創造性溝通

① 良好的溝通有哪些作用

1）聯系與協調：溝通是員工之間、部門之間聯系與協調的基本途徑和方法，有效的溝通可使組織內部與外部各要素之間協調一致，形成一個有機的整體。
（2）激勵：溝通是領導者激勵下屬，實現領導職能的基本途徑。一方面，領導者需要了解員工的需求，必須通過溝通來實現。另一方面，實施有效溝通，可讓員工談自己的看法、建議，最大限度地滿足員工自我實現的需求，從而激發他們的積極性和創造性。
（3）改善人際關系：組織間、員工問的交流有助於滿足員工的心理需要，改善人際關系，使員工產生強烈的歸屬感。
（4）創新：溝通是組織創新的重要來源。有效的溝通能使管理者發現問題並獲得寶貴建議，員工的參與是組織創新的巨大動力。在溝通過程中，溝通者相互啟發、相互討論、共同思考，往往能激發出新的創意。

② 作為管理者我們應該怎樣與員工溝通調動員工的能動性、創造性！

轉載以下資料供參考 如何提高員工責任心和積極性 調動員工積極性的方法及措施 企業的發展需要員工的支持。管理者應懂得，員工決不僅是一種工具，其主動性、積極性和創造性將對企業生存發展產生巨大的作用。而要取得員工的支持，就必須對員工進行激勵，調動員工積極性是管理激勵的主要功能。建立有效的激勵機制，是提高員工積極性，主動性的重要途徑。 一個有效的激勵機制需要進行設計，實施。激勵機制設計重點包括4個方面的內容：一是獎勵制度的設計；二是職位系列的設計；三是員工培訓開發方案的設計；四是其他激勵方法的設計，包括員工參與、溝通等。設計好一套激勵機制後需要進行實施，以檢驗激勵機制的有效性。 一套有效的激勵機制，包括各種激勵方法和措施，歸納起來有這幾個方面： 1、薪酬 物質需要始終是人類的第一需要，是人們從事一切社會活動的基本動因。所以，物質激勵仍是激勵的主要形式。就目前而言，能否提供優厚的薪水（即貨幣報酬）仍然是影響員工積極性的直接因素。然而，優厚的薪水不一定都能使企業員工得到滿足。通常，企業的薪酬體系不能做到內部公平、公正，並與外部市場薪酬水平相吻合，員工便容易產生不滿情緒。員工的這些不公平感不能及時解決，將會直接影響員工工作積極性，出現消極怠工、甚至人才流失的現象，從而影響到企業產品和服務的質量。有效解決內部不公平、自我不公平和外部不公平的問題，才能提高員工滿意度，激發員工積極性。怎樣才能解決這些問題呢？通常在薪酬決策時應綜合考慮崗位相對價值、薪資水平、個人績效三要素，以它們作為制定工資制度的基礎。通過以上三要素的有效結合，可以使員工預先知道做得好與差對自己的薪酬收入具體的影響，有利於充分調動員工積極性，並使員工的努力方向符合公司的發展方向，推動公司戰略目標的實現，使公司經營目標與個人目標聯系起來，實現企業與個人共同發展。 另外，員工持股制度也可以作為一項薪酬激勵機制。在美國在美國500強中，90%企業實行員工持股。員工持股究竟有什麼作用？第一個作用是激勵員工努力工作，吸引人才，提高企業的核心競爭力，同時是金手銬，起留人的作用。有沒有長期的利益激勵，對人才的牽引作用是有很大影響的。第二個作用能夠獲得資金來源。員工持股目的實際上是全體員工承擔風險，把企業做大，因為從這方面講，員工持股有積極的影響。 2、制度 企業的運行需要各種制度，同樣，對員工進行激勵也要制定出合理的制度，才能有效調動員工的積極性和主動性。 獎懲制度：表彰和獎勵是員工努力或積極性最重要的基礎。高績效和獎勵之間有著密切的關系，獎勵可以促成員取得高績效，取得高績效後又有值得獎勵的東西，兩者是相互相成，互為促進的關系。獎懲制度不光要獎，而且要懲，懲罰也是一種激勵，是一種負激勵。負激勵措施主要有如淘汰激勵、罰款、降職和開除等。 競爭機制：競爭是調動員工積極性的又一大法寶。真正在企業中實現能者上，弱者下的局面。末位淘汰制是競爭機制的一個具體形式，就現階段我國的企業管理水平而言，末位淘汰制有其可行性，建立嚴格的員工競爭機制，實行末位淘汰制，能給員工以壓力，能在員工之間產生競爭氣氛，有利於調動員工積極性，使公司更富有朝氣和活力，更好地促進企業成長。 崗位制度：即建立適當的崗位，使工作職位具挑戰性。「工作職位挑戰性」就是要讓每一個員工都能感到他所在的職位確實具有輕微的壓力。怎樣才能讓工作職位具有挑戰性呢？有2個問題要特別注意：一是要認真搞好職位設置，二是要適才適位。 目標激勵：就是確定適當的目標，誘發人的動機和行為，達到調動人的積極性的目的。目標作為一種誘引，具有引發、導向和激勵的作用。一個人只有不斷啟發對高目標的追求，也才能啟發其奮而向上的內在動力。每個人實際上除了金錢目標外，還有如權力目標或成就目標等。管理者要將每個人內心深處的這種或隱或現的目標挖掘出來，並協助他們制定詳細的實施步驟，在隨後的工作中引導和幫助他們，使他們自覺、努力實現其目標。 3、情感激勵 人本主義心理學家馬斯洛(Maslow)，在其《動機與人格》一書提出了人的5種層次的不同需要，這5個方面的內容是：基本生活需求——安全感——歸屬感——地位與尊重——自我實現。企業要努力滿足員工的各項需求，如提供穩定可靠的就業，滿足員工的生活需求和安全感。歸屬感是指員工在企業中能有家的感覺，在這一層次上感情、人文因素要大於經濟因素。人員之間的密切交往與合作、和諧的上下級關系、共同的利益等都有助於增強員工的歸屬感，而員工的歸屬感是企業凝聚力的基本條件。地位與尊重是指人的社會性使每個人都要求得到社會的承認與尊重。在當前的社會中，經濟收入和職位往往是社會地位的一種體現。自我實現是指當前面的需求基本得到滿足以後，人們將產生進一步發展、充分發揮自己的潛能的需求，即自我實現。人在這5方面的需求層次是逐步加深的，只有滿足了前一層次的需求後，才會追求更高層次的需要。這5個方面除了基本生活需求外，其他4個均為情感需要，因此，情感激勵對調動員工的積極性，主動性具有重要的意義。關於情感激勵的方式有很多，主要有這幾種： 尊重激勵：所謂尊重激勵，就是要求企業的管理者要重視員工的價值和地位。如果管理者不重視員工感受，不尊重員工，就會大大打擊員工的積極性，使他們的工作僅僅為了獲取報酬，激勵從此大大削弱。尊重是加速員工自信力爆發的催化劑，尊重激勵是一種基本激勵方式。上下級之間的相互尊重是一種強大的精神力量，它有助於企業員工之間的和諧，有助於企業團隊精神和凝聚力的形成。因而，尊重激勵是提高員工積極性的重要方法。 參與激勵：現代人力資源管理的實踐經驗和研究表明，現代的員工都有參與管理的要求和願望，創造和提供一切機會讓員工參與管理是調動他們積極性的有效方法。通過參與，形成職工對企業的歸屬感、認同感，可以進一步滿足自尊和自我實現的需要。 工作激勵：工作本身具有激勵力量！為了更好地發揮員工工作積極性，需要考慮如何才能使工作本身更有內在意義和挑戰性，給職工一種自我實現感。這要求管理者對員工工作進行設計，使工作內容豐富化和擴大化。何為工作內容豐富化？西文學者提出了5條衡量標准，也就是說要讓員工找到5種感覺：一是要讓員工能夠感覺到自己把從事的工作很重要、很有意義；二是要讓員工能夠感覺到上司一直在關注他重視他；三是要讓員工能夠感覺到他所在的崗位最能發揮自己的聰明才智；四是要讓員工能夠感覺到自己所做的每一件事情都有反饋；五是要讓員工能夠感覺到工作成果的整體性。 培訓和發展機會激勵：隨著知識經濟的撲面而來，當今世界日趨信息化、數字化、網路化，知識更新速度的不斷加快，使員工知識結構不合理和知識老化現象日益突出。通過培訓充實他們的知識，培養他們的能力，給他們提供進一步發展的機會，滿足他們自我實現的需要。 榮譽和提升激勵：榮譽是眾人或組織對個體或群體的崇高評價，是滿足人們自尊需要，激發人們奮力進取的重要手段。從人的動機看，人人都具有自我肯定、光榮、爭取榮譽的需要。對於一些工作表現比較突出、具有代表性的先進員工，給予必要的榮譽獎勵，是很好的精神激勵方法。榮譽激勵成本低廉，但效果很好。 4、建立優秀的企業文化 企業在發展過程中，應有意識地通過建立共同的價值觀、職業道德觀，加強人力資源管理，從而統一企業員工的思想，使人們朝同一目標努力，推動企業前進。創造優秀的企業文化，就是要使企業樹立「以人為本」的思想，尊重員工的價值和地位；使員工樹立「主人公」的責任感。 實施激勵過程中應注意的問題 建立合理有效的激勵制度，是企業管理的重要問題之一。國內企業，雖然近年來越來越重視管理激勵，並嘗試著進行了激勵機制改革，也取得了一定的成效，但在對激勵的認識上還存在著一些誤區。 1、激勵就是獎勵 激勵，從完整意義上說，應包括激發和約束2層含義。獎勵和懲罰是2種最基本的激勵措施，是對立統一的。而很多企業簡單地認為激勵就是獎勵，因此在設計激勵機制時，往往只片面地考慮正面的獎勵措施，而輕視或不考慮約束和懲罰措施。有些雖然也制定了一些約束和懲罰措施，但礙於各種原因，沒有堅決地執行而流於形式，結果難以達到預期目的。 2、同樣的激勵可以適用於任何人 許多企業在實施激勵措施時，並沒有對員工的需求進行認真的分析，「一刀切」地對所有人採用同樣的激勵手段，結果適得其反。在管理實踐中，如何對企業中個人實施有效的激勵，首先是以對人的認識為基礎的。通過對不同類型人的分析，找到他們的激勵因素，有針對性地進行激勵，激勵措施最有效。其次要注意控制激勵的成本，必須分析激勵的支出收益比，追求最大限度的利益。 3、只要建立起激勵制度就能達到激勵效果 一些企業發現，在建立起激勵制度後，員工不但沒有受到激勵，努力水平反而下降了。這是什麼原因呢？其實，一套科學有效的激勵機制不是孤立的，應當與企業的一系列相關體制相配合才能發揮作用。其中，評估體系是激勵的基礎。有了准確的評估才能有針對地進行激勵，我們須反對平均主義、「一刀切」，否則，激勵會產生負面效應。 4、激勵的公平性 研究表明，激勵的公平與否，對員工也是一個強有力的激勵因素。

③ 為什麼溝通能激發創造力

溝通在某種意義上講就是快速傳遞信息，並在信息互換中產生令人愉悅的專創造激情。因屬此，我們可以認為，善於溝通與交流也是一種創造力的表現。

我們常常發現有些人和別人談話時談著談著，突然腦門一拍：「有了！」有什麼了呢？當然是談話談出了「鬼點子」唄！所以，我們倡導的溝通與交流，絕不是簡簡單單的與對方打打招呼，走走過場，而是建議你應該灤入實際地了解實情，仔細傾聽，活躍發散型及收斂型思維，並充分通過「溝通」——這個人際桁架，把人腦的「1+1≥2」做足，做透。

溝通不是圖個好名聲，而是敢於創想，勇於開拓，身體力行，付諸實踐。要做到這些，最重要的不是溝通的次數，而是你在雙方開誠布公中是否具有捕捉創造力思維的激情。

如今社會，競爭越來越激烈，要在競爭中處於不敗，人的創造力起到了很大的作用。尤其對於一個團隊，管理者與員工之間少了溝通就多了摩擦，多了溝通就少了消耗。

人的創造潛力是無窮的。一個人的創造力可以使一個人前進一小步，通過溝通，把所有人的創造人捏在一起，就會使整個群體前進一大步。所以說，溝通可以激發創造力。

④ 如何調動人的積極性，主動性與創造性

如何調動員工積極性
企業的發展需要員工的支持。我們者應懂得，員工決不僅是一種工具，其主動性、積極性和創造性將對企業生存發展產生巨大的作用。
如何調動員工的積極性，屬於管理學的激勵理論范疇。所謂的激勵就是領導者對員工的激發和鼓勵，促進員工發揮其才能，釋放其潛能，最大限度地、自覺地發揮積極性和創造性，在工作中做出更大的成績。
針對這個問題，提出幾點意見：
一、身體力行調動員工積極性的前提和原則
1、摸清「家底」。激勵理論揭示，有效激勵的前提：摸清每個員工的現實需求、對未來的期望和效價、對公平現狀的評價。
2、率先垂範。欲激勵別人，先激勵自己;要求員工爭先創優，領導者必須先有爭先創優的決心和信心。這樣，領導者就可以一種無形的人格魅力感染大家，激勵大家。
3、公道。公道就公平、合理，它要求領導者對員工一視同仁，不能有親疏、有厚保領導者是否公道，對員工的積極性有著根本性的影響。
4、信任。一個組織缺乏信任到頭來是會致命的。任何一種激勵措施依賴中的信任表現為領導者對下屬的信任，以及下屬對領導者的信任。信任是雙方，單位的信任是不會長久的。在一個相互信任的環境中，每個員工都會成為重要的工作者。
5、物質激勵與精神激勵的辯證原則。從管理學的激勵理論中可以看到，物質激勵是基礎，精神激勵是關鍵。根據我們公司的現有情況,物質需求應先解決，當然，激勵措施更多更重要的應是精神吸引。同時，我們也不應忽視公平理論關於激勵措施的論述，領導者應關注物質利益和精神待遇上的公平，否則就會影響員工的積極性。
6、綜合運用原則。任何兩種激勵措施之間不存在孰優孰劣，只存在是否因地制宜。激勵的實際過程，不可能依賴一種方法來充分實現。一定時期內，往往存在某種激勵措施效果的最大化，但並不排除或不需要其它激勵措施。因此，有效調動員工積極性必須綜合運用各用激勵措施，克服單一性。
二、靈活運用調動員工積極性的方法
1、民主管理，不要做統治者。統治者形象會引起員工的不滿，長久必然影響員工的積極性。克服的辦法就是民主管理，營造「我們一起干」的境界。對影響全體的事，均可採用匿名方式徵求大家的意見，使每人都有「參與其事」使命感。有效的參與不僅能集思廣益，更能以一種民主的方式激發員工的積極性。
2、成人成事。拋棄傳統的恩威並施激勵方式，鼓勵每一人成為人才，成就一項事業，滿足每人實現自我價值的高層次需求。其中大膽使用幹部就是促進成人成事的一項舉措，它是信任原則的具體體現之一，關鍵在於「用人不疑」。充分信任員工，大膽放手使用，讓下屬承擔具有挑戰性工作，這是一種強大的激勵手段，常言「有壓力才有動力」，說明的就是這個道理，大膽使用幹部就是一種藝術性「施壓」。但信任不等於放任，領導者應應向下屬明顯什麼時間、什麼事項、什麼情況下必須向上匯報。
3、溝通中的激勵。通過溝通產生激勵效果，首先是要尊重員工。現代人都渴望獲得尊重，作為一名員工更希望能有人欣賞，而尊重是對他們最大的欣賞。要重視員工的價值和地位,如果管理者不重視員工感受，不尊重員工，就會大大打擊員工的積極性，使他們的工作僅僅為了獲取報酬，激勵從此大大削弱。尊重是加速員工自信力爆發的催化劑，尊重激勵是一種基本激勵方式。上下級之間的相互尊重是一種強大的精神力量，它有助於企業員工之間的和諧，有助於企業團隊精神和凝聚力的形成。因而，尊重激勵是提高員工積極性的重要方法。
5、解決員工的後顧之憂。員工的後顧之憂主要來自家庭，而一個有後顧之憂的員工，就不可能全身心地投入工作。作為領導者，需要的是隨時掌握員工「後顧」情況的變化，如孩子入托、家屬生病等，對經濟特困的員工，除常規的精神安慰外，還要給予一定的經濟援助。一個有效解決員工後顧之憂的個案可以贏得一片人心。
關心愛護員工，這是調動員工積極性必要條件。領導幹部要吃苦在前，享受在後，遵紀守法，民主管理，愛護員工，時刻發揮自己的模範帶頭作用，發揚公司民主管理的精神，使每個員工都能感受到主人翁地位在加強，踴躍為公司經營管理提建議、想主意。使員工視公司如家一樣溫暖，增加員工對公司的歸屬感、親切感和依賴感。努力解決員工在工作和生活中存在的實際困難和問題，真正用親情溫暖員工的心，用信心鼓勵員工努力工作，用關心解決員工生活中的實際困難，充分調動員工的積極性。
6、對創新的激勵。創新工作是一項艱巨的腦力勞動。它的激勵機制隨著我國分配製度的改革，重點在於物質獎勵。對工作有重大貢獻應予以重獎。
7、參與激勵：現代人力資源管理的實踐經驗和研究表明，現代的員工都有參與管理的要求和願望，創造和提供一切機會讓員工參與管理是調動他們積極性的有效方法。通過參與，形成職工對企業的歸屬感、認同感，可以進一步滿足自尊和自我實現的需要。
第三、著力塑造具有公司特色的企業文化
堅持用高尚的企業精神增強員工對企業的凝聚力和向心力，這是調動員工積極性的重要途徑。根據公司自身特點，使我們「精誠所至、金石為開」的企業精神，做為每個員工的靈魂和支柱，以啟迪和激發積極性，引導員工把個人的目標、利益統一到企業的共同追求、共同價值觀和共同利益上來，在利益的驅動下，開展「公司興我富，公司衰我恥」的利益共同體。為此，一要培養員工的進取心，激發員工在激烈的市場競爭中創造性地實現各自經營目標，發揮最大的積極性;二是培育員工的「主人翁」意識，使公司員工有良好的創業敬業精神、自我發展意識和拼搏風格;三是培育員工的奉獻精神，使之時時、處處為公司利益著想，形成人人關心公司的新局面。
第四、建立賞罰分明的利益分配機制
建立獎罰分明，賞優罰劣的利益激勵機制，是調動員工積極性的重要手段。從利益機制上形成激勵動力，對貢獻大的，要給予重用;對完不成任務的，要給以必要的懲處。徹底改變「干與不幹一個樣，干多干少一樣，干好乾壞一個樣」，通過嚴明的賞罰，激勵員工不斷向更新更高的目標努力奮進。反對平均主義、「一刀切」，否則，激勵會產生負面效應。
設計合理有效的薪酬制度
薪酬可分為固定薪酬和浮動薪酬，其中固定薪酬根據不同情況又可包括基薪、津貼、福利等，浮動薪酬可包括獎金、傭金等短期激勵和長期服務年金、股票期權等長期激勵。
不同的名稱不僅代表總薪酬中金額不等的組成部分，更重要的是對員工起不同的作用，例如：有的體現公平和保障，有的用以吸引和保持重要人才，還有的實現長期激勵和約束。這些部分的有機結合體就構成了總薪酬。
職級體系：
薪酬的界定即給不同的員工制定不同的標准，而不同員工的區分依賴於職級的設置。通過對不同業務、擁有不同技能和承擔不同責任的人員設定職務級別，從而拉開薪酬差距，體現個人的價值。因此職級體系的設計是薪酬改革的基石。
以績效考評為基礎，設計能上能下、優勝劣汰的流動機制，保證各職級人員符合職級要求。晉升和淘汰都要有公平、量化的標准，不同職級人員根據其重要性由不同部門或人員決定。
績效考核制度：
績效考核是對業績的評價，而獎懲要靠薪酬的浮動和職級的變動來體現。考核可分為若干層次：對企業整體的考核，對業務單元的考核，對部門的考核，對個人的考核等。對企業整體的考核確定企業本年度可供分配的總薪酬，對部門的考核確定該部門應得的薪酬份額，對個人的考核確定其個人薪酬和職級升降。
如果沒有績效考核的配套，員工干與不幹一個樣，干好乾壞一個樣，再好的職級制度和薪酬體系都會淪為「大鍋飯」。因此，能否公平有效地進行全員績效考核，使員工有危機感和緊迫感，從而激發他們的積極性和創造性為企業保值增值，是薪酬體系改革成功的關鍵和重要保障。
考評系統的建立、健全和執行需要大量的人力、物力和財力的投入。在建立健全階段，首先要明確考核目標，根據不同的業務單元、職級等設置量化的、可操作性強的財務指標和非財務指標。其次要確定考評體系，根據企業具體情況、時間和財力限制選用360度反饋考評體系或其他考評體系。根據設定的考核目標針對不同職級的人員設計不同的績效考核表。此外還應確定考評的領導機構和協助部門之間的職責劃分。
在考評的執行階段，首先應該明確該次考核的領導機構和協助部門的參與人員;培訓所有將對他人進行考核的人員;組織填寫考評表;統計考評紀錄;最後反饋考評結果，並進行相應的獎懲。此外，根據該次考評情況適度修訂下年度考評計劃和體系，使考評制度趨於完善。
激勵不能靠錢買
如果企業想要員工不遺餘力地工作，多給錢就能解決問題嗎?
事實證明，錢並不能解決所有的問題。研究認為，挖掘員工的內在動力，即每個員工內心都有一種把工作做好的慾望。能夠激起員工內在動力的因素有：讓員工在自己的工作中有發言權、管理層要尊重員工、最重要的是，還要有份好工作。引用赫茲伯格的話說：「你要人們努力工作，就得給他們一個好工作做。」
你的公司提供了很好的健康計劃、退休計劃和每年四周的休假，但員工仍未展現出一流業績。你應該知道，優厚的薪酬、有薪假期，甚至加薪都不具有激勵作用。它們只能用來留住員工，卻不帶有任何激勵因素。
各大公司提供很好的福利往往是為了吸引並留住優秀員工。隨便考察一家公司，都會發現一個員工對公司的價值越大，所享受的福利待遇就越好。
現在你該相信，只靠為員工提供更多假期和福利，並不能達到你想要的激勵效果。假設你公司讓員工周末免費用公司車，甚至每周五下午為員工提供免費點心。所有這一切會為公司帶來高度激勵的員工嗎?
遺憾的是，不能。上述種種可稱是提高員工士氣的法寶，以便讓員工對自己任職的公司產生良好感覺。但提高士氣並不能增強激勵，因為它們沒有與員工業績直接掛鉤。
員工都有自我激勵的本能。你要做的就是利用他們的這一本能去激勵他們，甚至不需花費分文。說句實話，金錢只能降低員工的激勵度和業績。要激勵員工，第一步就是祛除公司中阻礙員工自我激勵能力的負面因素;第二，在企業中開發真正的激勵因素，引導所有員工受激勵。
員工自我激勵能力基於這樣一個事實，即每個人都對歸屬感、成就感、及駕馭工作的權力感充滿渴望。每個人都希望自己能夠自主，希望自己的能力得以施展，希望自己受到人們認可，希望自己的工作富有意義。

⑤ 阿尼瑪和阿尼姆斯的女性得以通過創造性活動與自性溝通

由此知，不同女性的阿尼姆斯也是不同的。此外，女人可能把阿尼姆斯投射到一個或某幾個男人身上，這將引發出與前面男人面對阿尼瑪時類似的困境。阿尼姆斯會誘惑女人脫離一切人類的關系，特別是脫離一切同真正的男人的交往。他好比是一個虛幻思想織成的繭，裡面盡是一些事情「應該是」怎麼個樣子的願望和判斷，將女人從生活的現實中割裂出去。如果擺脫這一陷阱，阿尼姆斯就可能轉變成一個無價的內心夥伴，賦予她進取心，勇氣、客觀性和精神的智慧等男性品性，他會給女人以精神上的剛毅，這是一種看不見的暗中援助，補償了她外表的軟弱。處在最高發展形式的阿尼姆斯有時能把女人的思維與她的時代精神進化聯在一起，從而能使她在接受新異的、有創建性的思想的能力方面甚至超過男人。於是女性得以通過創造性活動與自性溝通。
此外，阿尼瑪與阿尼姆斯還通常要從補償的觀點來看待。如榮格就經常把阿尼瑪放在與人格面具的補償關繫上來理解。

⑥ 溝通有哪些方式，如何進行有效溝通

什麼是有效溝通
所謂有效的溝通，是通過聽、說、讀、寫等思維的載體，通過演講、會見、對話、討論、信件等方式准確、恰當地表達出來，以促使對方接受。

有效溝通的條件有哪些
達成有效溝通須具備兩個必要條件：首先。信息發送者清晰地表達信息的內涵，以便信息接收者能確切理解：其次，信息發送者重視信息接收者的反應並根據其反應及時修正信息的傳遞。免除不必要的誤解。兩者缺一不可。有效溝通主要指組織內人員的溝通，尤其是管理者與被管理者之間的溝通。有效溝通能否成立關鍵在於信息的有效性，信息的有效程度決定了溝通的有效程度。信息的有效程度又主要取決於以下幾個方面： 1.信息的透明程度。當一則信息應該作為公共信息時就不應該導致信息的不對稱性．信息必須是公開的。公開的信息並不意味著簡單的信息傳遞，而要確保信息接收者能理解信息的內涵。如果以一種模稜兩可的、含糊不清的文字語言傳遞一種不清晰的，難以使人理解的信息。對於信息接收者而言沒有任何意義。另一方面，信息接收者也有權獲得與自身利益相關的信息內涵。否則有可能導致信息接收者對信息發送者的行為動機產生懷疑。 2.信息的反饋程度。有效溝通是一種動態的雙向行為，而雙向的溝通對信息發送者來說應得到充分的反饋。只有溝通的主、客體雙方都充分表達了對某一問題的看法,才真正具備有效溝通的意義。
有效溝通的重要性有哪些
管理溝通，從其概念上來講，是為了一個設定的目標，把信息、思想和情感在特定個人或群體間傳遞，並且達成共同協議的過程。溝通是自然科學和社會科學的混合物，是企業管理的有效工具。溝通還是一種技能，是一個人對本身知識能力、表達能力、行為能力的發揮。無論是企業管理者還是普通的職工，都是企業競爭力的核心要素，做好溝通工作，無疑是企業各項工作順利進行的前提。有效溝通在企業管理中的重要性主要表現在：
1、准確理解公司決策，提高工作效率，化解管理矛盾 公司決策需要一個有效的溝通過程才能施行，溝通的過程就是對決策的理解傳達的過程。決策表達得准確、清晰、簡潔是進行有效溝通的前提，而對決策的正確理解是實施有效溝通的目的。在決策下達時，決策者要和執行者進行必要的溝通，以對決策達成共識，使執行者准確無誤的按照決策執行，避免因為對決策的曲解而造成的執行失誤。
一個企業的群體成員之間進行交流包括相互在物質上的幫助、支持和感情上的交流、溝通，信息的溝通是聯系企業共同目的和企業中有協作的個人之間的橋梁。同樣的信息由於接收人的不同會產生不同的效果，信息的過濾、保留、忽略或扭曲是由接收人主觀因素決定的，是他所處的環境、位置、年齡、教育程度等相互作用的結果。由於對信息感知存在差異性，就需要進行有效的溝通來彌合這種差異性，以減小由於人的主觀因素而造成的時間、金錢上的損失。准確的信息溝通無疑會提高我們的工作效率，使我們舍棄一些不必要的工作，以最簡潔、最直接的方式取得理想的工作效果。為了使決策更貼近市場變化，企業內部的信息流程也要分散化，使組織內部的通信向下一直到最低的責任層，向上可到高級管理層，並橫向流通於企業的各個部門、各個群體之間。在信息的流動過程中必然會產生各種矛盾和阻礙因素，只有在部門之間、職員之間進行有效的溝通才能化解這些矛盾，使工作順利進行。
2、從表象問題過渡到實質問題的手段
企業管理講求實效，只有從問題的實際出發，實事求是才能解決問題。而在溝通中獲得的信息是最及時、最前沿、最實際、最能夠反映當前工作情況的。在企業的經營管理中出現的各種各樣的問題，如果單純的從事物的表面現象來解決問題，不深入了解情況，接觸問題本質，會給企業帶來災難性的損失。
個人與個人之間、個人與群體之間、群體與群體之間開展積極、公開的溝通，從多角度看待一個問題，那麼在管理中就能統籌兼顧，未雨綢繆。在許多問題還未發生時，管理者就從表象上看到、聽到感覺到，經過研究分析，把一些不利於企業穩定的閑素扼殺掉。企業是在不斷解決經營中的問題中前進的，企業中問題的解決是通過企業中有效的溝通實現的。
3、激勵職工，形成健康、積極的企業文化
人具有自然屬性和社會屬性，在實際的社會生活中，在滿足其生理需求時還要滿足其精神需求。每個人都希望得到別人的尊重，社會的認可和自我價值的實現。一個優秀的管理者，就要通過有效的溝通影響甚至改變職員對工作的態度、對生活的態度。把那些視工作為負擔，對工作三心二意的員工轉變為對工作非常投入，工作中積極主動，表現出超群的自發性、創造性。在有效溝通中，企業管理者要對職工按不同的情況劃分為不同的群體，從而採取不同的溝通方式。如按年齡階段劃分為年輕職工和老職工，對年輕的資歷比較淺的職工採取鼓勵認可的溝通方式，在一定情況下讓他們獨立承擔重要工作，並與他們經常在工作生活方面溝通，對其工作成績認可鼓勵，激發他們的創造性和工作熱情，為企業貢獻更大的力量。對於資歷深的老同志，企業管理者應重視尊重他們，發揮他們的經驗優勢，與他們經常接觸，相互交流，給予適當的培訓，以調動其工作積極性。
有效溝通有什麼技巧
1、從溝通組成看，一般包括三個方面：溝通的內容，即文字;溝通的語調和語速，即聲音;溝通中的行為姿態，即肢體語言。這三者的比例為文字佔7%，聲音佔48%，行為姿態佔55%。同樣的文字，在不同的聲音和行為下，表現出的效果是截然不同。所以有效的溝通應該是更好的融合好這三者。 2、從心理學角度，溝通中包括意識和潛意識層面，而且意識只佔1%，潛意識佔99%。有效的溝通必然是在潛意識層面的，有感情的，真誠的溝通。
3、溝通中的「身份確認」，針對不同的溝通對象，如上司，同事，下屬，朋友，親人等，即使是相同的溝通內容，也要採取不同的聲音和行為姿態。
4、溝通中的肯定，即肯定對方的內容，不僅僅說一些敷衍的話。這可以通過重復對方溝通中的關鍵詞，甚至能把對方的關鍵詞語經過自己語言的修飾後，回饋給對方。這會讓對方覺得他的溝通得到您的認可與肯定。
5、溝通中的聆聽，聆聽不是簡單的聽就可以了，需要您把對方溝通的內容、意思把握全面，這才能使自己在回饋給對方的內容上，與對方的真實想法一致。例如，有很多人屬於視覺型的人，在溝通中有時會不等對方把話說完，就急於表達自己的想法，結果有可能無法達到深層次的共情
有效溝通對權力的影響
按巴納德的看法,權力是正式組織的溝通特性。它的效力通過參與行為控制過程的組織成員的認可來體現。以上述對權力的定義。我們可以看出權威的確立主要取決於組織內的信息接收者而非信息發送者。權力不是管理層的所有物。權力的流動不是從上至下的而是從下至上的．要達到這一步除了上述有效信息的透明性和反饋以外．還進一步涉及到信息的合理性。只有公正的、適度的有效信息才是合理的。
1.信息的公正性。人具有多重特性，作為「經濟人」，他要追求最大限度的滿足。而在人類資源相對稀缺的前提下，人們對各自利益的追求必然產生一定的矛盾．解決矛盾的方法只能是公平、公正原則。公正的信息能讓每一個人都能憑著自身的努力獲得相對滿足的利益。
2.信息的適度性。適度的信息一方面可以規范組織內個體的行為,更重要的是它能為組織內個體的能力發展和積極性、主動性、創造性的發揮留下廣闊的空間。
3.此外,合理的信息應與組織目標相一致。或者說，與組織目標沖突的信息會令組織內個體左右為難，同時。在沖突目標下的個體的不同行

⑦ 談創造性思維的中心論點到底是什麼

你有沒有想過為什麼有些人能想出絕妙的點子，而有些人卻不能?把點點滴滴串連起來、看到更大圖景的能力，都有賴於一種特定的技能——創造性思維。

創造性思維是我們觀察提出的想法或場景，並找到解決問題的新方法的能力。最重要的是，這種技能並不局限於像設計師、音樂家或其他藝術家這樣有創造力的人。很多人可以從這種思維方式中獲益。他們還可以獲得一系列的好處，此外還有各種各樣的想法可以激發變化。

創造性思維既可以由非結構化的過程(如頭腦風暴)激發，也可以由結構化的過程(如橫向思維)激發。因此，創造力就是我們從現有事物中創造新事物的能力。這是我們以不同的方式思考的能力，並為解決方案提供新的角度和視角。這可以轉化為一個不存在的新解決方案，甚至是意識到一個創造性思維的重要性。

的確，很多人可能不太關心新的解決方案或角度，但這就是問題的關鍵。我們的大腦有一種自然傾向，會陷入某種「捷徑」。

你有沒有遇到過這樣的情況，你聽到或學到的一條信息，你一直在使用它?

我打賭你有。

這種思維方式在這些情況下確實有它的好處，但在其他情況下也有一些缺點。在解決問題時尤其如此。

創造性思維和創造性思考者在這些情況下是需要的，因為它推動了線性的思維方式。它鼓勵我們從其他角度看問題，甚至對新的解決方案持開放態度。

創造性思維也很重要，還有其他原因:

創造性思維提供了巨大的自由。

當我們創造時，我們有機會與世界接觸而不去評判自己。這和我們小時候的感覺很相似。那時候，我們不在乎別人怎麼看我們。

創造性思維提供自我意識。

當我們使用自己的思想、感覺和信仰時，我們開始以真實的方式思考。這在我們的想法中產生了偏見，但我們可以學會把這些放在一邊，深入了解自己。

我們對自己的想法更加自信。

也許現在，你沒有提出想法，或者你的想法被關閉。通過開發創造性思維，我們可以在我們的想法中建立我們的信心，並開始為團隊和我們的工作做出貢獻。

什麼是創造性思維技能?

創造性思維並不妨礙那些學習創造性時尚的人。任何人都可以學習創造性思維技能，並利用它們來豐富自己和周圍人的生活。

因為任何人都可以學習這個，沒有一個「正確」的方法或一套你絕對需要的技能。我們中的一些人可能需要加強一個領域，而另一些人可能需要做更多。無論如何，這里有一些技巧可以補充創造性思維。

1. 感知和同理心

覺得奇怪，這是一種創造性思維技能嗎?富有洞察力和同理心與創造性思維攜手並進。能夠讀懂會議或討論的情緒對你有很大的幫助。

這是關鍵，因為有時間和地點可以分享想法。具體來說，你可能會發現分享想法的最佳機會:

你正面臨一個大問題，似乎找不到解決的辦法。

在變化的時代，當未來比平常更模糊，你在思考可能性。

當人們認為需要發生的事情之間存在明顯的分歧時。當不經過大量努力就無法達成妥協時，尤其需要這種方法。

當你需要一些新的東西並且之前沒有嘗試過的時候。

同理心也有助於一個想法的表達。也許在你的工作團隊中，人們並不總是接受你的想法。然而，有一個人總是有一個計劃和人們的支持。

同理心是讓那個人「擁有」那個想法，並成為想法背後的聲音。在這種情況下，你建立的不僅僅是同理心。它還建立了這樣一種信念:你的想法會在別人的手中占上風。

2. 分析

分析技能幫助我們理解社會環境之外的許多其他情況。能夠閱讀文本或數據，並對它們的含義有更深刻的理解，這將以各種方式為您服務。

我發現，創造性思維的第一步是能夠以各種方式吸收和消化信息。能夠分析信息通常是創造性思維過程的第一步。

3.開放的思想

一旦你接受了這些信息，重要的是你要有一個開放的思想。這意味著你需要拋開偏見或假設，鼓勵自己用新的方式看待問題。

偏見和假設是你將面臨的一些心理障礙。但是看看其他的障礙，它們通常是由這種想法產生的。一個嚴格的和「這是應該的」思維方式。其他限制的例子是，你對問題的思考過於邏輯化，或者創造性思維在某種程度上打破了規則。

這些都是有限的，因為我們知道，有一個開放的思想是成功的。當今世界上每一個成功的企業家都不得不在他們人生的某個階段打破規則。您可以在自己的組內以某種方式執行相同的操作。

4. 有組織的

人們聯想到創造性思考者的最後一件事是他們是有組織的。雖然我們認為偉大的人的房間或辦公桌都很凌亂，但事實並非如此。

有條理在創造性思維中起著至關重要的作用，因為它能讓你更好地組織我們的想法。不僅如此，把它呈現出來也很有幫助。當我們表達想法時，就像演講一樣。應該有一個結構，一個願景，並且易於遵循和理解。

此外，如果你的想法被批准了，你需要形成一個行動計劃，設定目標，並有具體的期限。做事有條理會讓你保持警覺，對幾乎任何事情都有所准備。

5. 溝通

溝通在這一切中也起著至關重要的作用。如果你不能有效地溝通，你就無法說服團隊或個人接受你的想法。這適用於書面和口頭溝通技巧。

這又回到了同理心，你需要了解你所處的情況。這也意味著你需要成為一個好的傾聽者，能夠提出正確的問題。

6. 解剖的想法

最後我要提供的是一個具有挑戰性的技能，但可以在很多方面得到回報。有時創造性思維意味著把兩個想法融合在一起。

這很有幫助，因為在大多數情況下，基本形式的想法可能無法滿足最初的目標或問題。也許這個想法很糟糕，但其中有一些有用的信息。

觀察想法，並將其分解、分解並與其他想法融合的能力是一項偉大的技能。這可以很容易地幫助解決爭端並找到一個中間立場。

一些創造性思維的例子

創造性思維的例子不勝枚舉。在大多數情況下，這些例子也會激發你的創造性思維，所以我鼓勵你自己嘗試一下:

設計任何東西，從一個標志，到一個簡單的網頁布局，到海報和更多

為集體培訓課程制定課程計劃

在日誌、博客或任何社交平台上寫作

從零開始做一個測試或測驗只是為了好玩

在工作的時候集思廣益，或者在家裡裝飾裝修

尋找提高產品或服務質量的程序

提出改進產品或服務的解決方案

創造性思維的例子數不勝數，但它們都具有挑戰性。隨著世界繼續變化和增長，這是一件好事。這促使我們學習新的技能，以不同的方式思考，並開始提出更重要的問題。「為什麼?和「為什麼不呢?」

這些技能和能力可以改變世界，任何人都可以採用。只要你有耐心去學習和發展自己，你也可以成為一個有創造力的思考者!

⑧ 如何激發學生的創造性思維該怎麼做

引言：其實很多人都會覺得在學習的過程中如果思維太過於死板，那麼就很難得到更持續性的發展。這也是很多人都希望能夠有更多的創新和創造的原因，所以如果要激發學生創造性思維的話是很重要的一點，那麼怎麼做可以激發學生的創造性思維呢？

三、同學之間的交流溝通

如果說自己的同學都很厲害並且能夠進行相互的交流溝通，那麼這個學生也能夠進行更好的發展。小組學習是一個很好的方式，並且在小組的過程中每一個學生由於年紀都比較相近，所以可以暢所欲言。在這個時候進行頭腦風暴和思維開發的時候，就會有不一樣的效果，所以進行小組學習是非常能夠激發學生創造性思維的。

⑨ 「創造性破壞」式溝通將如何推動企業成長

88%的受訪者表示，創造性破壞（破舊立新）將對他們的組織起到非常關鍵的作用，另有96%的人表示將更加重視創新以推動企業向前發展。 所有這些結果都清晰地預示著工業革命後首個開創性變化時代的到來。然而，我們所發現的一個最有趣現象是，盡管絕大多數人認為創造性破壞在未來幾年十分必要且至關重要，但目前只有6%的人將之運用到他們的溝通部門中。這一根本脫節將不斷浮現，尤其是當制勝經驗的創造對積極的業務表現變得愈發關鍵和重要時（所有受訪者都贊同這一觀點）。 以下便是能夠對這些根本性變化加以闡釋並為我們指引商業、消費者主義及溝通交流的未來發展方向的四個關鍵趨勢。1. 參與的時代 「參與型經濟」（engagement economy）正促使我們將「再創造」（reinvention）的想法付諸現實。它敦促我們開始行動並進行創造性破壞——破除舊的條條框框及溝通方式，這一驅動力正為我們的世界和社會帶來翻天覆地的變化。 這正在引發顯而易見的變化。這一風暴的中心是回歸激情而不僅僅是逐利，並復興曾經推動美國及全世界向前發展的技藝和工藝。 眾所周知，工業時代讓我們變得更聰明、更智慧，節奏也更快，它給予了我們得以批量生產、獲得全球主導地位並從中獲利所必須的製造業創新。如果說過去的半個世紀中，我們探索並發現著這一新經濟的諸多優點和神奇之處，那麼在未來的50年，我們所要做的或許就是去發現這種力量、威力及工業規模令我們失去了什麼。 正如麻省理工學院教授尼爾·格申菲爾德（ Neil Gershenfield）曾經所說的，「藝術與匠人分離，批量生產將每個人由創造者變為消費者。」 在新的參與時代中，過去的許多東西將走到盡頭，而促使它們終結的創造性破壞將敦促我們在身為消費者的同時再次做回創造者。這將帶我們進入一個到處激盪著振奮人心的變化、性靈的覺醒、重生與再創造的復興時期。2. 手工藝微品牌（MicroBrand）運動：能夠帶來利潤的激情 隨著對體驗和情感的日益重視，我們將看到這些範式轉變通過回歸常情的方式實現，這種常情將把現今高科技的魔力與過去低科技時代的價值觀念和定製細節相結合，去創造一個更真切可期的未來。 這一變化很大程度上將由快速發展的技藝或「手工藝」運動所推動——即運用創造性破壞原則重新規劃各種舊有界限，方法是重新定義新的貨品和趨勢，以及重新設想創新的慾望與怒火相結合會產生怎樣的威力。想想頂級名廚馬科斯·薩繆爾森（Marcus Samuelsson）在《紐約時報》上受到的歡迎吧。 推動這些前進的力量將是對「熱情」而非僅僅是利潤的強調和重視。成功將來自於把「推銷一代」（Generation Sell，出生於上世紀70年代到90年代中期的人，只關心推銷自己或產品或兩者兼有——譯注）的品牌需求與思想意識中的新價值相結合。這一次與以往的運動不同，目標將不再是改變世界，而是在其中劃出一塊屬於自己的疆域。長尾經濟（longtail economy，美國《連線》雜志主編克里斯·安德森在一篇文章中首次提出了「長尾」概念：商品銷售呈現出長尾形狀，冷門商品的需求曲線不會降到零點，而且曲線的尾巴比頭部長得多。——譯注）將成為當今微品牌時代的驅動力。 這一運動的不同之處在於，我們社會向手工藝的回歸既不是倒退也不是排外，而是進步和兼收並蓄。今天全球創意革命的開拓性還體現在它是從悖論中建立起來——能夠擁有雙重視角。過去，經濟周期的預言要麼是孤立專制的，要麼是有創新的、具有合作凝聚力。3. 適者生存：「創造性達爾文主義」推動創造性變革（進化）