Ⅰ 「物權原則」、「動物權利原則」和「人權加監護原則」有什麼區別嗎
「物權原則」、「動物權利原則」和「人權加監護原則，個人覺得沒有多大區別。
Ⅱ 物權是對人權對物權的表述正確嗎
物權不是對人權，對人權又稱相對權，主體之間是有相對性的，例如債權主體為債權人與債務人。物權的權利人確定，但義務人不特定，與對人權的特徵不符，所以物權不是對人權。
Ⅲ 民事權利除了人權和物權外,還有哪些合法權益結束。
民事權來利主要包括人身權，財產權源和綜合性權利，人身權益，包括身份權和人格權，人格權益包括名譽權姓名權榮譽權。人格權益包括人身自由，人格尊嚴等等，財產權又包括物權債權，物權又分為用於物權，擔保物權。債權又包括自然之債，法定之債，不當得利和無因管理。他們都屬於民事權利，但是所涉及的內容又各不相同，具體情況要具體分析。
Ⅳ 民法中的債權屬於 1對物權 2對人權 3公權利 4私權利 5原權利 多項選擇題，著急
我是學生，對物權是什麼我不造，但是我知道對人權和對世權是相對應的，回債權屬於相對權，只能對特定答的義務人行使，因此它是對人權。債權屬於民事法律關系，民法是私法，調整平等主體之間的人身財產關系，因此債權屬於私權利。原權與救濟權對應，債權屬於原權利。第一次回答法律問題望採納
Ⅳ 開四停四是否違反了物權法、違反了憲法、侵犯了人權
人民民主專政的社會主義國家
Ⅵ 道路交通事故人身損害賠償的侵權是人權還是物權怎麼劃分
正確的劃分應是:人身權或財產權.要看具體的案件情況來定正常情況下,該類案件在版審理中所權適用的案件是:道路交通事故人身損害賠償糾紛.同時出現財產損失的,則一並以該案由同案處理,對於因交通事故呆造成財產損失的,如果沒有造成人員傷亡的,那涉及的則是財產損害賠償糾紛,審理時獨立適用財產的相關法條進行處理.
Ⅶ 沒有物權就沒有基本人權還有物權法是我國財產制度的唯一法律
這句話一定程度上是對的。物權在一定意義上就是財產權，而財產權與自由權，生命內權是人權的三大支柱，容如果一個人的最基本生活的物質資料都沒有，何談人權。除物權法外，擔保法，繼承法，還有民法許多方面都調節財產，只不過物權法調整的內容不叫全面而已。
Ⅷ 人權高於物權，管理層應更多的關心員工的工作環境，生活質量。
如何贏得員工的忠誠
進入後工業時代，人才成為企業核心競爭能力,企業之間的競爭在很大程度上決定於關鍵人才的競爭，具有相對穩定的高素質員工隊伍的企業將最終勝出。然而,受社會環境等諸多因素影響,企業員工忠誠度下降已經是一個不爭的事實，不但使企業損失了利潤,同時也給企業的整體發展前景帶來負面影響。本文從員工忠誠度的內涵、表現形式和它對企業的影響以及員工忠誠下降的原因等幾個方面展開論述，提出培養員工忠誠的應對策略。
關鍵詞：員工忠誠 下降 應對策略
一、引言
知識經濟時代, 人力資本作為最重要的生產要素，其作用正日益顯現出來，並有趕超物質資本的趨勢。但是，人力資本具有一個顯著的特徵就是它與其所有者不可分割，具有不可抵押性，這決定了人力資本作用的大小幾乎完全取決於其所有者的個人作為，具有相當強的隱蔽性和隨機性，不便於企業的管理和控制。惟有切實了解員工的期望和要求,致力於發展新型的員工與企業的關系,鞏固員工對企業的忠誠度,使員工的潛能釋放出來,才能使企業興旺發達有可靠的保證。員工的忠誠對企業的永續發展是非常重要的，它可以增強企業凝聚力,降低企業管理成本,激發員工潛能。只有對企業忠誠的員工,才會積極的工作,為企業創造利潤；也只有對企業忠誠的員工,才能不斷提高創新能力, 在工作中能夠表現出高效率,為企業的未來成功打下堅實的基礎。然而一個普遍存在的現象是企業員工的流動率在增高,員工對企業的忠誠度在降低,許多企業在穩定員工隊伍方面潛伏著危機。據經濟學人集團對亞洲一些國家和地區企業的研究,目前香港和新加坡的企業員工流動率每年在20%,泰國為14%,菲律賓為13%,中國企業則超過12%,大致在14%至27%之間,比10年前有較大幅度的提高。居高不下的員工流動率不僅使企業損失了利潤,同時也給企業的整體利益帶來負面影響。面對嚴峻的挑戰,我國企業如何採取積極措施建立一支忠心耿耿的優秀員工隊伍,是當前企業人力資源管理所面臨的至關重要的問題,本文試作分析。
二、忠誠的內涵
忠誠是一個有著悠久歷史的人文概念,現代意義上的忠誠同以往相比,其范圍和內涵都有了較大的發展，這里我們只討論員工對企業的忠誠。員工忠誠是指員工對企業的認同和竭盡全力的態度及行為，具體表現為在思想意識上與企業價值觀和政策等保持一致，在行動上盡其所能為企業作貢獻，時刻維護企業集體的利益。目前關於員工忠誠的看法主要有三種。其一,行為忠誠論。認為員工的忠誠是員工表現出來的對企業的一系列具有行為,著重強調對企業的貢獻標准。如美國的Bob(1999)指出,員工忠誠是以行為來體現的。其二,態度忠誠論。認為忠誠實際上是員工對企業的一種態度,應該著重從員工的認識、情感和行為傾向方面加以考察。劉聚梅和陳步峰(2003)、鄭艷(2001)、周亞越和俞海山(2003)等學者認為,所謂員工忠誠是指員工對企業懷有深厚感情,願意與企業同甘共苦共同成長,對工作富有責任心、使命感,為實現企業目標奉獻聰明才智,發揮自身最大的作用,以幫助企業實現戰略目標。其三,綜合論。認為忠誠是員工對企業行為忠誠和態度忠誠的統一。趙瑞美、李桂雲(2003)提出員工忠誠是指員工對企業的認同和竭盡全力的態度和行為,具體表現為在思想意識上與企業價值觀和政策等保持一致；在行動上盡其所能為企業做貢獻,時刻維護企業集體的利益。事實上,忠誠是員工對企業的行為忠誠與態度忠誠的有機統一。員工對企業的忠誠不僅要看員工對企業的態度,更要看員工對企業的行為,這樣員工對企業的忠誠才具有應有的價值,否則,單獨強調態度忠誠或者行為忠誠都會導致一定的偏頗。
企業員工忠誠有幾種不同的表現形式：有的對管理者忠誠，有的對職業忠誠，有的對企業忠誠。員工對管理者個人的忠誠往往是由於管理者的人格魅力等因素造成，雖然有時它能夠提高工作績效，有利於開展工作，但這種忠誠並不值得提倡，不僅因為它不夠穩定（更換管理者就同時失去員工忠誠，可能引起部分管理者擁兵自重，在企業內部畫分勢力范圍，形成坐山為王的局面），更在於它可能引起企業內部派系林立，氣氛緊張，最終企業無法正常運轉。員工對職業的忠誠通常是由於員工本人強烈的成就動機引起。這樣的員工看重的是職業的發展，有很強的理想主義和個人英雄主義傾向，他可能會為了追求職業成就而不顧一切。這種對職業本能的忠誠對於企業的發展必不可少，企業應該加以引導，使其上升到員工對企業忠誠的層次。員工對企業的忠誠，其成因較為復雜，這種忠誠常常表現為員工把企業當成自己的家，全身心的投入，為企業的發展無私奉獻。因此這是一種高層次的忠誠，對企業的發展最為有利，因此應該努力爭取使員工從對管理者忠誠和對職業忠誠逐漸升華為對企業的忠誠。
員工是否忠誠於企業完全屬於一種心理契約,與我們通常所說的經濟契約有根本的不同,它對於員工與企業之間並不存在強制性或約束力,而僅在雙方的需求都能得到滿足的情況下才顯性發揮作用。現實中,員工對企業的忠誠由此表現為兩種:被動忠誠和主動忠誠。被動忠誠是指基於企業與員工之間地位的不平等或信息的不對稱等因素而形成的員工對企業的忠誠，表現在企業利用行政手段或規章制度約束、限制員工的流動或因員工缺乏進取心、工作責任心和創新能力等個人因素的局限性造成流動能力低下而被迫忠誠。主動忠誠是指基於企業與員工具有高度協調一致的共同願景,企業價值最大化的要求能夠實現,員工發展自我和實現自我的要求能夠得到滿足,在主觀上有忠誠於企業的強烈願望的忠誠。這種忠誠可以提高企業的生產效率和管理質量,對企業具有極大的現實意義，因此應該爭取員工的主動忠誠。
三、員工忠誠度對企業發展的影響
員工對企業的忠誠度是反映企業人力資源管理水平的重要指標,也是關繫到企業能否獲得永續發展的大事。員工忠誠度對企業的影響主要表現在兩個方面：第一,員工的高忠誠度有利於企業的生存和發展。員工的高忠誠度意味著員工熱愛企業,願意在企業中積極努力工作,為企業的發展獻計獻策,因而在很大程度會更加有力地促進企業的發展。王玉姣(2000)等學者指出忠誠是效率,是競爭力,是企業發展的基石,忠誠管理可以帶來可觀的回報。鄭庚峰(2002)通過研究發現,員工忠誠度每提高5%,客戶滿意度能夠提高1.3%,進而企業的銷售額能夠增長0.5%,以明確的數字表明了員工忠誠給企業帶來的效益。第二,員工低忠誠度對企業的危害。員工忠誠度低最直接的影響是導致企業人才流失,引起企業人力資源管理成本的增加,核心競爭力受到威脅,甚至企業的形象也可能因此而遭到一定程度的影響。劉穎(2003)、魏慧麗(2003)等學者指出,員工流失不僅會使企業蒙受招聘、培訓和生產效率降低的損失,還會極大地損害企業的形象,影響顧客的忠誠度,造成顧客的流失；而且會導致企業的工作連續性受到嚴重影響,商業機密外漏；同時,人心不穩,無法形成穩定的企業文化,使企業缺乏凝聚力和戰鬥力等。二是留在企業的低忠誠度員工給企業造成的影響也是巨大的。由於他們工作消極,在很大程度上會導致企業勞動生產率和服務質量的降低,造成生產成本和顧客滿意度下降,進而導致顧客的流失和企業聲譽的下降。魏慧麗(2003)等學者研究指出,低忠誠度員工工作缺乏主動,責任心差,甚至損公肥私,收受回扣,如果低忠誠度員工占據企業中的一些重要崗位,必將成為企業的一種隱患。
每一個企業都有一個人才流動的比率,適當的人員流動會為企業的發展注入新的活力,但是超過一定比率,員工流動異常頻繁，就會帶來很多負面效應,不僅使企業對員工進行培訓所作投資無法收回，而且員工的隨意流動還引起經濟組織混亂，無法形成穩定的企業文化,使企業的團隊缺乏凝聚力和戰鬥力,企業的工作連續性受到嚴重影響,生產效率降低，給企業的經營帶來極為不利的影響。如果遇上一些員工的敗德行為，常常會導致企業商計機外泄，客戶流失，企業形象也受到威脅。歸納起來，員工流動的成本分可見成本和不可見成本兩部分。員工流動的可見成本包括:工作的停頓,企業對員工培養付出的損失,客戶的丟失,技術秘密的暴露擴散,甚至是企業的整體癱瘓,新員工的招聘、選拔和培訓所付出的金錢與時間等等。不可見成本則包括:新員工尚未補充進來之前其他員工所承擔的超額工作量,頻繁的員工流動給企業組織造成混亂,以及大眾媒體對企業所做的種種負面報道等。其他的「軟性」成本還有:顧客對新員工缺乏信心,由於新手技術不熟練而導致的生產效率降低,原有的團隊協作被迫中斷等。
四、員工忠誠度下降的原因
員工忠誠是企業員工對組織懷有深厚感情，願意與企業同甘共苦，為實現企業目標而努力奉獻的一種心理狀態。其影響因素主要有三個：（1）員工個人因素,主要包括員工個人品質、個性特點、職業成熟因素、年齡和技能水平等。一般情況，性格內向的員工要比性格外向的員工忠誠，誠實善良的員工要比狡詐邪惡的員工忠誠，已婚員工的忠誠度高於單身和離婚員工,而年齡較大的員工又要比年輕人忠誠，技能水平一般的員工要比技能水平出眾或低下的員工忠誠。不同員工的特點、情況不同，其效忠企業的決心和勇氣也不同，最後的表現自然會有所不同。（2）企業本身因素,包括企業經營規模和經營狀況、人力資源制度和企業文化、裁員措施、工作環境以及企業對員工的態度等。通常，如果規模較大、經營狀況較好、人力資源制度合理（誘人的薪酬、公平的晉升、准確的考核等等）、企業內部工作環境舒適、人際關系協調，那麼這些企業就容易獲得員工忠誠。韓秀景和曹孟勤(2002)、魏慧麗(2003)等學者指出,企業首先應該對員工忠誠,因為忠誠作為一種心理或社會契約,是需要雙方共同承擔責任和義務的,企業對員工的忠誠是企業對員工工作、生活和發展的真誠負責。（3）社會環境因素,主要包括社會的誠信現狀、外部企業的誘惑、社會觀念的變化以及市場化的就業機制、戶籍、人事制度、交通、文化、觀念等。在以前，企業不僅有各種制度的保護，而且社會上流行忠孝仁義等傳統思想，交通不便，因此那時的員工較為忠誠（有的是主動，有些是迫於無賴，但總的來看情況還是好於現在）。而今社會，制度變了，思想也變了，員工流動成了時尚，獲得員工忠誠越來越難。無論是內部還是外部因素都在影響著員工的忠誠度，只對一個企業效忠越來越難。
員工忠誠度體現在員工與企業目標的協調性、價值觀的相容性以及員工對企業內在環境的適應性、貢獻性和創新性等方面。現實中造成員工對企業的忠誠度下降的原因主要在於員工與企業的心理契約不協調。一般,心理契約的相互協調是指員工與企業之間的相互理解和信任。這種理解和信任是隱含的、非正式的,而不是以某種文字或書面形式出現的要求僱傭雙方都必須遵守的帶有強制性和約束力的契約。與相對較為穩定的經濟性契約不同的是,心理契約始終隨著內外環境的變化而隨時處於一種變更和修訂狀態。它的破壞通常是一種主觀體驗,而不管實際中心理契約的違反是否真的發生。員工和企業心理契約不協調的根本原因在於企業故意違反以及雙方對心理契約的理解不一致。所謂故意違反是指企業雖然知道它和員工之間有一種隱含的、非正式的心理契約存在,但由於企業的業績下滑或員工的表現令企業不滿意而使企業無法實現員工的心理期望。對心理契約的理解不一致是指企業和員工之間因缺乏必要的溝通,使雙方對某些承諾的理解不一致,如企業為了調動員工的工作積極性而在一些場合暗示員工若努力工作則可以得到晉升或加薪的好處,這種在員工看來是企業對自己工作績效認可的一種明確承諾,對企業而言也許只是一種意願、一種描述,具有很大的模糊性。不管屬於何種原因造成的員工與企業心理契約的不協調都會導致員工忠誠度下降,且伴隨而來的是其低水平的工作效率和較高的流失率。
從傳統的觀念來看,較高的人員流動率歸於三個原因:薪資低、管理不善以致員工士氣低下和有缺陷的招聘制度。美國翰威特公司的管理顧問埃德·格曼認為目前員工的忠誠度降低是由於:「風行的企業重組和大規模解僱員工導致企業過於注意勞動生產率,而把人看成是額外的成本,這種情況破壞了企業與長期員工之間的關系,員工的忠誠度降低,僱傭關系也從此發生了永久性的改變」。美國斯坦福大學的組織行為學教授傑佛里·費符認為:「企業與員工之間維持的關系更加具有短期性,人們不再抱有長期僱傭的期望,員工流失率在上升,任職在縮短,而以合同方式為企業工作的人員比率在上升」。可以認為,由於社會經濟文化狀況的改變以及人們觀念的轉變,使員工與其工作的企業的關系發生了根本的變化。另外，企業的激勵與約束機制存在問題也是導致員工忠誠度下降的重要原因。在知識經濟條件下,培育員工忠誠度的有效途徑之一就是企業內部有效的激勵與約束機制。它讓員工感到自己是企業的主人,自己的命運同企業的命運息息相關,從而主動地去關心企業的績效和發展,充分地發揮出自己的積極性、創造性,以實現自我和企業的發展。然而在實際的運作中,許多企業雖然實施了物質激勵(如加薪等)、員工參與式管理、提升、表揚等各種方式去激勵員工,但沒有認真分析各種激勵措施的適用對象以及員工間需要的差異性。根據亞拉罕·H·馬斯洛的需要層次理論，每個人都有五個層次的需要:生理需要、安全需要、社會需要、尊重需要和自我實現需要，由生理需要到自我實現需要是逐層上升的。馬斯洛認為,需要體系對多數人而言是很復雜的,當一個需要被滿足後,它的激勵作用就會下降,一般而言,只有當低層次的需要被滿足後,更高一層的需要才會被激活並影響個體的行為。因此,對於基層崗位,應更多地給予物質激勵(如加薪),以滿足其生理需要,使其安心工作,而對於中高層崗位,企業要為他們提供更多的發展空間,給他們一些具有挑戰性的工作,使其自我實現的需要得以滿足。但如果顛倒過來,僅給中、高層管理人員物質激勵,不為其提供發展的機會,給一線員工提供挑戰性的工作而非物質激勵,結果肯定會與企業的初衷相違背。
五、基本結論及展望
根據美國《幸福》雜志首次發表的人們最願意在其中工作的100家美國公司名單，人們之所以願意在100家公司工作是因為：（1）員工能夠獲得平等的尊重，經理人員和員工是一種親密無間的朋友關系，同事之間也是一種友好的協作關系。（2）員工能夠從事有挑戰性的工作並從中獲得成就感。（3）員工能得到無微不至的關懷，能夠得到許多意想不到的福利，如建立工廠幼兒園；幫助員工購買東西，洗燙衣服；提供托幼補助、午餐補貼、孩子入大學 的補助、老人贍養補貼；准許女員工在懷孕或哺乳期間在家工作或減少工時等等。（4）員工努力工作能得到豐厚的報酬。這些公司對員工具有高度責任心，收獲了員工對企業的熱愛和忠誠，企業也因為這些員工而獲得了巨大發展。加入WTO後，越來越多的外資企業登陸中國，以其先進的人力資源管理理念贏得一批又一批中國人才的青睞。為了更有效地對抗這種人才掠奪行為，我們必須加強人才忠誠管理工作。值得欣慰的是，有一批中國企業在員工忠誠管理方面已經做出努力並取得一定成就。他們建立員工誠信檔案，及時監控員工行為，提倡企業對員工忠誠以及採取必要的激勵措施獎勵忠誠員工。獎勵忠誠員工能起到兩個明顯的作用。其一是強化忠誠員工的行為，使其繼續忠誠。其二是通過忠誠員工的榜樣帶頭作用，激發其他員工的忠誠行為。
1、慎重招聘
企業擁有忠誠員工的前提是招聘到合適的員工,要有鑒別、有選擇地招聘忠誠度高的員工。在一定程度上,員工的忠誠度與員工的價值取向、個性特徵和能力水平等具有一定的關系,因而在招聘工作中採取科學有效的測量方法,選擇具有高忠誠度傾向的員工。Cor(2003)等學者指出,企業應該通過嚴格的招聘活動來提高員工忠誠度。特別指出的是,在招聘活動中,要堅持適用原則,把合適的人放在合適的位置上,做合適的工作。不是招聘最優秀的員工,而是招聘最合適的員工,因為最優秀的員工不一定適合企業,最後只能導致員工的忠誠度降低。很多公司的經驗表明,僱用什麼樣的人與能否留住員工有著密切的關系。 「道不同,不相謀」的古諺,警醒企業只能選擇與企業認同感強的員工,否則會出現類似三國時期的關公「身在曹營心在漢」的結局。那麼企業如何實施成功的招聘呢?企業在招聘新員工時應對應聘者進行三個方面的測試:首先是知識、技能測試,主要考查應聘者的工作能力和素質；其次是動機和態度測試,即應聘者有無真正加盟特別是長期為工作的願望；最後工作偏好測試,即應聘者今後能否與企業契合。凡通過這三方面測試的求職者聘用後都有較高的忠誠度。在這三個方面中最難評估的是員工與企業契合程度的測試問題,也是企業在招聘員工中最容易忽略的問題。在評價契合程度方面,應著重評估應聘者對企業的經營理念、企業精神和企業價值觀等的接受與契合程度,評估其與他人合作的態度,並讓新加盟的員工清楚自己在企業中的定位,明確進入企業後的發展方向等。在這個團隊工作方式愈來愈普遍的時代,企業應該選擇適合企業環境、能夠融入企業文化、能夠與人合作的人。
2、合理薪酬
找到適合企業經營環境、能夠融入企業文化的員工後,如何讓員工不受競爭對手挖角的誘惑而留在組織內是更大的考驗。「天下熙熙，皆為利來；天下攘攘，皆為利往」，合理待遇是員工忠誠的物質基礎，生理需要是人的第一需要,人們要求從工作中得到應得的報酬,是理所當然的。員工薪酬包括員工福利、保障、有薪假期、基本薪金、獎金、各種以現金形式發放的補貼等。從員工角度上來看,基本薪金是直接現金收入的重要組成部分,是員工關注的焦點；從企業的角度來看,基本薪金是吸引、保留核心員工的一個重要因素,一個穩定合理的基本薪金體系確定下來,員工才會放心,抱怨才會減少。Elaine(2003)指出,40%的員工僅僅因為稍高一點兒的待遇,就會離開公司另謀高就,這充分說明了薪酬在員工忠誠度方面的重要作用。關鍵是: 讓員工參與報酬制度的設計與管理，根據崗位職責、個人能力和工作成績為坐標來構建一個三維立體的薪資體系，同時保證薪資定期增長,增強透明度。隨著企業的發展壯大,應及時、准確地把握市場薪資行情,增加員工的薪資。設計的薪酬體系,對內要公平合理；對外要具有競爭力,同時要符合國家和地方的法律和法規。另外,為了充分發揮員工的積極性,可以採用如管理入股、股票期權、技術入股等形式激勵員工。
3、有效激勵
員工滿意是員工忠誠的重要前提。根據心理學家赫茲伯格的雙因素激勵理論，保健因素不能夠提高員工滿意程度，只有個人實現等激勵因素才能夠有效提高員工的滿意程度。因此，企業應該重視員工的個人發展，提供事業發展的機會和施展才能的舞台,使其經常連續地產生成就感,充分體現員工的自我實現價值。企業可以採取措施：首先要重視員工的職業生涯設計。在人力資源整體規劃中,一方面要結合員工需要多元化的實際,設計和改進職業階梯, 實施雙重職業途徑激勵法:一部分員工通過努力晉升為管理者；另一部分員工在專業職稱上獲得提升,讓員工能夠看到希望；另一方面,積極鼓勵、引導員工把個人目標與組織目標的實現統一起來,實現個人職業生涯與組織發展相輔相成。其次是要安排恰當的工作,使人盡其才,公司必須將自己的總體目標細化,使每一個員工都有自己明確的工作目標,並以此作為對員工進行考核的標准。目標的制定要特別考慮兩點:一是要考慮員工的興趣,二是要有一定的挑戰性。適當地給員工壓擔子、擔責任,認真聽取員工對工作和企業的看法,積極採納員工提出的合理化建議,增加員工對企業的認同感和參與感,讓員工感覺自己受到重視和信任。最後，要做好教育和培訓。企業應為員工提供更多的學習機會，充分挖掘和利用員工的潛能。
4、及時溝通
溝通和交流是培養員工主人翁意識的方法,有助於建立和諧的企業內部人際關系,是企業各項工作正常運轉的潤滑劑,對員工相互協調合作有積極的幫助作用；同時溝通交流在很大程度上能夠滿足員工的自尊等高層次需要,增強員工與企業之間的相互理解和信任,從而有利於提高員工忠誠度。員工討厭被管理者蒙在鼓裡,當他們覺得應當知曉某些企業狀況及一些重大決定,而又不能實現時,會覺得非常沮喪,不負責任與不合作往往因此而產生,嚴重的就會導致員工流失。解決的辦法就是經常進行廣泛的溝通和交流,這也體現了對員工的尊重。應當告訴員工企業所面臨的機遇與困難,告訴員工企業的發展方向和事業的進展,告訴員工競爭企業的情況,以及新的市場、新的產品、新的技術等情況。溝通也可使企業領導者獲得有關對各項管理制度、政策等的反饋信息,使企業及時對政策、制度做出必要的調整,以創造更好的內部環境。這樣員工和企業有一種同舟共濟的感覺,而不覺得自己被排除在社會和企業之外,被打入另類。溝通也是培養員工主人翁意識的方法,溝通與交流也有助於建立和諧的企業內部人際關系,它是企業各項工作正常運轉的潤滑劑,對員工相互協調合作有積極的幫助作用。進行溝通的方式方法很多,如會議、企業內部刊物、簡報、板報、廣播、集體活動、座談、聚餐、通暢的反映渠道等。企業要提升溝通的效果,關鍵是要重視溝通對企業的重要性,在溝通方面真正投入,並做到溝通制度化、規范化、經常化。
5、以人為本
企業文化是員工所具有的理想信念、價值觀念和行為准則,是外顯於廠風廠貌,內顯於員工心靈的以價值觀為核心的一種意識形態,它強調以企業精神、理念凝聚人,通過培養員工對企業的認同感和歸屬感提升工作績效，從而從根本上保證企業人力資源投入的較高產出。企業文化立足於利用企業核心價值觀統一人的思想觀念和行為模式,使員工和企業都能找到共同的目標努力奮斗。管理心理學的研究表明,當一個人對組織沒有歸屬感的時候,其所作所為只對自己負責，面臨個人利益與組織利益發生沖突時,他會優先保證個人利益；而當員工有較強的歸屬感時,才會對組織負責,必要時甚至會為組織做出必要的犧牲。建立以人為本的企業文化,會在很大程度上增強企業對員工的向心力和凝聚力,使員工確立共同的價值觀念和行為准則,增強員工的歸屬感和滿意度,在企業內部形成強大的凝聚力和向心力,使員工產生一種自我約束和自我激勵。企業的文化塑造應從以下幾個方面著手做起:一是培養親和文化,營造「企業是我家」的軟環境。親和的文化氛圍,有助於凝聚人心,培養團隊力量。如果一個企業不具備獨特的文化氛圍,不營造一個「企業是我家」的軟環境,就根本無法將人才凝聚在一起。二是實行無障礙的雙向溝通,以心換心。員工的忠誠是建立在企業和員工的相互信任基礎上的,而信任又需要大量的雙向溝通。三是積極實施情感管理,增強管理者與員工之間的情感聯系和思想溝通,滿足員工的心理需求,形成和諧融洽的工作氛圍。「帶人如帶兵,帶兵要帶心」，通過人性化管理,使員工與上級、同事、企業建立一種牢靠的和諧關系。通過真心實意地去培植「企業關心員工、員工關心企業」的感情,增強企業的親和力,使員工的個人發展與企業發展融為一體,使員工甘心情願地為企業繁榮貢獻智慧和才華。總之,企業要想贏得員工的忠誠,就必須本著「以人為本」的管理理念,針對員工的需求和特點,採取有效措施給予他們發揮創意的舞台,並幫助他們成長,讓他們真正擁有「當家作主」的責任感,從而塑造出忠誠於企業的員工。
Ⅸ 物權是對世權,支配權,債權是對人權,請求權,所以物權的效力絕對優於債權
買賣不破租賃。
Ⅹ 人身權利的簡稱就是人權嗎那物權的全稱是什麼
人身權利，公民依法享有的與人身直接相關的權利。公民基本權利的重要部分。包括生命健康不版受侵犯，人身自由權不受侵犯，人格尊嚴不受侵犯，住宅不受侵犯，通信自由和通信秘密不受侵犯等。
所謂人權，是指在一定的社會歷史條件下每個人按其本質和尊嚴享有或應該享有的基本權利。就其完整的意義而言，就是人人自由、平等地生存和發展的權利，或者說，就是人人基於生存和發展所必需的自由、平等權利。
物權：指自然人、法人直接支配不動產或者動產的權利，包括所有權、用益物權和擔保物權。不動產指土地以及建築物等土地附著物；動產指不動產以外的物。制定物權法，對明確物的歸屬，充分發揮物的效用，維護經濟秩序，促進社會主義現代化建設，具有重要意義。
「物權」一詞是由中世紀的注釋法學派首先提出來的。他們在解釋羅馬法時，以「對物之訴」為基礎，創立了具有近代意義的物權學說。自物權概念出現以後，直到1900年才首次為《德國民法典》所接受。