獎勵對創造力的影響

① 以下哪些選項是影響創造力環境的因素

以下哪些選項是影響創造力環境的因素：（BCD）
A.認知風格特性
B.組織創新氛圍
C.團隊創新氛圍
D.工作任務特性
E.智商和情商

② 如何激勵孩子的創造力與想像力

人類社會發展的歷史是一部充滿了創造。的歷史。從窯洞到摩天大樓，從馬車到宇宙飛船，從松明到人造太陽。人類社會的發展需要創造，而創造來源於人。只有人擁有創造性的思維方式，才能打破常規，創造奇跡。世界上沒有完全一樣的兩個人就像世界上不會有完全一樣的兩片葉子一樣，每一個孩子都有他的獨特的念頭、獨特的思想、獨特的看待問題的角度、獨特的思考問題的方式。在孩子看來沒有絕對的標准去評判事物，而正是後來大人們所傳授的固有的、被人公認的、已有的知識，迫使孩子慢慢放棄自己的「怪念頭」，成為有著和別人一樣的眼光、一樣的思維方式的人。當然有人會說和大多數人一樣沒有什麼不好，至少大家都按照一樣的標准和方式去生活。對。但社會的發展，個人的成功需要的是與眾不同的創造性的思維，才能創造出更大的人類進步，而不是手握著先人的知識成就毫無進步。人的創造力的發展開始於嬰幼兒期，幼兒期和學齡期是培養和發展孩子創造力的關鍵時期。此時奠定的基礎可能會影響到人生發展的全過程。而據有關創造力研究結果表明：4歲時孩子的創造性思維測試得分最高，到5歲以後開始下降。

③ 大學生怎樣培養創新精神和創造能力

大學生如何培養創新意識和和素質

我的第一個建議是，在學習中，要知其然，也要知其所以然。持續積累扎實的基礎知識,是培養創新意識和創新能力的根本。良好的基礎知識和學習方法是創新成果誕生的良好基點,開闊的視野是大學生進行創新活動條件。優秀的創新成果都是飽含科技含量的,沒有堅實的知識積累和深厚的知識底蘊,是不可能孕育出優良發明的。在大學期間,同學們一定要學好基礎知識,以及本專業要求的基礎課程。其原因是創新成果大都來源於基礎知識的深層次組合。另外,如果沒有打下好的基礎,大學生們也很難真正理解高深的應用技術。另外一個方面,學習的方法、開闊的視野也至關重要。提高大學生的創新能力,關鍵要培養科學的學習習慣和思考習慣。我們應該通過學術講座等方

式,使學生開拓視野,掌握科學的學習方法。

第二個建議是，遇到問題試著從不同角度來思考。兩個推銷鞋子的推銷員，來到非洲。結果發現這里的人都不穿鞋子的。其中一個叫苦連天，這么個地方怎麼會賣得出鞋子呢？於是打包回去了。另一個卻喜出望外，他喜出望外，多麼大的一個市場啊。如果所有的人都穿鞋子，那麼我的市場該有多大啊。看看，當我們思考問題的角度不一樣時，得出的結論是不是差別很大？

第三個建議是，多問問題才能更深理解。我想這一點大家在高中的學習生活中的感悟是最深的！

第四個建議是動手實踐。大學裡面有很多實驗，那些都是書本上的知識，但是每當我做完實驗後，感覺對這些知識的理解就上了一個層次，真正實踐後就會對其有很深刻的影響，這些只有通過不斷的動手實踐練習才能得到的！

④ 怎樣培養學生創造力

培養創造力的一些主要思路，供參考：

1.增強創新意識
創新意識決定一個人想不想創新的問題。因此,要開發創造力,首先要增強和提高人的創新意識。人的創新意識有兩種:一是主動性創新意識,一是被動性創新意識。主動性創新意識,是指不需來自外部的推動,主體的意識就可以有效地驅動個體去創新,創新活動是主體自身需要的一種意識,穩定、持續、主動、習慣化是它的特點。
被動性創新意識是指主體受外部的推動而產生的創新意識。例如,接受交給自已完成的指令性科研問題、開發任務或項目。這類被動性創新意識同樣也會對創新活動產生推動作用,主要是創造主體有責任感,有成功的願望,有勝任的能力。
2.掌握創造方法
創造方法是創新活動成功經驗的總結和歸納,並上升為工具性的創造方法論。創造方法一舉擊破了創造的神秘氣氛,使普通人藉助創造方法亦能涉足創造活動,掌握創造方法是開發創造力的好思路。
3.培養創新思維
創新思維乃創造力的靈魂,培養創新思維是創造力開發的關健。美國創造力開發公司總裁、創造學家羅傑.馮奧奇說過:「如果你對創造性思維持冷淡態度,你就不會認識到在一個發展變化、日新月異的世界上,激發和應用新設想是至關重要的生存技能。」
4.優化創新人格
前面講到, 創新思維乃創造力的靈魂,而創新思維的靈魂又是什麼呢？那就是創新人格！這是因為人是創造萬物的主體,是一切創新活動的認識者、發出者和操作者,忽視創新人格的優化,開發創造力將是舍本求末倒置的。
5.形成創新環境
創造力開發離不開一個好的環境,尤其是個體創造力開發。因為人的行為是個體與環境交互作用的產物。美國創造學家阿瑞提認為:「適宜的氣候和環境能極大地促進創造。」
6.創新成果展示和創新人物示範
經常進行各級各類的創新成果展示,對創新方面取得成績的人物進行表彰、鼓勵和獎勵,達到示範作用的目的,都對創造力的開發很有推動作用。
奇思妙想玩轉發明課程，以科學的形式與方法，解密孩子的創造力基因，激發他們的創新靈感，為他們摘取人生第一件發明；為中考培養科技特長生，為留學移民增添專利加分強項，為高考各重點大學自主招生挖掘創新潛質。

⑤ 企業激勵機制對員工的影響

什麼是激勵？
美國管理學家貝雷爾森（Berelson）和斯坦尼爾（Steiner）給激勵下了如下義：一切內心要爭取的條件、希望、願望、動力都構成了對人的激勵。——它是人類活動的一種內心狀態。;人的一切行動都是由某種動機引起的，動機是一種精神狀態，它對人的行動起激發、推動、加強的作用

如何在工作上調動員工的積極性，激發全體員工的創造力，是開發人力資源的最高層次目標。作為企業，需要塑造激發員工創造力的環境和機制：一是創造一個鼓勵員工開拓創新精神和冒險精神的寬松環境以及思想活躍和倡導自由探索的氛圍；二是建立正確的評價和激勵機制，重獎重用有突出業績的開拓創新者；三是強化企業內的競爭機制，激勵人們去研究新動向、新問題，並明確規定適應時代要求的技術創新和管理創新的具體目標；四是要求企業必須組織員工不斷學習以更新知識，並好好的引導他們面對現實去研究技術的新動向。同時做到在員工心裡，使他們知道工作行為的實際效果，產生員工高效工作、高滿足的結果

對於激勵的方式現在學術界有很多種理論和方法，有著名的馬斯洛需求層次理論、激勵—保健雙因素理論，其中激勵因素為滿意因素，有了它便會得到滿意和激勵。保健因素為不滿意因素，沒有它會產生意見和消極行為。其實諸多模式中都不外乎兩個方式：正面激勵與反面激勵

對此我們可以從上述兩個方面入手建立一個適合、有效的激勵模式設計合理有效的激勵機制 企業的人力資源管理系統中，薪酬問題無疑是最為敏感的問題之一。長期以來，分配製度上存在的問題一直困擾著眾多企業管理系統運行效率與效果。目前，眾多國內企業分配製度上都不同程度地存在兩個問題，一是分配中的平均主義，這在國企尤為突出；二是薪資支付的隨機性，這是眾多民營企業的通病。我在公司實踐調查中發現，公司老總總是熱衷於績效管理系統的建設，而不願意對薪酬系統進行相應的變革。他們的理由很簡單：進行薪酬系統變革可能對企業績效沒有直接的影響，況且一旦變革，也許就得加工資，這是多數老闆們不情願看到的，因此也就不會搞這個既發精力又增加人力成本的事。所以在激勵員工方面是沒有到位的

從總體管理流程來看，薪酬管理屬於企業人力資源管理的一個末端環節，特別是在企業最底層的員工，對於他們這個薪酬的激勵作用可以說是整個企業中最大的。前面已提到他們大多是從經濟水平低的農村來的，所以物質的滿足即是他們工作最重要的目的了。針對員工我們可以採用以下方法建立薪酬機制

其一是廢除官僚的行政級別制度建立以市場為導向的薪酬機制
在薪酬制度上企業一般採用行政級別制，在這種制度下員工的發展是極為單向的，要想多賺錢只有級別，通過對製造企業的崗位分析，其車間員工佔一個相當大的比例，餘下的或做技術的員工，或做銷售的員工，他們不可能都安排擔任行政的級別，在這種現狀下，上至高層領導、中至車間領導、下至基層員工，三者繼續倚老賣老、抱殘守缺、繼續維系個人利益、裙帶利益和派系利益。要想清除這種不良的現象，必須廢除官僚的行政級別制建立以市場為導向的薪酬機制，在這種機制下，薪酬不再以行政級別為標准，而是以員工對企業創造價值大小為標准，這樣員工在薪酬上也可能達到跟高層領導一樣的級別，一方面在薪酬上員工得到足夠的改善，另一方面對他的事業成功感也有很大的幫助>
其二是建立有效的利益分配機制
我們在企業中所制定的薪酬水平要具有簡潔以及相當高的透明度，建立有效的利益分配機制包括：
一是確定合理的工資差別，力求使每個人的收入與他們的實際貢獻相稱；
二是實行彈性工資制，使基層員工收入與企業實際效益緊密相連；
三是在利益分配上引入競爭機制，通過競爭使收入分配趨於合理化；
四是以工資為杠桿，引導基層員工積極解決公司所面臨的難題和關鍵問題，對解決這些問題做出顯著貢獻的人，加大獎勵力度。只有這樣，才能讓員工明白他們的薪酬水平具體在哪一個階層，知道在做好本份工作的同時怎樣努力才能達到工資的提升

同時，在工資激勵上可以採用實行與績效掛鉤的浮動工資制，在保證員工拿到相對較高的工資的同時，仍然有一個更高的發展目標在指引著他們，為防止基層員工上進積極性不夠大的現象，在配套的績效考核的基礎上，還應建立合理的激勵約束機制，因為僅僅有激勵的辦法是不夠的，激勵和約束必須是一對伴生的措施，否則的話員工只想到拿到好處，沒有想到他會有什麼危險。因此負強化激勵措施是相當必要的。

由於基層員工的素質不是很高，有些工作也不能按時按量自覺完成，所在薪酬激勵的同時，必要的懲罰措施是相當必要的。在企業里，績效最好的一般只有20%，我們稱作為A類員工，中間的60%~70%是B類，業績最差的10%是C類。很多領導者與管理人員樂觀的認為10%的數據不足以重視。可區區10%的員工完全影響了70%員工的情緒，畢竟企業組織內的領導職位是有限的，一旦被水平低的C類員工占據，勢必會減少有潛力員工的鍛煉機會，阻礙優秀員工的晉升，影響了員工的士氣。有調查顯示，80%的人離職是因為低水平的環境不但妨礙了他們的學習，也影響他們為企業做出更大的貢獻，最後使他們不得不離開公司，勢必會制約公司的發展，甚至於讓很有前途的企業深陷困境。所以一個成功的管理者，必須隨時隨地對每一個人做出甄別和價值評判，哪怕這種甄別有違善良本性。要知道人非聖人，誰都有雜七雜八的慾望，一碰到合適的氛圍，就要膨脹，更何況作為素質不高的員工。所以企業必須有嚴格的懲罰制度與獎勵制度相對應，使每個人都明確游戲規則。對於員工中的C類員工，只有以明確無誤的處罰條例，才能加以控制激勵所需遵循的原則<div 激勵措施一般都有很大的風險性，在制定和實施激勵時，一定要謹慎。下面是一些關於激勵的原則，注意這些原則，能提高激勵的效果

原則之一：激勵要因人而異 由於不同員工的需求不同，相同的激勵措施起到的激勵效果也不盡相同。即便是同一位員工，在不同的時間或環境下，也會有不同的需求。由於激勵取決於內因，是員工的主觀感受，所以，激勵要因人而異。在制定和實施激勵措施時，首先要調查清楚每個員工真正需要的是什麼。將這些需要整理、歸類，然後再制定相應的激勵措施

原則之二：獎懲適度 獎勵和懲罰會直接影響激勵效果。員工的情緒一般不容易控制，獎勵過重會使員工產生驕傲和滿足的情緒，失去進一步提高自己的慾望；獎勵過輕會起不到激勵效果，或者讓員工產生不被重視的感覺。懲罰過重會讓員工感到不公，或者失去對公司的認同，甚至產生怠工或 破壞的情緒；懲罰過輕會讓員工輕視錯誤的嚴重性，從而可能還會犯同樣的錯誤

原則之三：公平性 公平性是員工管理中一個很重要的原則，任何不公的待遇都會影響員工的工作效率和工作情緒，影響激勵效果。取得同等成績的員工，一定要獲得同等層次的獎勵；同理，犯同等錯誤的員工，也應受到同等層次的處罰。如果做不到這一點，管理者寧可不獎勵或者不處罰。管理者在處理員工問題時，一定要有一種公平的心態，不應有任何的偏見和喜好，不能有任何不公的言語和行為。

⑥ 什麼是激勵其在管理中的作用是什麼

激勵就是組織通過設計適當的外部獎酬形式和工作環境，以一定的行為規范和懲罰性措施，藉助信息溝通，來激發、引導、保持和規范組織成員的行為，以有效地實現組織及其個人目標的過程。

有效的激勵會點燃員工的激情，促使他們的工作動機更加強烈，讓他們產生超越自我和他人的慾望，並將潛在的巨大的內驅力釋放出來，為企業的遠景目標奉獻自己的熱情。

作用：

1、吸引優秀的人才到企業來

2、開發員工的潛在能力，促進在職員工充分的發揮其才能和智慧

3、留住優秀人才

4、造就良性的競爭環境

(6)獎勵對創造力的影響擴展閱讀

對於激勵的方式在學術界有很多種理論和方法，有著名的馬斯洛需求層次理論、激勵—保健雙因素理論，其中激勵因素為滿意因素，有了它便會得到滿意和激勵。保健因素為不滿意因素，沒有它會產生意見和消極行為。其實諸多模式中都不外乎兩個方式：正面激勵與反面激勵。

所謂正激勵就是當一個人的行為符合組織的需要時，通過獎賞的方式來鼓勵這種行為，以達到持續和發揚這種行為的目的。所謂負激勵就是當一個人的行為不符合組織的需要時，通過制裁的方式來抑制這種行為，以達到減少或消除這種行為的目的。

⑦ 創造性的影響因素主要有哪些

1、知識包括吸收知識的能力、記憶知識的能力和理解知識的能力。吸收知識、鞏固知識、掌握專業技術、實際操作技術、積累實踐經驗、擴大知識面、運用知識分析問題，是創造力的基礎。

任何創造都離不開知識，知識豐富有利於更多更好地提出設想，對設想進行科學的分析、鑒別與簡化、調整、修正；並有利於創造方案的實施與檢驗；而且有利於克服自卑心理，增強自信心，這是創造力的重要內容。

2、智力：智能是智力和多種能力的綜合，既包括敏銳、獨特的洞察力，高度集中的注意力，高效持久的記憶力和靈活自如的操作力，還包括掌握和運用創造原理、技巧和方法的能力等。這是構成創造力的重要部分。

3、人格：包括意志、情操等方面的內容。它是在一個人生理素質的基礎上，在一定的社會歷史條件下，通過社會實踐活動形成和發展起來的，是創造活動中所表現出來的創造素質。優良素質對創造極為重要，是構成創造力的又一重要部分。

(7)獎勵對創造力的影響擴展閱讀：

創造性有兩種表現形式：一是發明，二是發現。發明是製造新事物，例如瓦特發明蒸汽機，魯班發明鋸子。發現是找出本來就存在但尚未被人了解的事物和規律，如門捷列夫發現元素周期律，馬克思發現剩餘價值規律等。

理解創造力這一概念要把握以下幾點：

①創造力是一種有別於智力的能力，創造力測驗的內容是智力測驗內容上沒有的，是智力測驗測不出來的能力；

②創造力指在各種創造性活動中的能力，既有科學創造活動，又有技術創造和藝術創造活動，還有其他方面的創造活動；

③新穎獨特是指前所未有、與眾不同，這是創造力的根本特徵；④創造產品(包括物質的和精神的)有社會或個人價值。

創造力與人格特徵也有密切關系，綜合多人研究的結果表明，高創造力者具有如下一些人格特徵：興趣廣泛，語言流暢，具有幽默感，反應敏捷，思辨嚴密，善於記憶，工作效率高，從眾行為少，好獨立行事，自信，喜歡研究抽象問題，生活范圍較大，社交能力強，抱負水平高，態度直率、坦白，感情開放，不拘小節，給人以浪漫印象。

⑧ 為什麼要扶持員工的創造力

富創造力的人若要全心投入工作，就必須對所從事的研究項目滿懷興趣。你必須使他們對所從事的工作保持濃厚的興趣，否則，他們會喪失動力，因而也就不能發揮本身的潛力。

確保所有從事某個研究項目的人——不管他們參與整個項目還只是其中一小部分——均目睹工作圓滿完成。他們需要分享工作完成後的輕松感，以及圓滿完成工作的成就感。

一家醫療公司的科研開發部主任要求他的研究人員與顧客之間存有緊密的聯系。這不僅使他們了解顧客的需要，而且當他們研製出一種成功的產品時，也可使他們領略到這份成功的喜悅。

另一位經理總是要求他的研究人員同時從事短期、中期和長期的研究項目。這樣，他們就能不斷體會到完成工作後的成就感。

當某人提出一個不俗的研究設想時，便應委以重任和給予資源以完成這項工作。委任革新者不僅能激發他的工作能力，並能證明他能否承擔更重要的責任。

大部分富創造力的人往往通過自己的信仰方式獲得成就感和滿足感。他們自我激勵，但別人賞識他們完成的工作也是同樣重要。對於管理人員而言，若要以非正式形式經常贊賞員工的工作，最有效的方法之一就是經常深入基層。

這方面有兩項好處：第一，它能使你了解每項工作的進度及所出現的問題，以避免意外的損失。第二，它使你有機會向你的員工反饋。

當你到各個辦公室巡視時，要多說些鼓勵性的話。告訴其他員工某組同僚的工作的重要性，要嘗試每天稱贊不同的員工。這些措施對激發員工的積極性和生產率，往往有令人驚訝的影響。

富創造力的人需要一個不拘形式的工作環境，以便自由地彼此閑談某個概念或問題。他們同時需要避開存在各個部門或辦公室的騷擾。大部分人都需要有私人的，或至少私人的工作環境。

革新者的創新價值是難以計算的，因此他們常常比其他部門的員工獲得較少的加薪和獎金。但富創造力的人需要感到他們所從事的工作與別人的具有同樣價值。作為他們的管理者，你便應竭盡所能為他們爭取津貼和福利。

一旦有人提出創新的意念時，就應從該創新事物為公司賺取的利潤中，提取一部分獎勵他。從長遠來看，這種政策具有極大的激勵作用。

富創造性的工作往往需要每周工作60至70小時。在這段期間，靈活的出席時間是非常重要的。如果你的處理手法欠缺靈活，就有可能毀掉你最重要的資產。你應謹記合作是雙向的，如果稍有延遲就對他們加以制裁，那麼下次當你需要在限期內完成任務時，他們可能會拒絕超時工作。

一些富創造力、甚至是具有超凡創造力的人，往往並沒有充分發揮他們的潛力。根據無數研究的結果所得，大部分人一般只發揮20％～30％的能力。但若能激發他們的工作熱誠和動力，就能發揮80％—90％的潛力。由於不少員工沒有盡展所能，而引致喪失了多少生產率、流失了多少科研設想，這些損失都是無法估計的。

員工未能達到預期的表現，可能是由於以下三個原因：首先，員工本人是否願意干好他的工作？其次，他是否懂得怎樣去干？第三，他是否有機會發揮他的才能？

有時候，員工本身是希望能幹好他的工作的，但這需要更多的信息和培訓。當你僱傭他時，你是否說明了你對他的所有要求，以及如何評定他的工作價值？他所接受的訓練是否足以應付工作的要求？此外，也許是由於超出他控制范圍內的因素而妨礙了他充分發揮潛力。例如，文書或其他部門的工作拖拉，也會直接影響他的工作。

以下三種方法可以提高他們的工作表現：

1．重新規定任務

有些時候，調派某人到另一部門是不切實際的行動。在這種情況下，你應根據他的能力來重新釐定他的工作，以便其掌握。

2．提供額外培訓

公司可通過為雇員提供有效的培訓計劃，防止人才流失。

3．關心員工

你需要讓員工得知你關心他們。如果你未能使他們感覺到這一點，便會影響他們的自信心和毀掉他們的創造性。

⑨ 鼓勵員工創新的方法有哪些

1、目標激勵

通過推行目標責任制，使企業經濟指標層層落實，每個員工既有目標又有壓力，產生強烈的動力，努力完成任務。

2、示範激勵

通過各級主管的行為示範、敬業精神來正面影響員工。

3、尊重激勵

尊重各級員工的價值取向和獨立人格，尤其尊重企業的小人物和普通員工，達到一種知恩必報的效果。

4、參與激勵

建立員工參與管理、提出合理化建議的制度和職工持股制度，提高員工主人翁參與意識。

5、榮譽激勵

對員工勞動態度和貢獻予以榮譽獎勵，如會議表彰、發給榮譽證書、光榮榜、在公司內外媒體上的宣傳報導、家訪慰問、流覽觀光、療養、外出培訓進修、推薦獲取社會榮譽、評選星級標兵等。

6、關心激勵

對員工工作和生活的關心，如建立員工生日情況表，總經理簽發員工生日賀卡，關心員工的困難和慰問或贈送小禮物。

7、競爭激勵

提倡企業內部員工之間、部門之間的有序平等競爭以及優勝劣汰。

8、物質激勵

增加企業家、員工的工資、生活福利、保險，發放獎金、獎勵住房、生活用品、工資晉級。

9、信息激勵交流企業、員工之間的信息，進行思想溝通，如信息發布會、發布欄、企業報、匯報制度、懇談會、經理接待日制度。

10、文化激勵

包括文化鼓勵，文化激勵。

11、自我激勵

包括自我賞識、自我表揚、自我祝賀。

12、處罰

對犯有過失、錯誤，違反企業規章制度，貽誤工作，損壞設備設施，給企業造成經濟損失和敗壞企業聲譽的員工或部門，分別給予警告、經濟處罰、降職降級、撤職、留用察看、辭退、開除等處罰。

(9)獎勵對創造力的影響擴展閱讀：

1、目標結合原則

在激勵機制中，設置目標是一個關鍵環節。目標設置必須同時體現組織目標和員工需要的要求。

2、物質激勵和精神激勵相結合的原則

物質激勵是基礎，精神激勵是根本。在兩者結合的基礎上，逐步過渡到以精神激勵為主。

3、引導性原則

外激勵措施只有轉化為被激勵者的自覺意願，才能取得激勵效果。因此，引導性原則是激勵過程的內在要求。

4、合理性原則

激勵的合理性原則包括兩層含義：其一，激勵的措施要適度。要根據所實現目標本身的價值大小確定適當的激勵量；其二，獎懲要公平。

5、明確性原則

激勵的明確性原則包括三層含義：其一，明確。激勵的目的是需要做什麼和必須怎麼做；其二，公開。特別是分配獎金等大量員工關注的問題時，更為重要。其三，直觀。實施物質獎勵和精神獎勵時都需要直觀地表達它們的指標，總結和授予獎勵和懲罰的方式。直觀性與激勵影響的心理效應成正比。

6、時效性原則

要把握激勵的時機，「雪中送炭」和「雨後送傘」的效果是不一樣的。激勵越及時，越有利於將人們的激情推向高潮，使其創造力連續有效地發揮出來。

7、正激勵與負激勵相結合的原則

所謂正激勵就是對員工的符合組織目標的期望行為進行獎勵。所謂負激勵就是對員工違背組織目的的非期望行為進行懲罰。正負激勵都是必要而有效的，不僅作用於當事人，而且會間接地影響周圍其他人。

8、按需激勵原則

激勵的起點是滿足員工的需要，但員工的需要因人而異、因時而異，並且只有滿足最迫切需要(主導需要)的措施，其效價才高，其激勵強度才大。因此，領導者必須深入地進行調查研究，不斷了解員工需要層次和需要結構的變化趨勢，有針對性地採取激勵措施，才能收到實效。