領導力創造奇跡

Ⅰ 為什麼我們要擁有領導力

一、 讓工作目標與每個人切身相關

每個人最關心的就是跟自己有關的事。看看華為，華為為什麼能成為世界知名企業，除了產品服務過硬之外，是華為股權政策讓員工覺得，公司我也有份，只有公司發展好了，我才能更好！主人翁意識非常強，當然華為作為一家企業，能給出員工最需要的東西——金錢和行業地位，那是身為一個華為人的自豪！

我們能給團隊成員什麼呢？這個是每次任務開始都需要考慮的問題，問問自己能給團隊成員帶來什麼？是技能的提升、獎金、在領導面前露臉還是支持他們其他的工作呢？總能找到一種與他們相關的東西，引導他們努力完成任務。

即便我們不是團隊負責人，但若是能在團隊合作中運用一點領導能的技能，讓任務更好更快的完成，於自己而言是一種自我提升，提前練習團隊管理不好嗎？

二、 有一項比別人強的個人技能

什麼樣的領導是你喜歡的，願意追隨的？找一個目標學習，培養一項屬於自己的個人技能。

在生活總，我們總是會跟形形色色的人打交道，遇到很多人和事，我們的目的是為了讓生活更好，讓問題更簡單。其實在現實生活中，我們會發現很多時候解決問題，按照既定的規則來做，效率慢且時間長，利用一點人脈關系，事情很快就能得到解決。

那麼問題來了，你的人脈關系要怎麼建立呢？人脈是需要經營的，就像存摺一樣，你只有不斷存入才能有的取出。領導力告訴我們人脈關系的建立是需要自己培養一技之長，讓別人能用到，這樣才有可能獲取別人的幫助。

一個人的力量是有限的，但一個團隊卻可以創造奇跡。

三、 通過自身能力及魅力影響別人

有些人即便暫時不是領導，但本身體現出來的領導力也是非常厲害的。我們需要領導力是因為需要別人心甘情願的配合我們完成工作任務。

職場中團隊協作就像是打籃球一下，講究相互配合，相互包容。而不是大家都在斤斤計較，誰乾的多了誰幹得少了。只有團隊處在一個活躍狀態時，工作效率才會大大提升。

作為普通大眾，我們總是喜歡跟著能力強的人一起工作，因為這樣自己很安心。我們需要做的就是成為那個讓別人安心的人，一步步走向更高的地方，去實現夢想。

Ⅱ 一個團體的領袖最重要的是什麼

具備什麼樣的氣質可以成為領袖?陳春花教授10年研究發現：真正的英雄領袖發展自己，發展他人，在權力、利益與企業長期發展的使命感面前，更看重後者。而中國的大部分企業領導者缺少的正是這種境界和使命感。 一直以來自己都有崇拜領袖的心態。看知名管理學者吉姆?柯林斯從三本IBM前後領導者的傳記，譜出的一部長達90年的企業史詩，為老沃森、小沃森以及郭士納所感動。我敬仰於領袖們的魅力，更敬仰於領袖們對歷史的創造。也許正是緣於這樣的敬仰，我開始探究這些領袖們的氣質是什麼。如果這些氣質被稱為「領導力」，領導力又是怎樣展示的呢？ 我並不反對領袖具有天賦的說法，但是否具有了天賦就具備了領導力進而成為領袖？我並不這樣認為。我曾經花了10年的時間關注中國成功的企業領導者們的特質，並把他們稱為「英雄領袖」。我發現，成為英雄領袖有兩個必要前提：「發展自己，發展他人」和「企業長期發展的使命感」。天賦並不是衡量英雄領袖的客觀依據，英雄領袖也並不是那些總能給人沖擊感和責任感的煽情人物；相反，英雄領袖不刻意表現自己的為人本質，他們善於通過自己的組織傳遞潛移默化的氣質，並給企業成長帶來深遠影響。 成為領袖的第一個因素： 發展自己，發展他人 當我們驚訝於一個又一個人類奇跡誕生的時候，我們總是會對帶領人們創造奇跡的領袖們佩服得五體投地。其實成功的領袖並沒有什麼魔法可言，他們的經驗就在於：能夠發現和培育鬥士，再讓這些鬥士發展他們自己；建立自己的團隊並教給他們工作的技巧和知識；激發員工的工作熱情，讓員工們從不必要的限制和束縛中解放出來，即便這些限制和束縛都是他們自願承擔的。 2003年初，思科以知識產權侵權的名義起訴華為。盡管這起訴訟最近已中止並有望達成和解，但仍然說明華為已足以令其國際對手緊張。華為似乎已站在了邁向「世界級企業」的最後幾節台階上。回憶華為企業網路創業的過程，我們力圖探究是什麼支撐著華為在短短三年多的時間里，從推出接入伺服器、高端路由器等一系列產品開始，進而形成了自己「滿足客戶需求」的解決方案。畢竟我們所看到的只是華為產品的冰山一角，下面支撐的是技術平台、研發體系和更多與人有關的底蘊。 華為總裁任正非是一個敢於自我否定，並把自我否定作為一種領導者關鍵氣質的人。2001年是華為飛速發展的一年，外界稱那段時期是華為的春天。但在春天裡，任正非在內部會議上提出，華為要為過冬做准備。這曾被IT企業稱為行業的盛世危言。也正是在他的倡導下，華為人始終沒有放鬆學習。 從創業伊始，任正非就有很強的人才資源意識。華為是深圳企業中最早將人才作為戰略性資源的企業，很早就提出：人才是第一資源、是企業最重要的資本，人力資本優先於財務資本增長。而很多企業當時乃至現在還停留在人力成本控制的概念上。在人才使用上，任正非特別注重員工內在素質與潛能的培育與開發。從1996年開始，華為憑借高薪積聚了大量來自著名高校的畢業生，一年招聘進幾百、上千名大學生，甚至一次性招聘5000人。為確保企業形成良好的學習性組織，任正非最早在企業內部建立起適合企業務需求與人才成長特點的分層分類的人力資源開發、培訓體系，如在各業務系統分別建立管理者培訓中心、營銷培訓中心、研發培訓中心、客戶培訓中心等。中國本土企業中，任正非引領的華為，是為數有限的在人力資源培訓開發方面傾注大量熱情和資金的公司。 真正的領導者注重對組織和管理的理解，更注重組織和管理對人才能力發揮的作用，通過不斷學習和持續改進提高組織能力。為將來培養技能和人才，創造一個不斷學習的組織，正是他們的出發點。一方面，建立人與人之間可相互學習的途徑，鼓勵相互指導、相互幫助和學習。另一方面，投入時間及精力為組織未來的經營培養技能。他們不會局限於達到目前的目標，而是將視野放大到未來目標所需要的能力上，並創造條件幫助員工去獲得這些決定未來的能力。他們不斷努力提高組織內成員的能力，善於學習他人（或競爭對手）的經驗，尋求對完善自我有利的外部挑戰；同時推進創新精神以求發展，激發個人好奇心和不斷學習的慾望。 對於「發展自己，發展他人」的優勢，我們可以這樣理解：帶領組織形成不斷改進的環境，發展自己以激勵他人，發展他人以激勵自己。這種能力包括： 要求他人表現 ●創造、尋求、期待有競爭力的工作進度，不容忍低標准/差表現； ●通過給予他人更大的經營自主權和機會來增加其責任感； ●處理妨礙較好表現的人事問題時，乾脆果斷。創造不斷改進的環境 ●創造高效、高成就的工作環境，以使團隊自身不斷提高標准及表現； ●洞察他人的能力並激勵他們設立更高的目標； ●預見及正視有關人事的復雜決定，果斷且公正地處理人際關系和經營效果。

記得採納啊

Ⅲ 為什麼堅持黨的全面領導是創造深圳奇跡的關鍵

堅持和加強黨的全面領導，利於堅持黨要管黨，利於全面從嚴治黨以加強黨的長期執政能力建設，是黨的先進性和純潔性建設的保證，利於黨的政治建設為統領，以堅定理想信念宗旨為根基以調動全黨積極性、主動性、創造性為著力點，全面推進黨的政治建設、思想建設、組織建設、作風建設、紀律建設把制度建設貫穿其中深入推進反腐敗斗爭不斷提高黨的建設質量，深圳黨建始終走在時代前列、人民衷心擁護、勇於自我革命、經得起各種風浪考驗，這便是創造深圳奇跡關鍵和根本。

Ⅳ 如何提高領導力

一、真誠信任，團結合作，要有建設運作高效團隊的工作能力。

在團隊建設的核心是信任合作。領導要提高領導團隊的能力，必須信任上級、信任同級、信任下級，並善於與上級、同級、下級合作，特別是對下屬要平等對待，充分信任，積極與其合作，才能實現最大的管理效能。在企業生產經營過程中，領導力主要體現幾個方面：一是執行能力。企業領導不管身處在哪一個層次，都要明確企業的發展戰略目標，並有為該目標實現而不懈努力的信心和決心。要准確理解領悟上級的指示、指令精神，服從上級部署和要求，把貫徹上級的精神與本單位、本部門工作緊密結合起來，確保上級部署執行到位。二是業務能力。領導要熟悉自己分管的工作業務，充分掌握工作運作情況，只有成為業務的行家裡手，才能正確指導下屬開展工作，避免出現「瞎指揮」、「錯指揮」，給工作正常開展造成障礙。三是用人能力。領導要充分了解下屬人員的性格、能力特點，知人善任，用其所長。如把技術型人才放在事務領導管理崗位上，不能充分發揮人才的創造性，同時給事務管理帶來一定製約。同時，要主動幫助下屬進步，主動培訓提高下屬的工作能力，幫助下屬實現工作目標，讓下屬盡快成長，下屬感激之情將會自覺回報到工作上。四是溝通能力。領導要積極主動與上級、同級、下屬溝通。特別是主動與下屬溝通，把自己的意圖向下屬講清楚，爭取在思想上、認識上達成共識，形成共鳴，圍繞共同目標而努力。同時，促進上下級的思想交流，加深理解，有利於營造和諧的工作氛圍。五是激勵能力。對我處目前的情況，領導要重視提高非物質激勵藝術。記得讀中學時，我的作文能力平平，直到有一天老師將我寫的作文在班上宣讀，這種激勵讓我以後喜歡上了寫作，並打下較好的基礎。如果當時老師獎給我高級筆記本，相信效果會不一樣。領導對工作表現好、或出點子可行的員工，要及時激勵、鼓勵，激發他們發奮圖強，繼續努力，創造佳績。

二、堅持學習，以身作則，要有吸引下屬主動跟隨的人格魅力。

領導要成為下屬員工的領袖，必須讓員工在其身上看到領袖的魅力。在現代企業中，領導的領導力不在於能夠下命令，機械式地管理一班人，而要讓屬下員工對其敬佩、信服，在員工心中形成一種磁鐵般的向心力，讓員工願意跟隨他克服困難，艱苦創業。這種向心力，就是領導獨特的人格魅力。如何塑造人格魅力呢？我們要在學習、做事、做人下功夫，以能力帶動人，以素質展形象，以情感凝聚人，讓員工感受到你就是這個團隊的領導。

1.與時俱進，提高學習能力。聯合國教科文組織曾提出一個標准：不能自學的人是現代文盲。大家知道，在知識經濟時代，只靠在學校學的知識是不夠用的，靠在某階段進修學的知識也是不夠用的，應該每天每刻都想到知識更新。新的形勢總是在不斷變化，如果將工作思維局限於過去掌握的知識或積累的經驗，工作總是老一套，欠缺創新精神，就跟不上新要求。領導幹部要主動學習，不斷充實，掌握相當的文化知識、專業知識、管理知識與工作經驗，提高自身能力素質，提高領導管理能力，適應新形勢工作需求。同時，為員工樹立良好榜樣。

2.以身作則，工作充滿激情。近幾年來，我更加深刻體會到：工作需要激情。一個人如果沒有激情投入工作，就缺少了內在動力，干什麼都是被動的，馬馬虎虎應付，很難取得工作成效。一個企業，不管在創業初期，發展期，穩定期，還是衰落期，都需要領導有一種激情帶動員工或艱苦創業，或扭轉乾坤，促進企業生存和發展。在企業發展形勢大好時，不要驕傲自滿，帶領員工乘勢而上，再創佳績；，在企業發展遇到瓶頸時，要堅韌應對，帶領員渡過難關。在工作中，要始終堅持以身作則，發揮表率作用。如帶頭執行制度，維護制度的公平性、嚴肅性；帶頭加班加點，激勵下屬一起完成艱巨任務。有領導親力親為，下屬再苦再累，也感到安慰。

3.敢於負責，從不推卸責任。有一種現象見多不怪：某一件事做完了，工作成績出來了，就有很多人過來，不管有參與的，還是在旁觀的，都喜歡過來邀功請賞；有一個事故發生了，有的責任也清晰了，就是沒有人敢出來承擔責任，你推我卸，誰也不願意跟這事扯上關系。實際上，員工的眼睛是雪亮的，時間證明是公平的。有些事情表面上你推卸了責任，但經過一段時間，真相總會露出水面。事情是怎樣，大家都清楚。如果一個上司老是推卸責任，試問，還有誰樂意為他效勞呢？該團隊也就成了不負責任的團隊。

4.公平做事，做到獎懲分明。一個團隊由幾個、幾十個、幾百個、幾千個甚至更多的人組成，每個人心中都有一把稱，用來衡量自己、衡量同事、衡量上司。有個奇怪現象，人總是喜歡誇大自己的成績，貶低別人的努力。這種情況下，更需要團隊領導做到公平辦事。哪些員工的確表現好，要及時獎勵，而且要向其他人講清楚，為什麼要獎勵他，他表現好在哪裡，讓大家了解情況，減少互相猜疑，樹立學習榜樣。對犯錯誤的員工，也要及時懲罰，並向其他人講明白，為什麼要懲罰，他錯在哪裡，進行警惕教育。只有做到獎懲公平透明，才能真正激勵先進，鞭策後進，激發團隊工作熱情。

5.真誠待人，與下屬做朋友。領導幹部要真誠對待下屬，善於與員工打成一片。在學習上，能夠放下架子，虛心向下屬請教某方面的知識；在工作上，能夠集思廣益，誠意徵求下屬的意見和建議；在生活上，能夠平易近人，主動與下屬溝通，或與下屬一起聊天、打球、登山等活動，讓員工感覺到你是在真心與其交朋友，自然而然產生朋友情，愉快地跟隨你工作。

三、重視健康，調適心理，要有保持自己身心健康的修煉能力。

有人總結，年輕的時候拚命賺錢，拿命買錢，年老的時候拚命到醫院，拿錢買命。健康是工作的根本，領導無論職務高低，只有擁有健康的身體，才能完成各項領導任務。
現在，越來越多有關某方面優秀人才英年早逝的報道。我們深感惋惜的同時，也清楚看到當中大多數人是由於疲勞過度，透支身體，不注意小病，最終累倒下來。身體是最主要，最根本的，沒有健康的身體，就沒有出色的工作，任何花花世界都與自己無關。解放軍總醫院趙霖教授在中央電視台百家講壇中指出：「糊塗人透支健康，普通人忽視健康，明白人儲蓄健康，聰明人投資健康」。從個人角度看，我們要跟著生命的規律走，生命在於陽光，在於空氣，從現在起，注意勞逸結合，注意營養均衡，少吃一點葯，多一點運動，保住健康的體魄，保住事業、工作、家庭的根本。

在維持身體健康的同時，我們還要注意心理健康問題。在面對各種工作壓力、人際關系、疾病困擾，家庭因素等問題時，要學會心理自我調適，學會通過正確途徑發泄不良情緒，努力培養一個樂觀、寬容、積極、向上的健康心理，讓下屬也跟著你舒心、快樂地工作。要特別注意的是，在一個團隊里的人，有不同類型，不同素質，不同性格，而且有著不同的經歷和不同的辦事方式。如果領導要求下屬事事按照自己的方法去做，會限制下屬的工作創造性，而且往往效果達不到自己的預期目標。江山難移，性格難改，要改變多數人遠比改變自己困難。領導要認真反省思考自己，是否有不妥當的地方，及時改正過來。要學會適應員工，用心，用忠誠，用團隊智慧構建和諧團隊。對於中高層的領導，還要過好廉潔關。佛教提倡，無欲則剛。要調適心理平衡，管得住慾望，做一名堂堂正正的領導幹部，促進企業和個人的健康發展。

總的來說，企業管理人員要提高領導力，必須具備勝任管理職位的工作能力，必須培育非履行職權的人格魅力，必須擁有健康的體魄和心理。通過正確履行職權和人格影響，吸引部屬主動跟隨，有效調動部屬的積極性、主動性和創造性，帶動部屬完成各項工作目標，推動企業不斷向前發展。

Ⅳ 梁凱恩演講成功八大條件關鍵

梁凱恩演講成功八大關鍵分別是：

1. 人類因夢想而偉大；

2. 讓自己成為能夠完成夢想的這個人；

3. 絕對不要讓別人偷走你的夢想；

4. 要徹底的發揮你的天才；

5. 如果你要創造奇跡，要完成夢想，你不能只是積極，你要學會運用你的潛能；

6. 如果夢想夠大你就要找到最好的人，所以一定要提高領導力；

7. 感恩很重要；

8. 你比你想像的更偉大。
   

Ⅵ MBA提前面試：表現你的領導力

很多參加MBA提前面試的小夥伴們都知道，在MBA提前面試中，各大院校除了關注你的專業背景和工作背景，還會關注你的領導能力和領導潛力。小編把領導力分為了五個層次，你屬於哪一個層次呢?
何謂領導力?領導力就是給團隊帶來遠見與願景，並使團隊具備實現願景的能力的能力。根據觀察與研究，我們可以把領導力分為五個等級。
人們可以據此對號入座,看看自己的領導特質處在哪一個層次,有哪些應繼續發揚的優點,有哪些是成長與提升過程中應該彌補的缺陷。
領導力第一層實干者
這種管理者，業務經驗較豐富，個人的執行力與專業能力突出。
在組織內提拔這種人作管理者，往往因為其業務能力與個人業績比較突出。但提拔他們可能存在雙重風險，既失去一個優秀的業務專家，又不能獲得一個合格的管理者。
因為他們作為管理者存在以下缺陷：
(1)不善於團結人。
(2)不善於指揮與培養下屬，常常包辦替代應該分配給下屬的工作。
(3)有簡單命令作風，不善於授權，沒有充分尊重與發揮下屬的自主性。
(4)敢想敢乾的意識不強。
領導力第二層善於團結者
這種管理者，有較強的集體主義與大局意識，願意奉獻，善於團結與協作。
但他們存在以下問題：
(1)業務能力比較弱。
(2)對下屬的錯誤言行斗爭性不強，常常作老好人。
(3)缺乏敢想敢幹精神。
善於團結者比實干者更適做中層和基層的管理者，或者適於做副職。
但在公司創業階段，優先起用實干者做管理者，比使用善於團結者更有利於留住業務骨幹，推動業務發展。
領導力第三層實干並善於團結者
這種管理者，實干能力強，善於團結人並善於整合資源，高效率的完成常規任務。
其不足之處是缺乏開拓與創新意識，
缺乏敢想敢乾的大格局。
按一般的管理者標准來衡量，實干並善於團結者應屬於合格的管理者。他們可以在一個部門、分支機構或一個常規化公司，獨當一面地勝任經理人職責。
領導力第四層敢想敢幹又善於實干
這種管理者，格局大，敢想敢幹，是堅強有力的領導者。他們好學實干，樂於創新與創
造機會，也能幹成大事。
他們的缺點是在團結人方面、在對待名利方面還存在著問題。
居功自傲，常高估自己的貢獻與重要性。
曾經有一位學生，大學畢業後，前二年工作比較浮躁，經過學習與反省，覺悟過來。後來進入一家公司，頭一年埋頭苦幹，無論份內份外的工作都願意去做，都願意去學，經常加班，很快就熟悉了公司全面業務與市場。一年多後，他向老闆提出引進新技術、開拓新的細分業務的建議。公司經過研究，認可了他的建議，並提升他為新設事業部總經理。他到30歲時，己升為公司副總裁，如今年薪百萬，早己實現了大多數年輕人在北京買車買房的夢想。
但在更大范圍、更為復雜的人際矛盾與利益沖突的環境中如何團結大多數人這方面，他還不夠成熟，如：不夠謙遜，不夠包容，不善於作出必要的妥協與必要的犧牲，等等，這些成了他走向總裁職位的障礙。
領導力第五層自大的謙遜者
這種管理者，最大的特徵是將個人謙遜、實干、善於團結的品質和敢想敢幹、敢為天下先的精神相結合，他們往往能夠使部門或公司不斷創造優秀績效。
做到以下這12點，無論你是高層，還是中層與基層管理者，都可以擁有第五級領導力：
他們“自大”的一面
(1)舍我其誰的英雄主義與改變世界的理想主義，構成他們的自我價值觀與哲學信仰。
(2)樂於並敢於打破常規，不走尋常路，從創新中創造機會、創造奇跡。
(3)在集體自我意識上放大。樹立非個人化的遠大公司目標或部門目標。善於用共同利益願景激勵人。
(4)精益求精。
(5)有逆境中的自信與心態控制力。能堅持，不放棄,不妥協。
(6)獨立思考、有主見。
他們“謙遜”的一面
(1)敬畏心與客觀理性。
(2)不讓自我成為公司發展的阻礙。公司利益為先，有犧牲精神，為了公司利益不計較個人得失。讓利，讓功，讓權，讓名。
(3)尊重他人。培養與充分發揮下屬的潛能與自主性。
(4)包容。能夠團結最大多數的人，包括那些不同意見者。
(5)主動傾聽不同意見，廣泛多元化學習。
(6)認識自己,不自我膨脹。功成讓譽,事敗反省。
自大的謙遜者，這是一種干大事,成大事的人格特質,是一流的領導特質。

Ⅶ 如何提升女性領導力

一、發揮專業技能的良性作用，讓你先在專業領域站穩腳跟
當然，如果一味地鑽研人際，而忽略專業，也會讓你事半功倍。女性常常在工作中需要付出更多的努力，才能獲得領導的賞識，這些正是你蓋起高樓大廈的地基。如果你的專業能力夠硬、本領夠強，你就能在職場上擁有更多的話語權，這點毋庸置疑，因為這是你開啟自己職業生涯的第一步。

從而導致很多職場女性，都有「專業情結」，「專業情結」從何而來呢？

1.老闆的質疑
也許在你剛剛踏入職場的時候，你的老闆曾經質疑過你的專業能力和水平，而你就付出加倍的努力來證明自己，跟專業書籍死磕，學習更多的職業技能，向前輩們不斷請教，而通過你自己的努力，專業已經成為你引以為豪的事情。一提到專業，大家都知道你是NO1，你很享受這樣的感覺，從此便更加努力，讓專業成為你的一張名片。

2.旁人的歧視
很多人會在職場中碰見這樣的同事，他們專業能力出色，卻對別人不屑一顧，因為他們有著很好的資本，受到萬人敬仰，他們是領導口中的頂樑柱，是升職加薪的寵兒。每每此時，你的腦中都會有一種聲音，為什麼不是我？面對旁人的質疑，你認為只有證明自己，才能成為佼佼者，而在你證明了自己以後，你就跟專業再也分不開。

3.不自信的自己
有時候，我們身邊優秀的人總是輕而易舉能擊垮自己的信心，你覺得自己在專業領域比較出色，但身邊卻有比你出色很多的同事，為了追上他們的腳步，你埋頭在專業中，想要跟別人一樣出色。其實，這是因為你的不自信，所以別人的成就總能成為壓倒你的那顆稻草，你害怕失去現在的工作，你害怕被別人取代。所以，你就用努力來保住你的地位。

久而久之，這些經歷日積月累，成為你心中根深蒂固的信念，「只有專業才有話語權，才能成就自己」，所以，你陷在其中無法自拔，努力在專業的道路中沖出一條血路，想成為那個無可替代的專業達人。

也許，這樣的專業情結，讓你擁有了今天的一切，領導的認可、不錯的薪資、旁人的羨慕。可是，如果你想進階，這些卻會成為禁錮你的阻礙。

二、阻礙你發展的正是「專家心態」
任何行業都需要過硬的專業技能，但是如果太過於執著於此，它就會使你固步自封。

為什麼「專家心態」會阻礙你的發展和前進呢？

1.注重每個細節，會消耗你過多的精力，這會讓你沒有時間去建立人脈，而建立人脈對你的晉升來說十分必要。
在我入職期間，第一位真正意義上的師傅就是這樣一位「專家」。

入職初期，我從事的是社保管理工作，我的師傅是一位社保行業專家。她的業務相當厲害，在公司范圍內，沒有人能比她更懂社保，甚至是人社局的領導有時都會向她請教問題。

跟著這樣一位師傅，無疑使我的專業能力快速成長，但她身上的毛病也是過於追求完美。有一次，下層單位提交報表的時候，就因為報表的格式不太美觀，她就讓別人重新調整、蓋章後再提報，其實報表內容並無問題，並且她會將表格中的內容再次進行合並調整，在我看來，大可不必浪費時間重新提交。但就是對於工作細節的完美要求，導致別人需要重新填寫、重新列印、重新蓋章、重新提報，無疑增加許多無用的時間成本。

而正是因為對工作的精益求精，導致她常常忽略人際交往。退休時，也還是一名普通科員。她自己常常懊惱是因為踏錯了行業，社保工作並不起眼，也常常被領導所忽視，所以，才會造成如今悲慘的結局。

殊不知，在領導眼中，出現問題的是她本身，而並不是社保工作。領導就曾經問過我，你覺得如果讓她當了領導，手下人能忍受嗎？確實如此，對工作如此苛刻的要求，必然會使得下屬苦不堪言。

2.過於追求完美，會讓自己沉浸在如此的人設之中，難以自拔。
當我們在職場中樹立了一個完美人設的時候，我們常常會沉浸自其中，自此以後，不允許自己犯一丁點錯誤。在犯錯之後，往往會極度懊惱，而且常常會給自己打上「我不行」的標簽，就因為工作中犯點錯，就全盤否定自己的能力，認為自己連一點小事都做不好，這常常會摧毀你的自信心。當領導對你委以重任的時候，你卻懷疑自己的能力，致使工作起來束手束腳，自然也無法出色表現。

3.當你成為「專家」後，領導就會認為此職位為你不可，無人可以替代，導致你沒有晉升的機會。
我就面臨過這樣的局面，因為工作無人可以替代，導致新的工作機會擺在面前的時候，只能是有心無力，現任領導不放人，你就無法拓展自己的專業領域。在一條路上越走越遠，越專業，越無人可以替代，越無人可替代，越無晉升的機會，好似你只能專注於這一個崗位，其他的工作你就毫無機會去接觸。

三、4種能量助你快速成長
當我們知道「專家心態」會阻礙你的發展時，你在工作中就更要注意培養自己其他方面的能力，當你獲得晉升的時候，負責的業務范疇越來越廣、時間越來越緊張的時候，你就會發現，你不能指望自己完成所有的工作，一個人落實所有細節是不現實的，你要善於授權和委派，並且要搭建穩固的信任關系，才能提高整個團隊的績效。

Ⅷ 為什麼說團隊精神級創造奇跡

要想成為一個備受公司愛戴的員工，僅僅靠卓越的個人能力是遠遠不夠的。現代企業在強調個人素質的同時，更多的時候強調的是團隊精神，要想自己在職業生涯中一帆風順，同樣也要培養好自己與同事、下屬、上司之間和諧的人際關系，這將成為別人衡量你優秀與否的一項重要標准。

一次，聯想運動隊和惠普運動隊進行攀岩比賽。惠普隊強調的是齊心協力，注意安全，共同完成任務。聯想隊在一旁，沒有做太多的士氣鼓動，而是一直在合計著什麼。

比賽開始了，惠普隊在全過程中幾處碰到險情，盡管大家齊心協力，排除險情，完成了任務，但因時間拉長，最後輸給了聯想隊。

那麼聯想隊在比賽前合計著什麼呢？原來他們把隊員個人的優勢和劣勢進行了精心組合：第一個是動作機靈的小個子隊員，第二個是一位高個子隊員，女士和身體龐大的隊員放在中間，殿後的當然是具有獨立攀岩實力的隊員。於是，他們幾乎沒有險情迅速地完成了任務。

從這場比賽，我們得知了團隊的一大特色：團隊成員在才能上是互補的。共同完成目標任務的保證就在於發揮每個人的特長，並注重流程，使之產生協同效應。

有人也許會有疑問：有些天才，就是特立獨行的，他們也取得了巨大成就，他們相信偉大的成就有時候就需要別具一格。

是的，在個別領域里，也許具有非凡天賦和超人努力的人會取得巨大的成就，比如梵·高和愛因斯坦。但是再有才華的人取得的成就也離不開前人打下的基礎，正如牛頓那句名言：「我之所以比別人看得更遠，是因為站在巨人的肩膀上。」特別是在一個企業的團隊里，獨行狹式的人也是不可能取得長期成功的，蘋果電腦的創始人史蒂夫·喬布斯正是其中的顯著代表。

美國航天工業巨子休斯公司的副總裁艾登·科林斯曾經評價史蒂夫說：「我們就像小雜貨店的店主，一年到頭拚命干，才攢那麼一點財富。而他幾乎在一夜之間就趕上了。」

史蒂夫22歲就開始創業，從赤手空拳打天下，到擁有2億多美元的財富，他僅僅用了4年時間。不能不說史蒂夫是一個有創業天賦的人。然而史蒂夫卻因為從來都獨來獨往，拒絕與人團結合作而吃盡了苦頭。

他驕傲、粗暴，瞧不起手下的員工，像一個國王高高在上，他手下的員工都像躲避瘟疫一樣躲避他，很多員工都不敢和他同乘一部電梯，因為他們害怕還沒有出電梯之前就已經被史蒂夫炒魷魚了。

就連他親自聘請的高級主管——優秀的經理人，原百事可樂公司飲料部總經理斯卡利都公然宣稱：「蘋果公司如果有史蒂夫在，我就無法執行任務。」

對於二人勢同水火的形式，董事會必須在他們之間決定取捨——當然，他們選擇的是善於團結員工和員工擰成繩的斯卡利，而史蒂夫則被解除了全部的領導權，只保留董事長一閑職。

對於蘋果公司而言，史蒂夫確實是一個大功臣，是一個才華橫溢的人才，如果他能和手下員工們團結一心的話，相信蘋果公司是戰無不勝的，可是他卻選擇了孤立獨行，這樣他就成了公司發展的阻力，才華越大，對公司的負面影響就越大。所以，即使是史蒂夫這樣的出類拔萃的老員工，如果沒有團隊精神，公司也只好忍痛舍棄。

我們每個員工都應該時時反省自己，不要成為現代企業中的獨行俠。那麼獨行俠式的員工一般具有什麼樣的特徵呢？

1.擁有比大多數周圍同事高的學歷或者專業知識，取得過一定成績，並經常以此為榮，沾沾自喜。

2.喜歡獨來獨往，在公司內沒有什麼朋友，平常話不多，說起話來也充滿著驕傲的語氣；從來不把工作中打交道的同事放眼裡，總是訓斥對方。

3.能夠提出自己的一些意見和想法，但絕不容許別人修改，甚至包括領導在內。如果自己的意見被採用，則更驕傲，如不被採用，則內心憤憤不平，認為其他人的所有意見和計劃都是平庸和充滿錯誤的，並不屑一顧，只有自己是正確的。

4.很少與人交流，對別人的意見，不管善意惡意一概不接受，不予理睬。

5.很少參加公司的集體活動，比如會餐、旅遊、娛樂等，認為和同事們在一起很無聊。

一旦上述幾條中有一條或者幾條和你相符的話，那麼你就應該好好總結反省了。企業里最可愛的員工，從不會把自己封閉起來，他們會主動與同事交流，他們明白：只有把自己優秀的才華與大眾的力量合起來，才能發揮最大的威力。如果想遠離於群體，想獨立完成事業，實際上等同於是自我毀滅。

從前，某地有一個非常霸道的地主，經常逼迫長工們沒日沒夜地為他幹活。大家為了解放自己，就經常想主意搞罷工運動，但總有少數人為了討地主歡心而通風報信，結果害得帶頭鬧事的農民不是被暴打一頓，就是拋屍荒野。

有一次，地主又逼迫長工們在中午太陽最毒的時候上山開荒。在幹活的時候，有一位老農非常生氣，只好拿雜草出氣。當他砍倒雜草旁的荊棘時，發現有一個大螞蟻窩。老農覺得這個螞蟻窩很大，於是就告訴了同來的工友。

一個調皮的少年好奇地用鐮刀捅破了螞蟻窩，無數螞蟻蜂擁而出。這個少年立刻將砍下的雜草和荊棘圍成一圈，並點燃了火，風吹火旺，螞蟻四散逃命，但無論逃到哪方，都被火牆擋住。瞬間，螞蟻占據的空間在火焰的吞噬下越縮越小，滅頂之災即將到來。

長工們看著這景象，有的說：「這些螞蟻就是那些地主和上次出賣我們的人，統統燒死他們。」話音剛落，奇跡發生了，火牆中突然冒出一個黑球，先是拳頭大，不斷有螞蟻粘上去，漸漸地變得籃球般大，地上的螞蟻已全部抱成一團，向烈火滾去，外層的螞蟻被燒得劈里啪啦，不斷有螞蟻被燒死，但螞蟻團最終越過火牆滾下山去，躲過了全軍覆滅的災難。

一位老農捧起螞蟻焦黑的屍體，久久不願放下，他被深深地感動了：一個小小的昆蟲為了整體的生存，竟有那麼強烈的視死如歸、勇於犧牲的團隊精神。如果我們都能像它們一樣，或許上次的罷工就成功了，或許就可以消滅那個地主，獲得自己的生存權。

在場的所有長工，包括曾經通風報信的人都為之動容。後來，他們憑借強烈的「團隊精神」，一鼓作氣消滅了那個大地主，解放了自己。

在動物世界裡，像螞蟻那樣憑借著團隊精神創造出一個又一個神話的物種還有很多。比如最具有團隊精神的狼群。它們相互信賴，彼此忠誠，分工協作，團結一致，在協作中遵循自己鐵一般的游戲規則。狼的生存，就是在惡劣的環境中堅強地創造生存空間；狼的團體，就是在充滿爭斗的對手中組織強大的團隊力量；狼的智慧，就是在強者之列不斷競爭、超越。狼群能夠組成強大的生命和力量核心，形成堅不可摧的生存力、競爭力和戰鬥力。因此，它們從100多萬年的自然變遷中，得以生存並成為獸類中最優秀的種族，這不能不說是一個奇跡。

同樣在人類社會，個人無法做到的事，由一個團隊去做往往能創造奇跡。因此在團隊中，我們要充分發揮團隊精神，與其他隊員緊密合作，把我們的團隊、我們的企業打造成鋼鐵長城，在市場競爭的風浪中巍然屹立。

團隊的力量是無限的。常言說：「一個籬笆三個樁，一個好漢三個幫。」「眾人拾柴火焰高。」這都說明了群體力量的巨大作用。

因此，要想在職場中取得成功，就必須充分發揮團隊精神，這樣不僅可以成就整個企業，同時也能提升自我。

Ⅸ 什麼是領導力 如何提高領導力

一、什麼是領導力

1.根據領導力經典教材《領導力必讀12篇》，領導力是一種特殊的人際影響力，組織中的每一個人都會去影響他人，也要接受他人的影響，因此每個員工都具有潛在的和現實的領導力。在組織中，領導者和成員共同推動著團隊向著既定的目標前進，從而構成一個有機的系統。

2.美國前國務卿基辛格(Henry Kissenger)博士說：「領導力就是要讓他的人們，從他們現在的地方，帶領他們去還沒有去過的地方。」

3.領導力的實質是影響力

4.領導力不是一門學科，而是跨越整個社會科學的一個核心課題，它為你提供的是跨學科的心智模式。

5.領導力就是能激發社會或組織的人們去解決難題，適應社會並促進社會發展的能力。

綜上觀點，可以得出一個結論。我們所了解的領導力：

是一種能力，是一種關系，是一份責任，是一種影響他人的能力，是一種心智模式。

你怎樣理解領導力？

先從一個真實發生的故事講起：1972年，有一架飛機從烏拉圭飛往智利，因為天氣惡劣，墜毀在了安第斯山脈，這個飛機上有45個人，其中有5名機組成員，其他的人是一支大學生橄欖球隊，15名球員，以及去為他們加油的親朋好友。這個球隊包租了這架飛機，要去參加一場比賽。在飛機墜毀之後，45個人之中還有32個人倖存。

飛機墜毀已經很慘了，更慘的是他們墜毀的地方不太好，他們墜毀在了海拔近4000米的雪山之上，不僅荒蕪人煙，而且連動物和昆蟲都沒有，甚至於連草都沒有。

最近的道路有多近呢？在400公里之外，他們從飛機殘骸中找到了一些食品，很快就吃光了，最後他們開始吃死去同伴的屍體。

在飛機失事60天，也就是整整兩個月以後。有一個叫做南多的球員，帶領一名同伴出發，去尋找救援。他們終於走出了雪山，走了多久呢？走了整整十天，他們走出了雪山，為其他人帶去了救援的隊伍。

飛機上一開始有45人，墜毀的時候有32人倖存，在雪山上堅持了兩個多月，最終共有16人獲救，成為了一個奇跡。

在我看來，之所以能出現奇跡，是因為南多起到了很重要的作用。主要表現有四點：第一，他有想法；第二，他有信心；第三，他有行動；第四，他做表率。南多面對的是一個集體的難題，這也是一個人解決不了的問題，是要一個人帶著一群人去解決的問題。

記得晨興資本董事總經理劉芹在混沌大學進行了一次演講分享時，專門強調了創始人可能是團隊最具領導力的人。他要扮演兩種角色，傳教士和殺手。傳教士的意思是說，創始人要有很強的價值觀輸出能力。這是一種很重要的能力，一個團隊對自己做的事情沒有信心，是很難成功的。殺手指的是以身作則的品質， 「一個完美的創業者，不但要有願景，懂得管理，而且還能以身作則，帶兵打仗」。

在我看來這兩點是領導力的核心：價值觀輸出和身先士卒，發動群眾集體解決問題。

那什麼是領導力？

領導力是指主動承擔責任，及時輸出價值觀並與團隊達成共識，能夠帶領和發動群眾解決問題的能力。

小結

我們所了解的領導力：

是一種能力，是一種關系，是一份責任，是一種影響他人的能力，是一種心智模式。

領袖才是領導力的實質

那什麼是領導力？

領導力是指主動承擔責任，及時輸出價值觀並與團隊達成共識，能夠帶領和發動群眾解決問題的能力。

二、如何提升領導力？

1提高自省能力，實現自我完善

任何提升都是基於對客觀事實的認知，如果對自身缺乏認知，那麼提高自身根本無從談起，由此可見，自省能力絕對是提高自身領導力的起點。

當前競爭環境日益加劇，領導者更需要從自省和自我否定著手，進行全方位、多維度的自省，找出差距，完善自我。除了「決策能力、執行能力、溝通能力、激勵能力」等普遍性的領導力提升外，更關鍵的是個人品質、理想信念和思維層次提高。

先會做人，然後做事。 「人可立則事可為，人不可信則事不可為」，作為企業和組織的領導者，一要真誠和以人為本，二要有胸懷和格局，把人才培養為第一要務，建立人與人之間的信任，強化人與人之間的依存。

以身作則，率先垂範。一個不斷完善自我的人，才有資格要求別人。只有領導者具備並發揮領導力，才能有效引導和激勵員工，增強企業的凝聚力，提升組織的核心能力。

先知先覺，危中尋機。企業的發展往往不是風平浪靜的，高瞻遠矚的預判能力，面對困難的冷靜、自信和堅韌，並能夠在危機中看到別人看不到的機會，更是一種非凡的領導力。

吳詠怡博士在《領導者先知先覺的修煉步驟》一文中提到了自省能力的五個階段，先知先覺的三個修煉步驟，辯證揭示了一條從「自省」至「自醒」到「自改」的自我完善之路，這正是提高自身領導力和個人魅力的重要途徑。

2依託組織學習，打造完美團隊

提高自身和團隊的領導力，應該既包含領導者與追隨者之間二元關系的構建過程，也包括領導者幫助組織適應環境、發展創新的過程。因此，依託組織學習，締造完美團隊是另一角度的重要基礎性工作，如果說自省能力是提高自身領導力的起點，那麼組織學習則可以說是提高團隊領導力的起點。

為了營造出具有創造力、執行力、前瞻力和抗壓力的新型組織，應該通過組織學習實現組織行為方式的改造。組織學習所強調的能力顯然不僅是需要一個高效的領導者，更需要「發展集體的智商」，使整個組織中充滿著學習氣氛，所有成員都全身心投入並有能力不斷學習，充分發揮員工的創造性思維能力。

通過組織學習，使團隊成為一個具有共同的價值觀和目標志向，形成高效率高效能的協作能力，擁有較強創新能力等諸多特點的組織。並通過不斷完善的過程，形成有機的、高度柔性的、符合人性要求和可持續發展的完美團隊，為團隊領導力的提高奠定堅實基礎。

3調整領導風格，促進上下融合

不同的領導在長期的個人經歷和領導實踐中會形成具有較強個性化色彩的領導風格，目標-途徑理論告訴我們，不同類型的領導風格只是行為類型的反映，並不具有根深蒂固的個性性質，一個人是可以調整自己的領導風格的。

每種領導風格都各有利弊，領導者要根據下級的狀況、組織的狀況等不同的情形和需求調整領導風格以適應企業，通過自身風格的調整，來提高整個團隊的融合度，使個人的領導力能夠通過部門與團隊發揮出積極的作用。在調整領導風格、促進團隊融合的具體實踐中，需要牢牢把握依據下級和組織的具體情境進行改變和加強對組織的影響力這兩點。

一是要結合具體情境適時改變領導風格。如下級處於缺乏意願又卻缺乏能力的階段時，就要採取高指揮、高支持方式，隨時給下屬反饋，認可員工表現，糾正工作偏差；當下級能力具備能力但把握不準時，則該採用高支持、低指揮方式，盡量激勵下屬去做，而不是告訴如何去做。這種領導風格的改變體現了領導者的權變，是非常辯證的思維方式。

二是要充分認識並竭力去擴展對組織的影響力。對於領導者而言，領導力並不是單純的權力，而是體現在對下屬行為的影響力，下屬能否通過團隊合作體現強大的凝聚力，下屬是否願意挑戰難度高的目標等，都是要靠領導者的領導力影響。領導者對下級有無影響力取決於領導者自身的行為，因此，領導者必須經常關注這些問題：自己是否經常一味地滿足上級的需求而失去了下級的向心力；自己的人格、能力、人際關系是否贏得下級的尊重；自己是否願意花時間關心下級工作以外的事情；自己是否會耐心聽完下級發言後才發表意見；下級心目中，自己是否值得信賴等等。

對團隊具有充分影響力的領導者，其個人的人格和價值觀也往往會潛移默化地成為團隊的行為標准，領導力自然就會更強。

4合理授權激勵，加強執行力度

領導者獨自一人完成所有事情是不可能的，領導者要使成員對團隊有歸屬感，清楚界定每位成員扮演的角色，清楚界定每位成員的責任。通過合理的授權，使組織內的每個人都擁有合理的權力，相應的主人翁意識就會越強，就會越願意投入。授權其實是在組織范圍內分享更廣泛的領導力，使領導力超越個體，以多元變化的形式成為團隊的力量。

合理的授權需要伴隨著能力建設進行，領導者需要時刻關注下級能力的發展，並將之視作組織可持續發展的核心問題。若能推動所有下屬能力的發展，組織必定會有較大的飛躍。在進行能力建設的過程中，領導者需要提升中層幹部自我管理能力，提升普通員工的業務能力，從而提升整體的執行力。

除了合理授權之外，有效的激勵也是強化領導力的重要手段。領導力的培養與發揮關鍵在於下屬能否心領神會並有效執行。通過激勵，增強達成某項目標的驅動力，使下屬更願意積極地投入並提升相應的績效。激勵的同時，同樣需要協助下屬掃除工作障礙，改善工作流程，增進工作能力，發揮最大的效用。

5凝聚企業願景，構建組織文化

如果沒有一個共同願景，就不會有一支堅定的團隊，領導力就會不完整。因此，企業的發展方向、組織定位是領導者最先需要思考的問題，「做正確的事」 要遠比「正確地做事」優先。

企業願景的制定不只是領導者個人的責任，而是大家共同的責任。願景作為企業普遍認知、認可的長遠目標，可以抓住團隊每一個人的決心和勇氣，並激勵大家向同一個終極目標前進。
凝聚企業願景及核心價值觀對領導力的發揮具有指向性的作用，他體現了戰略層面的領導力，這里需要掌握幾個要點：一是創造良好的組織文化，文化對部屬的感染力是長期的、深遠的，良好的組織文化是傑出領導力的重要一環。二是要有清晰的戰略規劃，有效可行的戰略，可以使下屬對領導產生高度的信賴，進而產生樂意跟隨的意願。三是要設計合理的組織架構與制度，形成責權分明的工作流程，各個環節都能正確地做事。由此，可以建立一支堅定的團隊，確保在每個成員身上都反映了團隊的核心價值，極大地提高團隊的領導力。

最後，需要強調的是領導力的提升其實是一項整體性的變革，不能僅僅關注要素問題或局部問題，各要素、各部分之間是相互聯系與相互作用的，必須關注整體，重視企業整體的改善。