海爾知識產權管理實踐

A. 海爾集團管理模式

1、OEC管理模式

海爾借鑒國外先進的管理方法，創造了 OEC(Overall Every Control and Clear)模式，即目標系統、日清系統和激勵機制共同組成的管理模式，稱之為海爾的管理模式。

2、「市場鏈」負債機制

從1999年開始，海爾又創新管理模式：實行「市場鏈」SST負債機制。

3、80／20責任原則

海爾集團靈活地將「馬特萊法則」，又稱 80：20法則運用於幹部管理。即從管理學角度，把80：20作為確定比值，要側重抓關鍵的人、關鍵的環節、關鍵的項目，即20％，以帶動 80％。

(1)海爾知識產權管理實踐擴展閱讀

海爾股份有限公司

青島海爾股份有限公司成立於1989年4月28日，它是在對原青島電冰箱總廠改組的基礎上，以定向募集資金方式設立的股份有限公司。

公司於1993年10月12日向社會公開發行股票， 並於11月19日在上海證券交易所上市交易，股票簡稱：青島海爾，股票代碼為：600690。上市十多年來，公司取得了長足的發展。

海爾簡介

海爾集團是世界白色家電第一品牌、中國最具價值品牌。海爾在全球建立了29個製造基地，8個綜合研發中心，19個海外貿易公司，全球員工總數超過6萬人，已發展成為大規模的跨國企業集團。

B. 在知識產權服務領域具有多年豐富的實踐經驗

知識產權涉及的范圍非常廣，包括專利權（發明專利、實用新型專利、外觀設計專利）、商標權、著作權、商業秘密等。不同律師在知識產權這一大類下，可能在不同的細分領域又各有所長。
例如，四川廣聚律師事務所在專利侵權方面，就積累了一定的經驗。

C. 知識產權專業的實踐教學

知識產權保護認識實習、知識產權保護狀況調查、知識產權申請模擬實驗、畢業實習、畢業論文等。

D. 海爾是什麼時候貫徹國家知識產權標準的

1. 擴大業務規模；

2. 應對經濟危機；

3. 跟上全球經濟發展的步伐。

   海爾的整體業務線是白家電為主，這個行業的競爭過於激烈，海爾要想從眾多的競爭對手中脫穎而出，就必須擴大現有的業務規模，而一旦在國內，海爾就必須面對本土企業的競爭。但是在全球市場上，海爾還有更多待挖掘的客戶，國產的產品優勢就是物廉價美，在發展中國家，海爾這種企業，還是有非常大的機會的。

2015年中國GDP增速為6.9%，專家預計明年增速會更低，海爾這種企業，必須將眼光放到全球市場，才能應對當下的危機。

未來，世界是平的，所有信息都能夠暢通無阻的流通，作為產品生產企業，就需要盡早將自己的信息輸出到全球市場，跟上全球經濟發展的步伐，而不是僅在國內市場上做大。

E. 如何做好企業知識產權管理工作實踐

這個話題比較來大，企業知自識產權工作是一項系統性的工作，很難一兩句話說得清楚，下面簡單的跟大家分享一點相關內容！

企業知識產權工作可分五個層次：

第一層次

◆ 不知專利為何物，可謂無知
◆ 不知專利有何用，可謂短視

第二層次

◆ 只將專利當花瓶
◆ 只為專利而專利

第三層次

◆ 只將專利做為通行證
◆ 防止經營受限

第四層次

◆ 跑馬圈地劃分實力范圍
◆ 利用專利主動出擊

第五層次

◆ 將專利作為核心資產管理
◆ 通過專利運營獲得收益

F. 海爾的標准化與知識產權戰略的意義是什麼

在自主知識產權的基礎上，海爾已參與9項國際標準的制定，其中3項國際標准即將"美譽全球"就是海爾全球化品牌戰略階段的更高目標。海爾在全球各地滿足用戶

G. 管理學案例分析 海爾運用了哪些管理理論

轉載
海爾人力資源管理
創新是海爾文化的核心
海爾不是「居安思危」而是「居危思安」
IBM前任總裁沃森說過：一個企業成敗的關鍵在於它能否激發員工的力量和才智，企業的活力來自企業的信念及其對員工的吸引力。
張瑞敏說：人才是企業競爭的根本優勢。
第一章企業與人才
現代經濟理論認為，經濟增長的主要途徑取決於以下四方面的因素：新的資本資源的投入；新的可利用自然資源的發現；勞動者的平均技術水平和勞動效率的提高；科學的技術的社會的知識儲備的增加。
第二章 求才
2.1外部引才
海兒新員工的招聘原則：
因事擇人，知事識人。
任人唯賢，知人善用，講求「三公」原則。
嚴愛相濟，指導幫助。
2.2內部選才
實行公開招聘，競爭上崗的賽馬機制。
2.3借力說
海兒強調企業不在於有多少資源而在於利用了多少資源，企業應該具有整合各種資源為己所用的能力。企業的核心競爭力要靠兩種整合來體現：企業體制與市場機制的整合，產品功能與用戶需求的整合。
張瑞敏認為企業說到底就是人，管理說到底就是借力。
第三章 識才
3.1賽馬不相馬
海爾認為：人人是人才，企業缺的不是人才，而是出人才的機制。
海爾的賽馬機制是全方位的，具體而言包括三條原則：一是公平競爭，任人唯賢；二是職適其能，人盡其才。三是合理流動，動態管理。
3.2動態激勵
一個領導重要的不是怎樣去識別人才，而是應該建立一個制度，創造一種氛圍，使它可以出人才。
在海爾施行「三工並存，動態轉換」分為優秀，合格，適用三個等級。根據實際業績施行動態轉換。
3.3產品質量和人的素質
產品的質量反映個人的素質
3.4政策杠桿撬起人的潛能
員工的日清成績直接反映影響員工的月度工資。
第四章 容才
4.1三公原則
4.2競爭上崗，末位淘汰。
海爾制定了「在位要受控，升遷靠競爭，屆滿要輪換，末位要淘汰」的用人制度。
第五章 用才
卓越並不是一種成就，而是一種永不滿足地追求出類拔萃的進取精神。
5.1斜坡球體人才發展理論
海爾認為影響企業發展和員工素質提高的三種力量分別是拉動力，制約力，支撐力。斜坡的角度越大代表人才競爭月激烈，企業就是要把員工的工作熱情調動起來。
5.2三工並存，動態轉換
海爾建立了內部勞務市場，實行了 一套「三工動態轉換」制度。
三工轉換指：全體員工分為優秀員工，合格員工，試用員工三種。分別享受不同的三工待遇。並根據工作業績和貢獻大小進行動態轉換。
5．3OEC讓每個人做自己的CEO
5．4活力源自流動
通過崗位的輪換，人員的流動，使幹部與員工保持工作的創造性與敏感性。
5．6源頭論
源頭活水靠的是機制，而建立有效的機制，首先是觀念問題，其次是方法問題。解決觀念問題，必須確立「每個人都有一個市場，每個人都有一個市場的觀念」。
樹立這種觀念，每一個員工將成為一個責任與權利的統一體。
5．7以人為本的管理創新
5．80/20原則
指關鍵的少數人要制約著次要的多數人。員工的素質就是領導的素質。只有落後的幹部，沒有落後的群眾。
第六章 信才
6．1員工的自我管理
表現：「工位老闆『的自我經營，服務市場和向上道工序索賠
SBU的以自己為「戰略事業單位」的管理和經營。
第七章 育才
7．1保持人力資源的質量優勢，是增強企業活力和競爭力的關鍵。
全方位的人才培訓。
7．2多種培訓方式
崗前培訓主要是業務知識的教育和企業文化的教育。
崗位培訓。
個人生涯培訓。
轉崗培訓
半脫產培訓和出國考察學習
7．3立體的人才培訓體系
各事業部門的培訓
集團公司的培訓
外部培訓機構
7．4海豚式升遷
它下潛得越深則跳得越高。
7．5特色培訓
價值觀培訓
實踐技能培訓
7．6S腳印
6S自檢站上掛著「整理，整頓，清掃，清潔，安全，素養」的牌匾。
第八章 護才
要讓員工心裡有企業，企業就必須時時惦記著員工，要讓員工愛企業，企業首先要愛護員工。
第九章 獎才
9．1與員工績效相掛鉤的各種形式並存的工資制度，
9．2注重員工自我實現，提供完成願望的機會。
9．3注意員工的充分參與活動和競賽
9．4全方位的愛心工程
9．5其他獎勵辦法如：以創造人的名字命名產品名字。
第十章 文化
文化是企業管理的平台，更能決定人力資源管理的實現模式和方向。可以使管理從人的行為層次上升到人的觀念層次。
總之，相信思路即出路，勇於創新，開拓進取。

H. 海爾企業的創新管理及方法

這個工作大了去了

如果是知識產權方面的管理、應用和制度方面的，我們可能能幫助你

北京君杜知識產權事務所提供