① 僱傭關系與承攬關系
僱傭關系與承攬關系的區別：
1.承攬關系與僱傭關系最大的區別，就是合同的標的不同。承攬法律關系的合同標的是承攬人為定作人加工製作的勞動成果，而僱傭法律關系的合同標的是雇員按照僱主的指示、要求進行的勞務活動。
2.承攬法律關系的勞動可以由承攬人自主支配，而僱傭法律關系的勞動則由僱主安排。由於承攬法律關系的合同標的是勞動成果，因而定作人對承攬人的勞動基本上不做干涉。而僱傭法律關系的勞動，則完全由僱主安排。
3.承攬人勞動與雇員勞動的技術含量不同。一般說來，承攬人勞動的技術含量較高，具有一定的專業性。相對來說，雇員勞動的技術含量低，一般都是體力活。所以，當雇員出現缺額時，很容易找人替補。而承攬人則一般不能找人替補。體現在勞動成果上，承攬人的勞動成果包含有一定的知識產權，因而價格相對較高。而雇員的勞動成果，一般都不包含知識產權，勞動成果的價格相對較低。
4.承攬法律關系與僱傭法律關系的支付方式不同。一般來說承攬法律關系的支付方式是合同履行完畢後一次性支付，而僱傭法律關系的支付方式則多為分期分段支付。而且，承攬法律關系支付前還有個對承攬人勞動成果的質量進行驗收的過程。而僱傭法律關系，則不存在對勞動成果質量進行驗收。如果是計件工資，也只是對勞動成果的數量進行統計，而不存在對勞動成果的質量進行驗收。只要雇員進行了勞動，僱主一般就要支付工資。
② 什麼是僱傭關系
僱傭者在中文術語裡面即指老闆、僱主，指雇請被僱傭者（工人）的實體或者個人，僱傭者通過支付薪水以交換勞動者所付出的勞動。僱主范圍包括從臨時雇請保姆的家庭到政府直至各行各業的法人組織。在西方概念中，政府為最大的「僱主」，但是絕大多數勞動力資源分布於中小企業和個體企業當中。
僱主在組織機構中為相對概念。僱主擁有支配權，擁有土地、資本，同時也是知識產權的擁有者；事實上，所有財富都是由被僱傭者的貢獻。在一個實體內部，組織機構（法人）即為僱主；內外的一切活動通過法人代表來管理和體現，此時的「法人代表」即為一般意義的「老闆」，但是實質上法人代表也是「被僱傭者」。
被僱傭者被僱傭者是指被雇請的任何個人，如工人雇請做各種雜活，法律顧問、律師、會計、攝像師等其他類別的工人等。
被僱傭者分為很多階層，如藍領和白領，企業的管理層和普通工人，政府高官和普通公務人員，大學教授和普通助教，餐廳有經理和服務員（侍者）等等。
③ 該案例中的法律關系是僱傭關系還是承攬關系
是指從事僱主授權或者指示範圍內的生產經營活動或者其他勞務活動。
按照《合同法》第251條的規定，是「承攬人按照定作人的要求完成工作，交付工作成果，定作人給付報酬的合同。承攬包括加工、定作、修理、復制、測試、檢驗等工作。」
1、僱傭合同是以直接提供勞務為目的，承攬合同則是以完成工作成果為目的，提供勞務僅是完成工作成果的手段。如果工作的目的只是單純的提供勞務，則為僱傭;如果以完成工作成果為目的，提供勞務僅僅是完成工作的手段，則為承攬。
2、僱傭關系的僱主與雇員之間存在著一定的人身依附關系，雇員對於工作地點、工作時間、工作進程等如何安排沒有自主選擇權，僱主可以隨時干預雇員的工作;承攬關系的定作人與承攬人之間存在合同關系，雙方自始至終地位平等，不存在人身依附，承攬人對工作如何安排完全有自主決定權，定作人無權進行干預。
3、報酬確定的基礎和風險不同。僱傭關系中，報酬的確定是根據市場勞動力的價格結合相應的行業標准確定的。報酬一經確定後，雇員一般能在長時間內取得穩定的報酬數額，不存有虧損的風險;而承攬關系的勞動報酬是基於自身的技能或生產規模、原材料的價格等確定的，勞動報酬有時與材料的價格相結合，而且，承攬人還要承擔潛在虧損的風險。
4、合同義務可否轉移不同。僱傭關系的雇員不能將自己應負的勞務義務轉移給他人承擔，必須親自履行僱傭契約;承攬關系中，承攬人可以將承攬的工作部分交給第三人完成，也可以與人合夥完成工作，還可以請幫手共同完成工作。
5、法律責任不同。依《最高人民法院關於審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》第9條、第10條、第11條規定，雇員與承攬人在完成工作過程中造成自身損害的歸責原則是不同的。雇員損害賠償適用無過錯責任原則，僱主能夠舉證證明僱工人身損害是由不可抗力引起或由僱工故意行為造成，才可以免責。承攬人在完成工作過程中造成自身損害的，適用過錯責任原則，即原則上由承攬人自己承擔，但在定作人對定作、指示或者選任有過失的情形下，定作人依其過錯承擔相應賠償責任。
6、簽訂合同時雙方的出發點不同。僱傭合同中，僱主一般選任雇員時，是以雇員的勞動技能是否適合於自己的要求，雇員則從勞動報酬是否達到自己的要求，而締結僱傭合同的;而承攬合同中，定作方選任承攬方是以承攬方的技能、生產設備或生產規模、信譽等能否勝任工作為條件的，而承攬方則是以自己的技能或現有的條件能否完成工作，能否獲得利益來締結合同的。
④ 請求僱傭關系的法律依據，要法律條文及條文中的概念哪部法律第幾條
關於僱傭關系除在司法解釋中涉及外,其他僱傭關系是按語法來解釋的.
僱傭關系：是以生產資料和勞動力私有為基礎而形成的一種勞動關系，是指受僱人利用雇傭人提供的條件，在雇傭人的指導、監督下，以自身的技能為雇傭人提供勞動，並由雇傭人支付勞動報酬的法律關系。雇傭人稱為僱主，受僱人稱為雇員。判斷僱傭關系是否存在，應從形式要件和實質要件二方面考慮：從形式要件上看雙方有無訂立僱傭合同或口頭僱傭協議；從實質要件上，首先要看雙方的權力義務是否為一方提供勞務，另一方支付報酬。其次要看雇員是否受僱主控制、指揮和監督，即是否存在隸屬關系。雇員受僱主控制是僱傭關系存在的基礎。在僱傭法律關系中，雇員僅是僱主僱傭來完成某項工作的人，雇員在工作時應聽命於僱主，服從僱主的監督指導。三是看雇員是否為僱主或其委託的人所選任。只要具備上述形式要件和實質要件，即可認定為僱傭關系。
其中要區別有營業執照僱工的分別，如僱工是長期為有營業執照人員做工，那麼不超過勞動法規定的勞動年齡外，其他應當認定為勞動關系。
最高人民法院關於審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋
第九條
雇員在從事僱傭活動中致人損害的，僱主應當承擔賠償責任；雇員因故意或者重大過失致人損害的， 應當與僱主承擔連帶賠償責任。僱主承擔連帶賠償責任的，可以向雇員追償。
前款所稱「從事僱傭活動」，是指從事僱主授權或者指示範圍內的生產經營活動或者其他勞務活動。雇員的行為超出授權范圍，但其表現形式是履行職務或者與履行職務有內在聯系的，應當認定為「從事僱傭活動」。
第十一條
雇員在從事僱傭活動中遭受人身損害，僱主應當承擔賠償責任。僱傭關系以外的第三人造成雇員人身損害的，賠償權利人可以請求第三人承擔賠償責任，也可以請求僱主承擔賠償責任。僱主承擔賠償責任後，可以向第三人追償。
雇員在從事僱傭活動中因安全生產事故遭受人身損害，發包人、分包人知道或者應當知道接受發包或者分包業務的僱主沒有相應資質或者安全生產條件的，應當與僱主承擔連帶賠償責任。
屬於《工傷保險條例》[2]調整的勞動關系和工傷保險范圍的，不適用本條規定。
⑤ 案件中僱傭關系是否成立
由於乙是在尋找工人的過程中（包括找齊人了用車載著人去工地）發生車禍的，相當於在去報到的途中發生的車禍，勞動關系尚未建立，不屬於甲的僱工，不承擔責任。
丙是否持有合法駕駛證？ 如果是無證駕駛，由乙承擔共同賠償責任。
丙是合法駕駛員的情況下，發生單方全責事故顯然和違法駕駛直接關聯，他人沒有責任和義務為丙的違法行為承擔後果，所有責任均由丙承擔。
注意：如果並非是丙違法駕駛車輛而是意外事故，建議由法院裁定善後問題。
⑥ 如何認定僱傭關系
⑦ 演員合同的知識產權歸演員自己所有還是歸公司 還是歸出品方 演員有權利不受限制的自己使用知識產權么
根據《著作權法》
第十五條電影作品和以類似攝制電影的方法創作的作品的著作權由製片者享有，但編劇、導演、攝影、作詞、作曲等作者享有署名權，並有權按照與製片者簽訂的合同獲得報酬。
電影作品和以類似攝制電影的方法創作的作品中的劇本、音樂等可以單獨使用的作品的作者有權單獨行使其著作權。
關於該法條沒有相關的司法解釋，按照文意理解，影視作品的知識產權歸製片方所有，主要演員享有兩項權利
（1）表明表演者身份的權利
（2）獲得報酬的權利
所以演員對影視作品是不享有著作權的。很常見的一個例子，不知道你有沒有注意到，去ktv點歌的時候，一部影視作品嗯的演員演唱的主題曲所播放的mv有時並不是該影視作品的畫面，那就是因為該演員對該影視作品不享有著作權，所以他無權播放該影視作品的畫面。
⑧ 為了保護企業的知識產權和其它資產，當終止與員工的聘用關系時下面哪一項是最好的方法
A、進行離職談話，讓員工簽署保密協議，禁止員工賬號，更改密碼