僱主使用權原則

㈠ 僱主與雇員責任問題是什麼

1、勞務關系的主體：勞務關系是指提供勞務的一方為需要的一方回以勞動形式提供勞動答活動，而需要方支付約定的報酬的社會關系。勞務關系的主體，不僅包括自然人，也包括法人、合夥、國家、外國組織以及其他特殊組織（包括非法人組織、清算組織等）。 因此，與自然人之間形成的所謂的個人之間的勞務關系只是勞務關系的一種。2、歸責原則問題：《侵權責任法》第三十五條規定的只是勞務關系中個人之間勞務關系中發生提供勞務一方受損害時的歸責原則，即過錯責任原則，此類關系並不能涵蓋所有的勞務關系。而《關於審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》第十一條規定涵蓋了所有的有關勞務關系中雇員受到傷害時確定的歸責原則，無過錯責任原則。
3、沖突解決：在出台新的司法解釋前，只能認為在個人之間形成勞務關系時，提供勞務的一方因勞務自己受到損害的可以根據《侵權責任法》的規定確定賠償數額。其它的勞務關系中發生因損害的只能按照《關於審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》的規定進行操作。

㈡ 僱主責任的僱主責任的前提

僱主責任的前提——雇員職務侵權行為包含兩層含義：(1)須有雇員侵權行為發生；(2)雇員的行為是執行職務的行為。僱主對其雇員行為承擔責任的依據，無論采何種學說，都要求造成他人損害的行為是雇員從事僱傭活動的行為或者說是雇員的職務行為。僱主僅對雇員在執行職務中的行為造成他人損害承擔賠償責任。雇員受雇於僱主，其職務活動中致人損害適用法人對其工作人員職務侵權行為的處理原則，其受雇於個人或非法人企業，在職務活動中致人損害參照法人對雇員職務行為的處理原則。
如何理解僱員「從事僱傭活動」，這是一個司法實踐中難以掌握的問題，台灣學者有三種主張：一是以僱主的意思為標准；二是以職務外表為標准；三是以雇員意思為標准，即執行職務原則上應以僱主命令范圍決定，但雇員為了僱主的利益而實施的行為，亦屬於執行職務的行為。
對雇員「從事僱傭活動」的界定，《人身損害賠償司法解釋》第9條第2款規定：「前款所稱從事僱傭活動，是指從事僱主授權或者指示範圍內的生產經營活動或者其他勞務活動。雇員的行為超出授權范圍，但其表現形式是履行職務或者與履行職務有內在聯系的，應當認定為從事僱傭活動。」
《人身損害賠償司法解釋》既肯定了以僱主意思為標準的狹義說，同時並不否認雇員超出僱主授權或指示的范圍內的生產經營活動或其他勞務活動所應承擔的責任，採用了折中說。對雇員超出僱主授權的情況，如果雇員的行為表現形式是履行職務或者與履行職務有關，都應當認定為履行職務的行為。
在司法實踐中，對雇員從事僱傭活動的范圍，要從主、客觀兩方面來判斷：(1)從行為人主觀意思角度來判斷。看雇員執行的事務是否是僱主指示範圍內的活動，如僱主的指示雖不夠具體明確，但雇員的工作是為僱主的利益而為之，仍應屬於僱傭活動范圍；(2)從行為的客觀性質來判斷。即從僱工執行職務的外表來看，如果行為在客觀上表現為與僱主指示辦理的事件要求相一致，就應認為屬於僱傭活動范圍；(3)對雇員超出授權范圍的行為認定問題。一般說，對於雇員為完成僱主明確授權的事項所從事的活動當然是僱主的活動，但對於雇員超出授權范圍的行為是否屬於從事僱傭活動，學界則有不同的意見。英美的侵權法中，由於缺乏一般性的規定，該問題的處理是存在於廣泛、復雜甚至是相互矛盾的判例中。對雇員擅自委託行為、違反禁止行為和借用機會的認定，在不同的案例中有不同的結論。我國有學者認為，雇員超出職責的行為、擅自委託的行為、違反禁止行為和借用機會行為，都不屬執行職務的行為。①因僱主責任是替代責任，如果擴大雇員侵權的僱主責任，雖然對受害者的保護是有利的，但也會造成僱主責任過重的不盡合理狀況。對雇員超出授權范圍行為的認定，應按《人身損害賠償司法解釋》第9條第2款的規定予以認定，即雇員的行為超出授權范圍，但其表現形式是履行職務或者與履行職務有內在聯系的，應認定為「從事僱傭活動」。

㈢ 僱主與雇員責任問題

一、緣起 《侵權責任法》頒布前，我國法律並無明文規定雇員在工作中受到傷害的歸責原則。因此，雇員受害賠償歸責原則是適用過錯責任原則、過錯推定責任原則還是無過錯責任原則，一直是學術界爭論不休的問題，因此也導致司法實踐不一。但從梁慧星先生對最高人民法院公布的「張連起、張國莉訴張學珍損害賠償糾紛案」評價為：「工傷事故致工人傷殘死亡的賠償問題，屬於特殊侵權行為，應適用無過錯責任原則，……本案適用民法通則第一百零六條第二款關於一般侵權行為的過錯責任原則的規定顯屬不當。」 ，特別是最高人民法院民一庭在《人身損害賠償司法解釋的理解和適用》中，對該解釋的第十一條明確為「本條規定包括以下幾層含義：（1）僱主對雇員的工傷應當直接承擔賠償責任，而且是無過錯責任。」後，學術界與司法實踐對雇員受害賠償普遍採用的是無過錯責任原則。
《侵權責任法》頒布後，依筆者的理解，雇員受害賠償歸責原則已有了定論。為此，筆者特撰此文，一為拋磚引玉，二為求教同仁。 二、雇員、用人單位的概念 為了闡述的方便，筆者歸納以下兩個概念： 1、雇員的概念：指與個人之間或者年齡已超過國家法定退休年齡的人員（即指女滿50周歲、女幹部55周歲、男滿60周歲或已離退休、退職或依法享受基本養老保險待遇的人員）與用人單位之間形成無償或有償勞務關系的自然人。 2、用人單位的概念：指在中華人民共國和國境內的企業、個體經濟組織以及國家機關、事業組織、社會團體，包括依法成立的會計師事務所、律師事務所等合夥組織和基金會。 三、《侵權責任法》下雇員受害賠償歸責原則 1、與其他自然人之間形成勞務關系的雇員受害賠償歸責原則：適用過錯責任原則。 《侵權責任法》第三十五條明確規定：「個人之間形成勞務關系，……提供勞務一方因勞務自己受到損害的，根據雙方各自的過錯承擔相應的責任」。這是我國法律首次明確規定雇員受害賠償歸責原則為過錯責任原則。 2、年齡已超過國家法定退休年齡的自然人仍與用人單位形成勞務關系的雇員受害賠償歸責原則：適用無過錯責任原則。 因《侵權責任法》並未對年齡已超過國家法定退休年齡的自然人與用人單位形成勞務關系的雇員受害賠償的歸責原則作出規定。但筆者考慮到用人單位比自然人有更高的安全注意義務和更強的賠償能力，因此認為，對於此類雇員受害賠償的歸責原則，在最高人民法院《關於審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》沒有失效之前，仍應適用最高人民法院《人身損害賠償司法解釋的理解和適用》的相關觀點。 四、《侵權責任法》下雇員受害賠償的救濟 1、與其他自然人之間形成勞務關系的雇員受害賠償的救濟。 （1）雇員在提供勞務時因勞務自己受到損害的，直接向接受勞務一方追究侵權責任。 《侵權責任法》第三十五條明確規定：「個人之間形成勞務關系，……提供勞務一方因勞務自己受到損害的，根據雙方各自的過錯承擔相應的責任」。 （2）雇員在提供勞務時因第三人原因受到損害的，只能向第三人追究侵權責任。
《侵權責任法》雖沒有明確規定雇員在提供勞務時因第三人原因受到損害接受勞務一方是否應承擔賠償責任，但第二十八條明確規定「損害是因第三人造成的，第三人應當承擔侵權責任。」。所以筆者從公平原則考慮，理解為雇員在提供勞務時因第三人原因受到損害的，只能向第三人追究侵權責任。 2、年齡已超過國家法定退休年齡的自然人仍與用人單位形成勞務關系的雇員受害賠償的救濟。 （1）雇員在提供勞務時因勞務自己受到損害的，直接向接受勞務一方的用人單位追究侵權責任。
雖然《侵權責任法》只規定「用人單位的工作人員因執行工作任務造成他人損害的，由用人單位承擔侵權責任。」，沒有明確規定雇員在提供勞務時因勞務自己受到損害時應向誰主張權利。但依筆者理解，立法者可能考慮到勞動法、《工傷保險條例》等其他法律法規的規定，雇員在提供勞務時因勞務自己受到損害時，除了可向用人單位要求賠償外，還可以向社會保險機構要求享受保險待遇，所以在《侵權責任法》第五條規定「其他法律對侵權責任另有特別規定的，依照其規定」。由受傷者根據實際情況決定向誰主張權利。但筆者這里所說的雇員不是勞動法意義上的勞動者，所以可直接向接受勞務一方的用人單位追究侵權責任。 （2）雇員在提供勞務時因第三人原因受到損害的，只能向第三人追究侵權責任。 理由如本條1、（2）相同。 五、建議 1、建議最高人民法院就《侵權責任法》生效後、《關於審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》是否繼續適用作出規定。 2、建議最高人民法院盡快就《侵權責任法》作出新的司法解釋。

㈣ 關於僱傭關系中僱主的免責事由有哪些

一種是僱主損害賠償糾紛，是指僱主對雇員在執行職務中造成第三人損害依法應承擔的責任，又稱雇員致害責任。另一種是雇員受害賠償糾紛，是指雇員 在完成僱主所交付的工作任務中，使自己遭受損害，僱主因此而承擔的民事責任。在這兩種情況下，僱主承擔民事責任均以僱傭關系的存在為前提。
法律分析
僱主對雇員的承擔賠償責任的條件：
1、受害人須為雇員。雇員的范圍在本國相關法律規定中沒有作出規定，從其法律特徵來看，雇員應是按照僱傭合同為僱主所選任並在其監督下執行受雇任務並獲取報酬的人。因此，受害人是否為雇員，決定於僱傭關系存在與否。
2、受害人需在進行受僱工作中因工傷事故而遭受損害。雇員因受僱工作而受害的情景有兩種：一是工傷事故，即指因工作而發生的傷亡事故。主要有機械傷、溫度傷、化學傷、電傷等;二是職業病，即是指在生產環境中由於工業毒物等所引起的職業性疾病。如職業中毒、塵肺、熱射病、日射病、航空病等。判斷是否為在受僱工作中受害，主要看雇員的受害與僱用工作之間的關系，可以從3個方面考慮：一是雇員所從事工作的性質，即其所從事的工作是否是它應當作的事;二是雇員是否在受雇時間內遭受損害，這里的受雇時間與受僱工作有關;三是損害發生時，雇員所在地是否為該出險的地方。
3、僱主沒有免責事由。雖然採取無過錯原則，但如果僱主能夠證明自己的免責事由，則可以不承擔責任。在本國，關於僱主的免責事由尚無法律規定，但應當包括如下兩項;1、不可抗力;2、受害人故意。
法律依據
《最高人民法院關於審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》 第九條 交通費根據受害人及其必要的陪護人員因就醫或者轉院治療實際發生的費用計算。交通費應當以正式票據為憑;有關憑據應當與就醫地點、時間、人數、次數相符合。

㈤ 雇員和僱主的責任劃分

僱人幹活發生意外受傷屬於法律上的僱傭關系，應當由僱主承擔賠償責任。個人之間形成勞務關系，提供勞務一方因勞務造成他人損害的，由接受勞務一方承擔侵權責任。提供勞務一方因勞務自己受到損害的，根據雙方各自的過錯承擔相應的責任。
法律分析
給私人幹活受傷也屬於因公受傷責任原則上由僱主承擔。僱傭關系以外的第三人造成雇員人身損害的，賠償權利人可以請求第三人承擔賠償責任，也可以請求僱主承擔賠償責任。僱主承擔賠償責任後，可以向第三人追償。雇員在從事僱傭活動中因安全生產事故遭受人身損害，發包人、分包人知道或者應當知道接受發包或者分包業務的僱主沒有相應資質或者安全生產條件的，應當與僱主承擔連帶賠償責任。受害人死亡的，如果有勞動關系的存在，或者能證明勞動關系的存在，依據法律的規定，可以獲得所在地城鎮居民年平均收入的三十二倍的死亡賠償金，以及依靠他撫養的人的撫養費、贍養費，還有喪葬費。如果沒有勞動關系，或者不能證明勞動關系存在，只能按人身損害來賠償，這樣一來取證就有難度了。
法律依據
《中華人民共和國民法典》 第一千一百九十二條 個人之間形成勞務關系，提供勞務一方因勞務造成他人損害的，由接受勞務一方承擔侵權責任。接受勞務一方承擔侵權責任後，可以向有故意或者重大過失的提供勞務一方追償。提供勞務一方因勞務受到損害的，根據雙方各自的過錯承擔相應的責任。提供勞務期間，因第三人的行為造成提供勞務一方損害的，提供勞務一方有權請求第三人承擔侵權責任，也有權請求接受勞務一方給予補償。接受勞務一方補償後，可以向第三人追償。

㈥ 什麼是僱主責任

所謂僱主責任是指在僱傭活動中，雇員致人損害或雇員遭受損害時僱主應承擔的責任。 我國法律對僱主責任的規定，主要有《民事訴訟法意見》第45條「個體工商戶、農村承包經營戶、合夥組織僱用的人員進行僱傭合同規定的生產經營活動中造成他人損害的，僱主是當事人」。《最高法院關於人身損害司法解釋》第9條「雇員在從事僱傭活動中致人損害的，僱主應承擔賠償責任；雇員因故意或重大過失致人損害的，應當與僱主承擔連帶賠償責任。僱主承擔連帶賠償責任的，可以向雇員追償。」第11條「雇員在從事僱傭活動中遭受人身損害，僱主應承擔賠償責任。僱傭關系以外的第三人造成雇員人身損害的賠償權利人可以請求第三人承擔賠償責任，也可以請求僱主承擔賠償責任。僱主承擔賠償責任後，可以向第三人追償。」
通過以上的法律規定，我們可以看出，法律對僱主責任承擔規定的是法定的嚴格責任。不管僱主有無過錯，對雇員都應擔責。這種責任是替代責任，也就是說法律明確了僱主對雇員的歸責原則是法定的嚴格責任。