制度。 對於新員工來說，熟悉企業各項制度、掌握有效的工作方法、對企業文化的認同程度主要取決於老員工對新員工的接納程度。採取「導師」制度，由一名老員工帶一名新員工，不僅可以幫助新員工快速熟悉崗位職責和技能要求，而且對老員工也起到良好的激勵作用。從心理學角度來分析，選擇老員工做「導師」既是企業對老員工的重視和尊敬，也使老員工在心理上產生一種滿足感和榮譽感。 第五、適當地給員工放權。 企業目標管理是自上而下進行的，優點是可以獎企業目標層層分解，落實到部門和崗位，缺點是缺乏靈活性。目標相對比較固定，若因外界環境的變化導致目標不可行或無法完成，易引起考核者與被考核者之間的矛盾。所以為了解決這類矛盾因素，管理者就要充分授權，給予員工更大的權利和自主空間，可以讓員工制定彈性的工作計劃，自己來安排完成目標的時間和方式，也可以在一定程度內進行目標調整，從而充分調動員工的積極性，激發員工的工作熱情和創造性。 第六、建立興趣小組。 企業可以組建各種興趣小組或者俱樂部，並定期或不定期舉行一些活動。也可以考慮與客戶一同舉辦，這樣不僅可以很好的增加各部門之間員工交流，提高組織的和諧度和凝聚力。而且可以增進員工之間的交流與合作，改善與客戶關系。有利於增進溝通，提高員工滿意度，培養團隊精神，塑造團隊文化。 第七、提供便利設施和服務。 為方便員工工作和生活，企業可以辦一些福利性的機構和設施，也可以根據企業情況，量力而行，或者與外部機構合作，例如：便利店、班車、飲水間、休息室、心理咨詢等，既可以使企業不要分散自己在主營業務上的資源和精力，而且還有利於提高員工的工作滿意度和對企業的歸屬感。 積極向上的工作環境，需要自強自立的員工。行為科學認為，激勵可以激發人的動機，使其內心渴求成功，產生推動人朝著期望目標不斷努力的內在動力，不過在實施激勵之前，企業應該清楚，激勵應該想達到什麼目標。

⑤ 如何提高員工滿意度

1、建立公平合理的薪酬體制

員工工作的基礎就是工資收入問題，也是員工在社會地位的一種象徵，員工的滿意度與員工工作能力能否得到肯定有關，公平的薪酬給予才能提高員工的滿意度；

2、創造適合員工的環境

快樂舒適的工作氛圍不僅會使員工服務更熱情，工作效率也會大大提高，始終保持良好的心態，從而全身心地投入工作，員工看中的往往不是眼前利益，更注重的是對未來的發展和升遷機會，因此，企業應為員工創立平台，為其提供培訓學習的機會；

3、提供適合員工挑戰的工作

企業應做到人適其職，發揮人才效益最大化，企業提供的工作過於挑戰性，員工達不到則會產生挫敗感，對工作喪失信心，自然滿意度就降低了，因此，挑戰適合的工作，不但可以發揮員工自身水平，工作不至於勞累也不會產生厭惡感，才能更加重視工作，滿意度自然提高；

4、同事之間建立融洽的關系

人際關系是保證工作和諧氛圍的重要條件之一，也是員工工作滿意度的衡量標准之一， 對員工人際關系更多的關注，創造和諧的工作氛圍，更能夠提高員工士氣，企業也更有凝聚力，融洽的同事關系才能為企業帶來更好的工作績效；

5、樹立良好的企業氛圍

企業應重視員工的身心健康，為員工排解工作壓力，定期舉辦心理咨詢、帶薪休假等制度，企業管理者應不斷深入了解員工需求，加強與員工間的交流和溝通，讓員工有企業歸屬感和責任感，提高員工的工作效率；

6、讓員工挑選與之性格匹配的工作

與員工進行交流，挑選適合其性格和發展的工作，只有在適合自己的崗位上工作，才能培養出工作滿意，因此，企業應充分了解員工，盡量安排與其員工個性相符的工作，幫助其提高自身素質，充分提高員工滿意度，進而提高工作效益，創造企業財富。

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提升員工滿意度主要是有三個目的：

1.留住人才持續為公司做出良好的貢獻。

我們留住人才，無非是想讓公司的運營更平穩發展，穩中帶升，從而讓公司持續盈利的能力保持或者變強。

2.想員工對客戶「好點」甚至超出客戶預期。

員工滿意度高了，自然會積極去驅動自己，負責任地想辦法讓客戶感覺到滿意，甚至超出客戶的預期，這樣公司的客戶就會越來越多，有口碑後自然吸引更多的客戶來光顧。

3.吸引更多的人才來加盟。

千金買馬骨故事說的是古代一位侍臣為君王買千里馬 ，卻只買了死馬的骨頭回來，君王大怒而不解，侍臣解釋說，如果大家看見君王連千里馬的骨頭都肯用重金買回來，就會認為君王是真正想要高價買千里馬，就會自然而然把千里馬送上門來。後來果真如侍臣所言，不到一年就有幾匹千里馬被呈送上來。故事流傳至今，意指十分渴望和重視人才。

人才在公司的待遇不錯，自然會在業界內形成了口碑，從而人才慕名而來，求加盟，而這樣企業有更好的選擇，從而能加速自身的發展

⑥ 員工福利解決方案有哪些

現代企業，人才是公司的重要資本，人才成為企業進步的原動力。如何激發人才內在自驅能力，強化員工的主人翁意識，讓員工從「為公司工作」轉變成「為自己工作」？讓員工福利方案來幫企業實現。此外，一個優秀的員工福利方案還能讓員工實現自我成長，超出員工本身的價值，給企業帶來更多的效益。
第一，員工健康管理
企業為員工構築保障健康的「防線」，同時通過豐富的身心健康關懷項目，全方位關懷員工，讓員工在職場能夠「快樂工作，健康生活」。
健康防線：
一，購買法定社保，構築健康的基礎防線；
二，配置補充醫療保險、重大疾病保險、意外保險、人壽保險，解決員工後顧之憂；
三，提供百萬醫療保障，幫助員工抵禦高額治療支出風險。
在此基礎上，另外還可以提供愛心互助基金、工會救助和員工捐款，為急需救助的員工雪中送炭。
在築牢健康防線的同時，企業也可為員工創建健康職場環境，從多角度提升員工的職業幸福感。比如每年舉辦親子家庭日，增進家庭親子關系；舉辦系列健康講座，豐富員工的保健知識；開展各種強身健體的活動，不僅強健了員工身體，也增加了團隊凝聚力。
第二，員工培訓——為後備管理儲備人才
現代企業，人才培養是一種高回報率的「投資」，只有實現企業與員工的雙向匹配，才能實現雙贏。
企業可對人才進行分類，為不同象限的員工匹配相應的學習成長資源，通過有針對性地培養，打造靈活高效的人才供應鏈，並為儲備管理人才做好准備。
而針對每個培養計劃的學員，也要做好學習狀態、進度、成長等情況的全程跟蹤記錄，並在結項時匯總上報，同步反饋至學員所在部門的管理者。這樣才能真正將人才培養落到實處，幫助管理者做好階梯式管理。
第三，員工激勵——數字化賦能企業文化
為了提升員工對即時精神激勵和過程激勵的體驗感，將激勵系統進行數字化管理勢在必行。企業可以通過數字化激勵與認可平台，對員工的表現即時給出激勵和反饋，最有效地拉動員工工作熱情和積極性。
而且，數字化員工平台可以分為多個維度進行員工關懷和激勵。
一、文化維度：指員工踐行價值觀的相關行為；
二、貢獻維度：指員工對組織產生貢獻的行為；
三、成長維度：指員工的自我發展，如學習時長、學歷提升等；
四、關懷維度：會在員工的生日或節假日時表達祝福；
五、業務維度：由各業務部門根據實際情況自主設計。
這樣一個共通的平台，還能讓每個員工都成為身邊同事的「星探」，隨時隨處發現、上傳周邊同事的閃光點，其他同事可以參與點贊、打賞、評論互動，被「認可」的員工，將獲得相應積分和獎勵。
這樣的多功能多維度員工激勵平台，作為一種數字化的管理手段，與績效結果評價實現了管理維度上的互補，能夠幫助企業全面了解員工，在評優評先方面可以做到更加科學、更加合理。
第四，員工滿意度——員工服務的核心價值
無論再好的員工福利方案，如果只是從領導層面出發，都會有失偏頗，只有從員工層面出發，才能真正將福利做到員工心裡，為企業創造價值。
所以真正要做好員工福利方案，一份員工福利滿意度調研也是必不可少的。這樣才能幫助企業了解員工的真正需要，做出更貼合員工的福利方案。
當然，以上只是部分分享，並不是員工福利方案的全部，一個優秀的的員工福利方案，可以包含多個維度，也可以有多種形式，例如：年節福利、定期體檢、商業補充保險、員工激勵、心理健康咨詢、員工培訓、企業食堂等等等等。總體來說，只要是員工需要的，企業都可以作為福利發放給員工。

⑦ 如何提高員工滿意度，增強團隊凝聚力

員工滿意度是指員工對工作回報、工作環境、工作群體、工作本身及對企業的滿意程度。美國奧辛頓工業公司的總裁曾提出一條「黃金法則」:「關愛你的客戶，關愛你的員工，那麼市場就會對你倍加關愛。」對企業來說，員工滿意度是反映員工的思想狀況，隊伍的穩定情況以及企業是否具有凝聚力的一個重要方面，員工滿意度的高低對企業的發展、改革和穩定都起著極其重要的作用。
企業的經營策略都要依靠員工來完成，員工對企業經營管理狀況、內部工作流程、企業管理機制等各個方面的心理感受，將直接影響員工的工作狀態，且最終影響企業業績目標的完成。只有不斷提高員工的滿意度，才會激發員工的創造熱情，員工才會盡職盡責地去做好各項工作，為企業多作貢獻，創造更多的價值。下面筆者就如何提高員工滿意度作粗淺探討。

首先，為員工提供成長、成功的機會和平台，安排符合他自身期望的工作，提高他對工作本身的滿意度。

工作滿意度，指員工對於所從事工作的滿意程度，它與調動員工的積極性，挖掘員工內在潛力之間有著極為密切的關系。幾乎所有的人都有表現欲，這種表現欲實際上就是證明自己人生價值的慾望。積極的、健康的表現欲是推動事物不斷發展的動力。

因為挑戰性強的工作對工作能力弱的員工來說，會使他們產生挫折和失敗感;而挑戰性弱的工作對工作能力強的員工來說，又會使他們產生厭煩情緒。因此，企業應為員工提供合適的崗位。企業可以通過對員工進行全面的調查研究，以了解員工的個人特點，為員工提供符合其能力條件的工作崗位，對員工的職業發展做出規劃。企業應該給員工提供充分的發展空間，讓員工充分實現其積極的、健康的表現欲，使其個人能力、素質隨公司的發展而成長。

中石油遼寧盤錦銷售分公司長期以來積極為員工創建良好的工作環境，搭建充分展示他們自身才華的平台;為他們提供成長成才的機會，最大限度地滿足每一位員工的需求，從而堅定員工干好工作的信心和決心，增強員工對自己工作的滿意度和認同感，提高員工團隊的整體作戰能力。

2006年，新分配到盤錦分公司的一名大學畢業生酷愛計算機，精通電腦軟硬體。但由於他大學所學的並非計算機專業，被分配到公司油庫從事計量工作。公司領導了解情況後，把他調到公司信息中心，讓他充分發揮所長。如今這位大學生的工作熱情高漲，在新崗位上做出了不少成績。

其次，領導對員工所做工作的認可度，員工的薪酬與所付出勞動的是否成正比，是員工實現其工作回報滿意度的關鍵。

員工在企業所取得收入的多少，某種程度上體現了企業對員工個人價值的評判，是員工實現自我滿足感的重要途徑，因此，企業要建立合理的薪酬體系和「以人為本」的管理制度。企業要不斷地改進工資和獎金的分配方式，完善績效考核辦法。企業在執行員工考核制度時，要盡最大可能做到公正和公平，增加透明度。要向員工明確，考核的最終目的不是對員工進行批判和懲罰，而是幫助員工提高工作效率和改進工作方法。

企業的管理制度是否「公平、公正、公開、民主」也是決定員工滿意度的主要因素之一。公平的企業使員工相信付出多少就會有多少回報，能讓員工心無雜念地投入工作。要實現「公平」，就要求企業的領導者對員工一視同仁，不能有親疏、厚薄之分。領導者是否公道，對員工積極性的發揮可產生十分重要的影響。

盤錦分公司充分調動員工的積極性，對員工的工資分配實行「兩個捆綁」，即市縣公司一起捆綁，固定工和社會用工一起捆綁。公司實行「噸油工資含量」分配辦法，以批發量、零售量、噸油銷售收入和噸油毛利「四項指標」作為員工按月考核工資額的硬杠杠，加大薪酬分配向一線關鍵艱苦崗位員工傾斜的力度，保證使加油站的每個員工多加油多得收入，真正做到薪酬收入與績效掛鉤，有效地調動了員工擴銷增效的積極性。

第三，為員工創造一個優美、舒適的工作環境，增強員工對工作環境的滿意度。

工作環境包括工作安全性、工作條件、工作時間制度、工作設施等。員工為企業工作不僅為了獲得報酬，對大多數員工而言，企業是他們的另一個家，員工希望自己工作的環境安全、舒適、現代化。舒適的工作環境對提高員工的工作效率，樹立企業的形象，激發員工的自豪感都有非常重要的作用。

盤錦分公司為給員工創造一個良好的工作生活環境，在資金緊張的情況下，從各方積極籌措資金，為加油站、油庫基層班組配備了洗衣機、空調、飲水機、換衣箱等設備和物品，並擴建了員工食堂，增建了淋浴間和員工活動室，員工的工作干勁更高了。

第四，營造誠信、友愛、和諧的工作氛圍，提高員工對工作群體的滿意度。

企業應當具有良好的人際關系氛圍，這是企業激發員工工作積極性的重要內在因素。企業要充分尊重員工的人格、權利、尊嚴與愛好，平等待人，化解干群之間、群眾之間的對立情緒，創造寬松和諧的人際關系。

企業應以開展各種文娛、體育活動為載體，讓員工在活動中建立友誼、增進感情。領導和員工共聚一堂，輕松地溝通和交流，總結過去的經驗，規劃未來的發展，也是提高員工滿意度，增強其凝聚力的一個重要途徑。通過溝通和交流，領導可以真實地把握員工的心理動向，從而彌補管理上的疏漏，強化對員工的管理。

此外，企業還要從細微之處關心員工，以激發員工的責任感和事業心。盤錦分公司把尊重員工、關愛員工、解決基層實際問題落在實處，將員工生活上的要事作為關注點。他們堅持「四進家」和「五必訪」制度，做到「逢年過節領導班子成員到老員工、生活困難員工家中慰問，員工婚嫁進門賀喜，員工生病住院進門探望，員工遇有喪事進門安慰」等。盤錦分公司還把切實為員工解除後顧之憂作為保證員工隊伍穩定的重要措施來抓。2007年8月，零售中心員工王守俊的女兒不幸患了白血病，公司領導帶頭捐款，僅兩天時間就捐款28280元。這些實實在在的事情，讓員工時時處處都能感受到企業家庭般的溫暖，增強了員工的滿意度。

第五，增強企業的經濟發展實力，提高員工對企業的依賴、滿意度。

企業的生存、發展與員工的利益息息相關，加快企業的發展就是員工利益的實現，所以，既要重視企業形象建設，提高企業的知名度、信譽度，又要努力提高企業的經濟效益，增強經濟實力。企業興旺，員工富裕，員工自然會產生光榮感，企業自然就會對員工形成吸引力。

具有較強經濟發展實力的企業應堅持民主管理，因為，只有當員工感到自己真正當家作主時，他們的積極性、聰明才智和創造精神才能得到充分發揮。盤錦分公司建立健全各項民主管理制度，將重大問題交由員工代表大會或發動廣大員工進行討論，廣泛聽取員工的意見和建議。對員工的合理化建議高度重視，做到有迴音、有答復，對有價值的合理化建議認真組織實施並給予獎勵，極大地調動了員工的積極性。

⑧ 如何激勵員工（8）：激發創造性思維

鼓勵員工進行創造性思維的管理者是天然的員工激勵因素。首先要找到並消除員工對創造性思維的恐懼心理。例如一些人認為自己沒有創新能力，還有一些人傾向於強調可行性，創新思維一出現就對之進行分析和評價。你應該讓員工知道現在先放鬆些，不要因為這個想法沒人嘗試過就認為它行不通。有人提出看起來很離奇的想法時要告訴其他員工先別批判，首先來考慮一下怎樣把這些想法付諸實踐，而不是討論它們有什麼問題。善於激勵人的管理者會很高興自己能夠提供自由開放的環境激發員工提供任何想法和建議，無論這些想法和建議在一開始看來有多麼不切實際。只有這種環境才能激勵員工大展拳腳，用自己的想像力幫助公司（和自己）取得成功。下面提供一些鼓勵創造性的方法：放開手腳大膽暢想：如今，我們可以通過網路的虛擬會議室跨越地理阻隔進行腦力風暴。虛擬會議越來越流行，它們就和在辦公室會議室里開會一樣高效、同步。想像一下，你現在可以與英國的同事討論某個想法，汲取佛蒙特伯靈頓組員的意見，會議前與在檀香山的成員一起潤色一個策略，澳大利亞墨爾本的一個新組員說不定還會插嘴。利用鼓勵創新思維的工具：首先要留出時間和員工一起腦力風暴，研究創造性的新方法和新想法。你不只應該支持創新的想法，你還需要幫助他們執行這些想法。很多有關創造性的書可能會幫到你們：羅傑·馮·歐克的《當頭棒喝》，邁克爾·米哈爾科的《思考的玩具》，史考特·崔普的《愛因斯坦怎麼想》。你還可以通過公告、新聞信，電郵和每天的談話來表揚你的團隊的創新。強調創新方案的積極面：要不斷強調創新方案的積極面以及慣用方法的缺陷。要是有人採用了新的方法卻犯了大錯，要抑制住懲罰他們的慾望。相反，要鼓勵其他人從這個錯誤中吸取教訓。鼓勵意見的自由表達、向那些擁有獨一無二的創造能力和思維技巧的員工表示祝賀是你的職責所在。「沒有什麼比反復做一件事情還期待不同的後果更神經的了。」——阿爾伯特·愛因斯坦